隨著國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境和投資環(huán)境日益改善,我國(guó)許多中小型企業(yè)走向IPO并實(shí)現(xiàn)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的跨越式發(fā)展。然而與此同時(shí)出現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模逐漸擴(kuò)張、組織結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜的問(wèn)題也給我國(guó)企業(yè)帶來(lái)了相應(yīng)的挑戰(zhàn),財(cái)務(wù)問(wèn)題就是其中最為突出的問(wèn)題之一,它不僅限制著企業(yè)的發(fā)展,更存在著產(chǎn)生財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的重大隱患。因此這些中小型企業(yè)迫切需要一套科學(xué)并行之有效的財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系,以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)工作平穩(wěn)開(kāi)展,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。本文主要研究J公司財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核,該企業(yè)是一家處于擴(kuò)張期的中小型跨國(guó)企業(yè),公司的績(jī)效考核一直沿用多年前的體系且流于形式,與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié),難以激發(fā)財(cái)務(wù)人員的積極性。通過(guò)深入研究該企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系,采用文獻(xiàn)分析法和案例分析法,首先將績(jī)效考核的相關(guān)理論進(jìn)行了闡述,奠定了本文的理論基礎(chǔ);其次,通過(guò)資料收集、問(wèn)卷調(diào)查及實(shí)地訪談等途徑掌握了詳細(xì)的績(jī)效考核現(xiàn)狀資料,對(duì)實(shí)際調(diào)研情況進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并尋找原因。借助平衡計(jì)分法、目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等科學(xué)方法作為工具,對(duì)考核指標(biāo)、計(jì)算辦法、考核主體、考核周期等方面進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)。最終,為J公司優(yōu)化完善并構(gòu)建了一套財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系。在此基礎(chǔ)上提出績(jī)效考核... 

【文章來(lái)源】：西安科技大學(xué)陜西省

【文章頁(yè)數(shù)】：71 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

公司績(jī)效考核實(shí)施結(jié)果與戰(zhàn)略相關(guān)性調(diào)查統(tǒng)計(jì)圖

西安科技大學(xué)碩士學(xué)位論文18圖3.3公司績(jī)效考核不合理處調(diào)查統(tǒng)計(jì)圖可以看出J公司具體的績(jī)效指標(biāo)構(gòu)建的過(guò)于籠統(tǒng)且片面，對(duì)于財(cái)務(wù)部門(mén)的職責(zé)特點(diǎn)以及對(duì)財(cái)務(wù)人員的特殊工作沒(méi)有針對(duì)性的建立績(jī)效考核體系。因?yàn)楦髫?cái)務(wù)崗位沒(méi)有完善健全崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，沒(méi)有對(duì)各崗位職責(zé)的細(xì)化，所以就不存在對(duì)不同崗位不同內(nèi)容的差異考核內(nèi)容的構(gòu)建，以至于現(xiàn)行的考核指標(biāo)很難突出財(cái)務(wù)崗位重要性已經(jīng)各個(gè)財(cái)務(wù)人員的工作重點(diǎn)。企業(yè)自上而下大部分員工都基于一套考核指標(biāo)這樣很難在實(shí)際運(yùn)行中使得企業(yè)績(jī)效能夠有效提升。企業(yè)的各部門(mén)各崗位其工作性質(zhì)工作要求都各不相同，尤其對(duì)各個(gè)崗位的財(cái)務(wù)人員的技能需求側(cè)重也有差異，所以J公司的財(cái)務(wù)人員很難以現(xiàn)行的考核體系為導(dǎo)向進(jìn)行高效工作同時(shí)提高自身及企業(yè)績(jī)效(3)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和理解不足根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，有67%的財(cái)務(wù)部門(mén)員工對(duì)公司的績(jī)效考核的了解程度都處于比較模糊及不太全面的狀態(tài)，只有極少部分員完全了解考核制度。

3.J公司財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核現(xiàn)狀與存在問(wèn)題分析19圖3.4員工對(duì)績(jī)效考核了解程度調(diào)查統(tǒng)計(jì)圖績(jī)效考核工作可執(zhí)行的重要前提之一就是對(duì)被考核者進(jìn)行深入廣泛的宣傳，而J公司在宣傳層面的工作還做得不到位，財(cái)務(wù)人員普遍缺乏考核相關(guān)的培訓(xùn)，其績(jī)效宣傳的內(nèi)容缺少對(duì)績(jī)效考核的戰(zhàn)略意義及戰(zhàn)略目標(biāo)等深層價(jià)值進(jìn)行普及，只局限于對(duì)考核的細(xì)節(jié)處理。實(shí)施績(jī)效考核是為了將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一層層的落實(shí)，但在J公司的實(shí)際情況而言企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃只在核心的高層管理層面能夠明確，沒(méi)能在基層員工之間形成這種意識(shí)，同時(shí)績(jī)效考核的執(zhí)行者也沒(méi)有相對(duì)清晰的考核思路由此導(dǎo)致績(jī)效考核難以有效執(zhí)行或者執(zhí)行效果不佳。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)部分員工對(duì)所實(shí)施的考核基本了解但不全面，其存在的問(wèn)題是難以將自己的個(gè)體的績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)做到有效統(tǒng)一和融合，這些員工只著眼于手頭的工作職責(zé)，不能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略績(jī)效有個(gè)宏觀的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有將自己與企業(yè)形成共同體。(4)考核主體單一，考核方法不夠客觀J公司現(xiàn)行的考核制度是簡(jiǎn)單的上級(jí)對(duì)下級(jí)的單向單一考核，上級(jí)作為唯一的考核主體很大程度上會(huì)存在主觀性的判斷，這種單一的考核形式得出的績(jī)效成績(jī)不足以客觀的表現(xiàn)員工的工作情況。在實(shí)際考核的執(zhí)行中存在很多主觀性的指標(biāo)，這時(shí)被考核者與上級(jí)的個(gè)人關(guān)系就會(huì)很大程度上反映在最終的考核成績(jī)上。若一個(gè)員工工作勤勉、認(rèn)真負(fù)責(zé)為公司及部門(mén)的績(jī)效作出不俗的貢獻(xiàn)，然后因其個(gè)人原因與直接上級(jí)不和，則其績(jī)效成績(jī)很可能就會(huì)遠(yuǎn)低于其實(shí)際工作成績(jī)；反之，若某員工工作懈怠不負(fù)責(zé)任，甚至給企業(yè)造成損失，然而因其與考核者關(guān)系密切，則其最終的績(jī)效成績(jī)可能遠(yuǎn)高于其真實(shí)的工作業(yè)績(jī)。與此同時(shí)，績(jī)效考核的實(shí)施很大程度上對(duì)考核者的管理水平執(zhí)行能力等也有一定的要求，若一個(gè)考核者

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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碩士論文
[1]基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理研究[D]. 王博.東北師范大學(xué) 2007



本文編號(hào)：3519753