當(dāng)今市場競爭環(huán)境異常激烈,而企業(yè)的核心資源是人力資源,因此要實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展,就必須提升員工職業(yè)生涯管理水平。我國能源行業(yè)面臨從外延式向內(nèi)涵式發(fā)展的轉(zhuǎn)變,需要通過員工職業(yè)生涯管理來培養(yǎng)與企業(yè)同心同源的優(yōu)秀員工,實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏發(fā)展,使企業(yè)在未來競爭中立于不敗之地。立足于職業(yè)生涯選擇和發(fā)展理論、職業(yè)錨理論以及工作-家庭平衡理論,文中以DTHR公司作為研究范圍,并對其當(dāng)前職業(yè)生涯管理的實際情況進行調(diào)研,分析職業(yè)生涯管理的設(shè)計不合理、規(guī)劃不科學(xué)、執(zhí)行不高效、評估不科學(xué)和反饋效果不佳等五個方面等問題及成因,并從合理設(shè)計職業(yè)生涯管理體系、對職業(yè)生涯管理體系持續(xù)完善與優(yōu)化相關(guān)管理流程、高效執(zhí)行以改進員工晉升制度、科學(xué)評估用以建立與職業(yè)發(fā)展匹配的制度和全面反饋以強化職業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃五個方面進行了優(yōu)化設(shè)計。在此基礎(chǔ)上,從組織和制度兩個維度分別制定了對應(yīng)的保障措施,分別為加強員工管理系統(tǒng)建設(shè)水平、建立專業(yè)管理委員會機構(gòu)的組織保障和構(gòu)建和完善任職資格制度、制定職業(yè)動態(tài)調(diào)整制度的制度保障,以期幫助員工合理規(guī)劃和管理職業(yè)生涯,充分發(fā)掘和釋放人力資本,有效提升該公司人力資源管理水平。 

【文章來源】：西安石油大學(xué)陜西省

【文章頁數(shù)】：63 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

技術(shù)路線圖

第二章概念界定和理論基礎(chǔ)13順利晉升原地踏步下降到波谷適應(yīng)階段創(chuàng)新階段再適應(yīng)階段輸入階段輸出階段淡出階段圖2-1廖泉文三重三階段理論2.2.4工作-家庭平衡理論早期研究工作-家庭的關(guān)系時，體現(xiàn)為工作-家庭沖突(Work-FamilyConflict,WFC)。個體的時間以及精力受到自身的限制，如果工作占用了大部分的時間和精力，自然不能很好的照顧家庭，因此，兩個領(lǐng)域之間會呈現(xiàn)出一種相互競爭的關(guān)系。如果兩個領(lǐng)域之間在需求上出現(xiàn)了沖突和矛盾時，職工在扮演家庭角色時，會難以投入工作角色中，反之亦是如此，(Greenhaus&Beeutell,1985)[38]，此時就會出現(xiàn)需求上的矛盾和沖突(Kopelman,1983)[39]。接下來的研究中很多人發(fā)現(xiàn)，實質(zhì)上兩個領(lǐng)域之間不只存在矛盾關(guān)系，還存在一種相互促進的關(guān)系，例如：工作家庭促進(Work-FamilyFacilitation)、工作家庭增益(Work-FamilyEnrichment)等。工作家庭促進主要是指：個人通過各種形式在工作、家庭中獲取資源，然后在投放到家庭、工作中使用，促進兩個領(lǐng)域同時提升[40]。工作家庭增益主要是指：個人通過各種手段或形式在工作、家庭中獲取資源，能夠讓自己在滿足家庭、工作的需求和標(biāo)準(zhǔn)時，表現(xiàn)的更好[41]。但是，由于事物的兩面性，并不能真正的將工作和家庭之間的沖突以及促進劃分清楚。因此（工作-家庭）平衡理論被提出，將“沖突”以及“促進”進行了整合[42]，并起到了很好的效果。個人在從事工作以及照顧家庭的過程，出現(xiàn)的沖突以及促進會進行不斷的轉(zhuǎn)換，從而產(chǎn)生出消極的情緒或積極的影響，這會直接影響平衡理論[43-44]。工作家庭平衡結(jié)構(gòu)和沖突以及促進之間存在差異，不能將兩者進行簡單的同等對待[45-46]。因此，產(chǎn)生的沖突和增益，在平衡理論的引導(dǎo)下能夠進行整合，在分析兩個領(lǐng)域之間的關(guān)系時，會?

第三章DTHR公司員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀25圖3-2DTHR公司員工學(xué)歷分析圖通過分析DTHR公司部門和職位發(fā)現(xiàn)，該公司員工主要分布于工程技術(shù)類和生產(chǎn)運營類這兩大崗位，占樣本總量的比重分別為32.5%和38.5%，屬于生產(chǎn)和技術(shù)密集型企業(yè)，人力資源以技術(shù)人員需求為主。此外，銷售類崗位和其他業(yè)務(wù)輔助類崗位占比達(dá)到16%和5%，同屬于重要的業(yè)務(wù)部門，其余占比為8%的人員在行政及管理崗工作，見圖3-3。圖3-3DTHR公司部門與職位分析圖對不同類型崗位內(nèi)部的職位進行分析，不難發(fā)現(xiàn)DTHR公司除行政管理類以外的職位設(shè)置不合理。特別是生產(chǎn)運營類、銷售服務(wù)類和其他類崗位中崗位無職稱人員占比過大，超過初級職稱人數(shù)，沒有形成橄欖型職位分布，呈現(xiàn)出極其不合理的金字塔型職位分布�？傮w來看，DTHR公司無職位和初級職位人數(shù)占據(jù)各自崗位的比重過高，有些甚至突破80%，說明該公司職位設(shè)置不合理，職位數(shù)量過于匱乏，嚴(yán)重缺少中高級職位來滿足職工晉升。從年齡構(gòu)成統(tǒng)計來看，DTHR公司41-50歲員工人數(shù)占樣本總?cè)藬?shù)的比重為42%，31-40歲員工人數(shù)占比34%，30歲以下占比16%，51歲以上占比8%，表明工作經(jīng)驗豐

【參考文獻】：
期刊論文
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博士論文
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碩士論文
[1]組織家庭支持感對員工離職傾向的影響研究：工作家庭平衡視角[D]. 楊佩筠.南京財經(jīng)大學(xué) 2018
[2]蘭石集團青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理現(xiàn)狀和提升研究[D]. 金啟淑.蘭州大學(xué) 2016
[3]珠江三角洲地區(qū)塑料企業(yè)員工培訓(xùn)研究[D]. 肖諒.江西農(nóng)業(yè)大學(xué) 2012
[4]中小企業(yè)員工培訓(xùn)滿意度研究[D]. 周奇鳳.黑龍江大學(xué) 2011



本文編號：3540554