職業(yè)倦怠問題逐漸出現(xiàn)在大大小小的組織,已引起學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。知識(shí)型員工作為運(yùn)用知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值的群體,已成為助推企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)注知識(shí)型員工的工作狀態(tài),是企業(yè)義不容辭的責(zé)任。一旦知識(shí)型員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠,不僅員工自身健康受到侵害,工作績(jī)效也會(huì)受影響,最終阻礙的是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者與員工朝夕相處,對(duì)員工的工作行為與認(rèn)知起到關(guān)鍵作用。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論推翻了以往領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)無差別對(duì)待員工這一前提,認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工不可能做到一視同仁,關(guān)系存在疏密之分。這一理論更貼近實(shí)際生活中領(lǐng)導(dǎo)者與員工的相處狀況。領(lǐng)導(dǎo)的差別對(duì)待會(huì)引起員工的組織公平感知,最終引發(fā)員工工作情緒轉(zhuǎn)變。因此,本文引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換能否引起知識(shí)型員工的組織公平感知,進(jìn)而影響知識(shí)型員工職業(yè)倦怠的思考,并嘗試建立了以領(lǐng)導(dǎo)-成員交換為自變量、組織公平為中介變量、職業(yè)倦怠為因變量的理論模型。本研究以角色扮演理論、社會(huì)交換理論、公平理論、激勵(lì)理論為理論基礎(chǔ),在實(shí)證階段采用問卷調(diào)查方式,以企業(yè)在職的知識(shí)型員工為研究對(duì)象,通過發(fā)送問卷共收集334份有效樣本數(shù)據(jù),經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析得到以下結(jié)論:領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量顯著負(fù)向影響知識(shí)型... 

【文章來源】：山東農(nóng)業(yè)大學(xué)山東省

【文章頁數(shù)】：79 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換CFA模型

ngeUNSTDS.E.C.R.PSTD.SMC1-SMCCRAVELMX1<---領(lǐng)導(dǎo)-成員交換10.6980.4870.5130.8830.522LMX2<---領(lǐng)導(dǎo)-成員交換1.0300.07813.162***0.7940.6300.370LMX3<---領(lǐng)導(dǎo)-成員交換1.0870.08812.407***0.7440.5540.446LMX4<---領(lǐng)導(dǎo)-成員交換0.6720.0768.876***0.5230.2740.726LMX5<---領(lǐng)導(dǎo)-成員交換1.0050.08212.200***0.7300.5330.467LMX6<---領(lǐng)導(dǎo)-成員交換1.0200.08212.484***0.7490.5610.439LMX7<---領(lǐng)導(dǎo)-成員交換1.1390.08813.005***0.7830.6130.387注：***在0.001水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。修改后的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換CFA模型如圖4-2所示。圖4-2修改后的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換CFA模型Figure4-2ModifiedCFAModelofLeader-memberExchange修改后模型整體適配度見表4-7。除了PGFI指標(biāo)未達(dá)到但接近理想值，其余適配度指標(biāo)均理想，可以認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換CFA模型整體適配度基本契合。表4-7修改后的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換CFA適配度檢驗(yàn)值Table4-7ModifiedCFAFitnessTestValuesofLeader-memberExchange指標(biāo)分類適配度指標(biāo)建議值實(shí)際值是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)適配度χ2/df<31.518是GFI>0.90.986是RMSEA<0.080.039是增值適配度CFI>0.90.995是TLI>0.90.992是IFI>0.90.995是精簡(jiǎn)適配度PGFI>0.50.423否PNFI>0.50.591是其他輸出結(jié)果見表4-8。各路徑系數(shù)均在P<0.001水平上均有統(tǒng)計(jì)顯著性。各題項(xiàng)因子載荷均大于0.6，SMC值均大于0.36，表明剩余題項(xiàng)對(duì)相應(yīng)因子具有較強(qiáng)解釋性。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換變量CR值為0.885，具備較好內(nèi)部一致性。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換變量的AVE

領(lǐng)導(dǎo)成員交換、組織公平對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)倦怠的影響研究36值為0.563，表明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換變量具備良好的收斂效度。篩選出的6個(gè)題項(xiàng)能較好表示領(lǐng)導(dǎo)-成員交換這一潛在變量。表4-8修改后的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換CFA輸出結(jié)果Table4-8ModifiedCFAOutputResultsofLeader-memberExchangeUNSTDS.E.C.R.PSTDSMC1-SMCCRAVELMX1<---領(lǐng)導(dǎo)-成員交換10.6980.4870.5130.8850.563LMX2<---領(lǐng)導(dǎo)-成員交換1.0290.07913.085***0.7930.6290.371LMX3<---領(lǐng)導(dǎo)-成員交換1.0870.08812.352***0.7440.5540.446LMX5<---領(lǐng)導(dǎo)-成員交換0.9950.08312.032***0.7230.5230.477LMX6<---領(lǐng)導(dǎo)-成員交換1.0200.08212.429***0.7490.5610.439LMX7<---領(lǐng)導(dǎo)-成員交換1.1490.08813.037***0.7900.6240.376注：***在0.001水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。4.4.2組織公平驗(yàn)證性因子分析由前文探索性因子分析可知，組織公平分為分配公平、程序公平、互動(dòng)公平共三維度，各有5、6、9個(gè)題項(xiàng)。圖4-3為組織公平CFA模型。圖4-3組織公平CFA模型Figure4-3CFAModelofOrganizationalJustice

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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本文編號(hào)：3535938