隨著技術(shù)演進(jìn)和產(chǎn)業(yè)變革的日趨加快,實(shí)體經(jīng)濟(jì)和數(shù)字經(jīng)濟(jì)深度融合,既為通信行業(yè)帶來了更廣闊的發(fā)展空間,也呼喚著更大的使命擔(dān)當(dāng)。當(dāng)前,通信行業(yè)的業(yè)務(wù)形態(tài)呈現(xiàn)顛覆性變化,跨界滲透壓力進(jìn)一步凸顯,市場競爭越來越激烈,行業(yè)環(huán)境越來越復(fù)雜,這使得通信業(yè)的人才需求也不斷提高。同時,日益激烈的市場競爭,促使通信業(yè)開始重視人才管理工作,關(guān)注人才流失的問題。GN移動分公司作為中部地區(qū)某省較大的通信服務(wù)企業(yè),通過不斷的摸索與實(shí)踐,現(xiàn)如今已經(jīng)形成了一定的規(guī)模,然而在其經(jīng)營管理中,人才流失問題也逐步暴漏了出來,這使得公司正常發(fā)展受到了嚴(yán)重的影響與阻礙。企業(yè)的發(fā)展需要人才,只有合理的留住人才,企業(yè)才能擁有更加美好的未來,可以說人才是企業(yè)發(fā)展的重要力量和關(guān)鍵要素。但是,近年來對于GN移動分公司而言,人才流失的問題一直未得到有效控制,過分的人員流失,給公司的管理發(fā)展帶來很多不可控的因素。因此,本文以GN移動分公司為研究對象,通過與企業(yè)管理人員、在職人員以及部分離職人員的深度訪談,系統(tǒng)分析該公司人才流失現(xiàn)狀,找出其深層次原因,同時結(jié)合GN移動分公司實(shí)際情況來提出有效的對策和建議,以幫助其更好地化解人才過度流失的難題和降低... 

【文章來源】：江西師范大學(xué)江西省

【文章頁數(shù)】：56 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

馬斯洛的需求層次論結(jié)構(gòu)圖

碩士學(xué)位論文12的從企業(yè)流出的合理性；另一個用來分析人才感覺到的從企業(yè)流出的容易性。其中兩個最重要決定因素就是，員工在企業(yè)工作時的滿意度和員工可能從企業(yè)中離開的概率。他們通過研究發(fā)現(xiàn)，影響人才滿意度的因素有：工作崗位的勝任程度因素，和周邊人關(guān)系融洽度因素，工作過程中的自我價值實(shí)現(xiàn)因素等。它們的關(guān)系如圖所示：圖2-2：馬奇和西蒙理論——決定人才感覺到流出合理性的因素模型但是依據(jù)現(xiàn)實(shí)情況而論，人才出現(xiàn)了流失意愿，并不等同于其將真正流出。馬奇和西蒙對此表示，在影響人才對流出容易程度的感知因素中，包括員工所能接觸的企業(yè)數(shù)量、工作崗位的匹配程度、對崗位的認(rèn)可接受程度等。馬奇和西蒙模型對人才流失研究的杰出貢獻(xiàn)在于，將勞動力市場與行為變量等均納入到了人才流失研究當(dāng)中，這為以后其他學(xué)者的相關(guān)研究提供了有力的理論指導(dǎo)與依據(jù)。不過，美中不足的是，該模型依舊缺乏足夠的實(shí)證研究和經(jīng)驗(yàn)調(diào)查。2.4成就動機(jī)理論美國自20世紀(jì)四十年代起，便開始研究人的需求和動機(jī)了。美國的麥克利蘭在其研究中率先提出了知名的成就動機(jī)理論（又名三種需求理論）。簡單來說，會對人們的行為動機(jī)造成影響的有三種需要分別為：（1）成就需要:首先，成就需求強(qiáng)烈的人，麥克利蘭認(rèn)為是那些期望通過自身努力來使自我目標(biāo)和理想得以實(shí)現(xiàn)的人。這些人在遇到困難時，會勇敢地面對與克服，并會堅(jiān)持學(xué)習(xí)與反思自我，并在這一過程之中享受自我成就感，而在物質(zhì)獎勵等方面并不是非常在意的。個人成就感和個人所處環(huán)境之間有著十分密切的聯(lián)系。

GN移動分公司人才流失的原因與對策研究19的現(xiàn)象。值得一提的是，營銷崗在整個行業(yè)中需求量最大，且人員流動性高，群體的優(yōu)勢是有著營銷以及行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，也掌握了一定的客戶資源，對比其它崗位，營銷人才一般年齡比較小，對自身職業(yè)規(guī)劃波動性大，一旦出現(xiàn)去留問題，可能會造成群體跟風(fēng)。上述崗位除了因?yàn)樽陨淼牟町愋灾猓谌瞬帕魇Х矫孢�有著一些非組織因素，即員工滿意度，假如大部分員工的期望值公司很難滿足，滿意度始終偏低，長此以往也會形成大量的人才流失。（三）人才流失因素簡要分析因公司在員工離職之際，都會要求其填寫一份簡單的離職原因問卷，可為之后的人員離職原因分析帶來部分參考作用。針對所有離職員工的原因統(tǒng)計(jì)：因家庭原因離職員工3人，薪酬福利偏低原因離職139人，工作壓力較大219人，對公司管理機(jī)制及文化不認(rèn)同7人，自身能力與崗位要求不匹配42人，看空行業(yè)及公司發(fā)展前景13人，其他原因辭職14人。圖3-3：2016年-2019年GN移動離職人員原因扇形圖通過以上員工離職原因扇形圖可以清楚的看出，排在首位的離職原因?yàn)樵诼毱陂g壓力過大，人數(shù)占比達(dá)到了50%；其次是感到公司目前所能給予的薪酬福利偏低，人數(shù)占比達(dá)到了32%；然后是認(rèn)為所從事的崗位與自身能力不匹配，人數(shù)占比達(dá)到了10%；最后才是看空行業(yè)及公司發(fā)展前景、對公司管理機(jī)制及文化不認(rèn)同、家庭及其他原因。

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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碩士論文
[1]國有鋼鐵企業(yè)人才流失原因及對策研究[D]. 陳琰.寧夏大學(xué) 2014
[2]中小民營企業(yè)人才流失成因分析及對策研究[D]. 王健.華北電力大學(xué) 2012



本文編號：2983516