發(fā)布時間：2017-06-02 15:06

  本文關(guān)鍵詞：“80后”知識型員工工作嵌入對離職傾向影響研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：“80后”是指1980-1989年出生的青年人,是企業(yè)的新生代員工。目前這一群體基本都已踏入工作崗位,在企業(yè)員工中所占比例逐年增大,逐漸成長為企業(yè)各個部門的骨干�！�80后”員工成長環(huán)境具有其他年代出生的員工不具有的特殊性,這些特殊性決定了他們獨特的個性特征,實踐證明傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)不適合他們了�！�80后”出生于改革開放后,成長在經(jīng)濟水平大幅提高、實施獨生子女政策、科技迅猛發(fā)展、教育體制改革的年代中,形成了獨特的“80后”特質(zhì)�！�80后”是第一代獨生子女,有其獨特的成長歷程和環(huán)境,因而面臨著前所未有的生存壓力：高校擴招,高等教育收費,畢業(yè)分配和福利分房的取消、房價居高不下等等。而隨著“80后”的成長和步入工作崗位,也誕生了“閃婚”、“啃老族”、“月光族”等新名詞。人才是企業(yè)競爭中至關(guān)重要的因素,在國內(nèi)企業(yè)對人才的激烈競爭中,具有獨特時代特征的“80后”知識型員工已經(jīng)成為推動經(jīng)濟發(fā)展和科技進步的中堅力量。如今,大部分“80”后已經(jīng)步入工作崗位,成為企業(yè)發(fā)展的骨干力量,他們的鮮明的個性特征以及頻繁跳槽已經(jīng)引起人力資源管理研究領(lǐng)域的關(guān)注。怎樣深入了解他們的需求和離職傾向產(chǎn)生原因,留住人才是企業(yè)面臨的最具有挑戰(zhàn)性的工作。國內(nèi)對工作嵌入的研究目前還剛剛起步,基本集中在對組織績效和離職傾向的影響研究。但對“80后”特別是對“80后”知識型員工的實證研究較少�！�80后”的工作嵌入問題已經(jīng)逐漸成為學(xué)者們關(guān)注的問題,本文將以“80后”知識型員工為研究對象,以工作嵌入理論為理論基礎(chǔ),以工作滿意度為中介變量,通過“80后”知識型員工不同的人口學(xué)變量對工作嵌入、離職傾向的影響,在以往對離職行為研究基礎(chǔ)之上做進一步的研究,搭建了“80后”知識型員工工作嵌入對離職傾向影響的關(guān)系框架,經(jīng)過深入細致地研究,希望能為企業(yè)的人才管理體系提供一些建設(shè)性的建議。本文以北京、沈陽、大連、長春、阜新等五地“80后”知識型員工為調(diào)研對象,共發(fā)放問卷400份,回收有效問卷381份,,應(yīng)用SPSS18.0統(tǒng)計分析軟件對調(diào)查數(shù)據(jù)進行了實證分析。通過實證分析,得出以下主要結(jié)論：1.“80后”知識型員工工作嵌入對工作滿意度的影響�！�80后”知識型員工工作嵌入對工作滿意度顯著正相關(guān),其中工作內(nèi)嵌入對工作滿意度有顯著正向的預(yù)測作用,工作滿意度受工作內(nèi)嵌入與工作外嵌入雙重影響,工作內(nèi)嵌入對工作滿意度的影響要明顯大于工作外嵌入對工作滿意度的影響。(1)工作內(nèi)嵌入包括組織匹配、組織犧牲和組織聯(lián)結(jié)。工作內(nèi)嵌入反映的是員工融入組織,在組織中的融合程度。對于“80后”知識型員工來講,如果要提高他們的工作滿意度,使他們樂于、主動為工作投入更多的精力,創(chuàng)造更多的價值,實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),就要結(jié)合“80后”知識型員工的鮮明特征,加強他們的工作內(nèi)嵌入程度。主要包括：為80后知識型員工提供更加適應(yīng)他們專長、實現(xiàn)人生價值的崗位,更加合理的薪酬福利體系,明確的職業(yè)生涯規(guī)劃和有預(yù)見性的發(fā)展前景,較為自由的工作環(huán)境和氛圍,能夠不斷發(fā)揮他們想象力和創(chuàng)造力的平臺和機會等等。當(dāng)“80后”知識型員工工作滿意度提升了,他們就會對企業(yè)有更加強烈的歸屬感和使命感,將企業(yè)榮辱與自己未來的發(fā)展結(jié)合起來,為實現(xiàn)企業(yè)的愿景和目標(biāo)而不斷努力工作。(2)工作外嵌入包括社區(qū)匹配、社區(qū)犧牲和社區(qū)聯(lián)結(jié),工作外嵌入對工作滿意度沒有太大的影響,但是工作滿意度受工作內(nèi)嵌入與工作外嵌入雙重的影響,且工作內(nèi)嵌入影響程度更大。工作滿意度主要是針對員工的本職工作,與工作內(nèi)嵌入密切相關(guān)。但隨著研究逐步的深入和經(jīng)濟社會的飛速發(fā)展,員工的生活環(huán)境對于員工對工作的滿意程度也有影響,只是在中國的社會環(huán)境中,影響甚微。企業(yè)應(yīng)將工作內(nèi)嵌入與工作外嵌入結(jié)合起來,主要在提高員工對工作本身的滿意程度外,適當(dāng)關(guān)注員工的生活情況,以提升員工的工作滿意度。2.“80后”知識型員工工作嵌入對離職傾向的影響。工作嵌入的六個維度中,“80后”知識型員工組織匹配與離職傾向顯著負相關(guān),社區(qū)犧牲與離職傾向顯著正相關(guān),其余四個維度與離職傾向不顯著負相關(guān)。而且,對于“80后”知識型員工來說,能夠顯著預(yù)測離職傾向的是工作內(nèi)嵌入,而工作外嵌入作用不顯著。但是,工作外嵌入可以與工作內(nèi)嵌入一起對離職傾向產(chǎn)生雙重影響,工作內(nèi)嵌入比工作外嵌入的預(yù)測作用要大。(1)工作內(nèi)嵌入能夠顯著負向預(yù)測離職傾向。在工作內(nèi)嵌入的三個維度中,組織匹配與離職傾向顯著負相關(guān),組織犧牲、組織聯(lián)結(jié)與離職傾向不顯著負相關(guān)。這就說明,對于“80后”知識型員工來講,從工作內(nèi)嵌入角度考慮產(chǎn)生離職傾向的主要原因在于個體與組織的匹配度,企業(yè)應(yīng)注重企業(yè)文化的不斷凝練與升華,緊隨時代發(fā)展的步伐,引導(dǎo)員工的個體價值觀與企業(yè)文化的高度融合,為員工提供一個能充分發(fā)揮才能的平臺,不斷挖掘員工潛力,提升員工素養(yǎng),降低員工離職率(2)工作外嵌入部分維度能夠顯著預(yù)測離職傾向。工作外嵌入的三個維度中,社區(qū)犧牲與離職傾向顯著正相關(guān),社區(qū)匹配、社區(qū)聯(lián)結(jié)與離職傾向不顯著負相關(guān)。經(jīng)分析,主要與本文選取的樣本有關(guān),本文選取的樣本以國企為主,國企員工一般都生活在同一個社區(qū)范圍內(nèi),很多員工都是多輩在一個企業(yè)中工作,家人工作、子女上學(xué)等也都沒有脫離這個社區(qū)的范圍,而本文研究的對象——“80后”知識型員工成長于改革開放時期,經(jīng)歷了國有企業(yè)的改制,他們個性鮮明,不喜歡拘泥于傳統(tǒng)的框架中,希望沖破傳統(tǒng)的束縛,擁有嶄新的社區(qū)環(huán)境和生活。所以,企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工社區(qū)生活環(huán)境的不斷改善,不斷注入新的元素,改進員工的工作外嵌入,減少離職傾向。(3)工作內(nèi)嵌入與工作外嵌入對離職傾向有雙重影響,但工作內(nèi)嵌入影響要大于工作外嵌入。關(guān)于“80后”知識型員工的離職問題,企業(yè)應(yīng)將工作內(nèi)嵌入與工作外嵌入結(jié)合起來,進行思考和決策,主要在改進工作內(nèi)嵌入的同時,也要關(guān)注員工的工作外嵌入,幫助他們建立一個良好的生活環(huán)境,沒有后顧之憂,從而全身心地投入工作。(4)工作滿意度在工作嵌入與離職傾向中產(chǎn)生顯著中介作用。工作嵌入在影響離職傾向的機制中,加入工作滿意度,影響變化程度顯著。這就要求企業(yè)在“80后”知識型員工的管理中,應(yīng)密切關(guān)注員工的工作滿意度。如果員工在工作滿意度上出現(xiàn)波動,企業(yè)應(yīng)及時尋求原因,提出改進措施,提升員工滿意度,避免員工產(chǎn)生離職的想法。3.提出了我國“80后”知識型員工的管理對策根據(jù)研究結(jié)果,本文提出了針對“80后”知識型員工的管理對策。包括制定合理的薪酬體系、幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)、營造和諧融洽的工作氛圍、創(chuàng)建彈性工作制等等,這些都緊密結(jié)合“80后”知識型員工的特點,從工作嵌入角度入手,提升員工的工作滿意度,使他們產(chǎn)生對企業(yè)強烈的認同感和歸屬感,從而強化員工的留職意念,減小離職傾向產(chǎn)生的可能性。論文研究對于豐富和充實組織管理理論和方法,激勵“80后”知識型員工提高工作績效,激發(fā)他們的工作潛力,降低員工的離職傾向,減小離職對企業(yè)的影響程度,進而提升我國企業(yè)對“80后”知識型員工的人力資源管理水平有重要的理論和現(xiàn)實意義。
【關(guān)鍵詞】：工作嵌入 工作滿意度 離職傾向 80后 知識型員工
【學(xué)位授予單位】：遼寧大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92
【目錄】：

• 摘要4-7
• ABSTRACT7-19
• 第1章 緒論19-29
• 1.1 研究對象19
• 1.2 研究的背景與問題19-22
• 1.3 研究意義與目的22-25
• 1.3.1 研究的理論意義22-23
• 1.3.2 研究的實踐意義23-25
• 1.4 研究內(nèi)容與思路25-27
• 1.4.1 研究內(nèi)容25-26
• 1.4.2 研究思路26-27
• 1.5 研究方法與技術(shù)路線27-29
• 1.5.1 研究方法27
• 1.5.2 技術(shù)路線27-29
• 第2章 文獻回顧29-45
• 2.1 “80后”員工文獻綜述29-30
• 2.1.1 “80后”員工的特征研究29-30
• 2.2 知識型員工的文獻綜述30-32
• 2.2.1 知識型員工的定義及特點30-31
• 2.2.2 “80后”知識型員工的界定和主要特征31-32
• 2.3 工作嵌入文獻綜述32-38
• 2.3.1 工作嵌入的理論基礎(chǔ)32-33
• 2.3.2 工作嵌入的定義33-34
• 2.3.3 工作嵌入的測量34-35
• 2.3.4 工作嵌入的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀35-38
• 2.4 離職傾向文獻綜述38-42
• 2.4.1 離職與離職傾向38
• 2.4.2 離職傾向的影響因素38-41
• 2.4.3 國內(nèi)關(guān)于離職和離職傾向的研究綜述41-42
• 2.5 工作滿意度文獻綜述42-45
• 2.5.1 工作滿意度的涵義42-43
• 2.5.2 工作滿意度研究現(xiàn)狀43-44
• 2.5.3 以往研究評述44-45
• 第3章 研究假設(shè)與模型構(gòu)建45-56
• 3.1 研究的總體構(gòu)想45-46
• 3.2 研究內(nèi)容46-49
• 3.2.1 研究主要問題46
• 3.2.2 知識型員工離職的影響因素分析46-49
• 3.3 研究模型的構(gòu)建49-50
• 3.3.1 研究模型49-50
• 3.3.2 研究模型的變量符號設(shè)定50
• 3.4 研究假設(shè)50-56
• 3.4.1 工作嵌入與離職傾向的關(guān)系50-51
• 3.4.2 工作滿意度與離職傾向的關(guān)系51-52
• 3.4.3 工作嵌入與工作滿意度的關(guān)系52
• 3.4.4 基于工作滿意度的中介作用影響研究52-53
• 3.4.5 人口統(tǒng)計變量與工作嵌入、離職傾向的關(guān)系53-56
• 第4章 研究方法與量表設(shè)計56-78
• 4.1 問卷項目的收集56-57
• 4.1.1 量表設(shè)計56
• 4.1.2 樣本選擇56-57
• 4.3 小樣本測試57-62
• 4.3.1 小樣本測試樣本的描述性統(tǒng)計分析57-59
• 4.3.2 小樣本測試量表的信度分析59-62
• 4.4 數(shù)據(jù)收集及樣本信息62-68
• 4.4.1 正式問卷的樣本結(jié)構(gòu)及描述性統(tǒng)計分析62-68
• 4.5 問卷結(jié)果的效度和信度檢驗68-77
• 4.5.1 信度檢驗68-70
• 4.5.2 效度檢驗70-77
• 4.6 小結(jié)77-78
• 第5章 數(shù)據(jù)分析及假設(shè)檢驗78-106
• 5.1 離職傾向影響因素與離職傾向的相關(guān)性分析78-83
• 5.1.1 工作嵌入六個維度與離職傾向的相關(guān)分析78-79
• 5.1.2 工作內(nèi)嵌入與工作外嵌入對離職傾向的相關(guān)性分析79-80
• 5.1.3 工作嵌入六個維度與工作滿意度的相關(guān)性分析80-81
• 5.1.4 工作內(nèi)嵌入與工作外嵌入對工作滿意度的相關(guān)性分析81-82
• 5.1.5 工作滿意度與離職傾向的相關(guān)性分析82-83
• 5.1.6 小結(jié)83
• 5.2 不同人口學(xué)變量對工作嵌入和離職傾向的影響分析83-98
• 5.2.1 性別對工作嵌入和離職傾向的影響分析84-85
• 5.2.2 婚姻狀況對工作嵌入和離職傾向的影響分析85-86
• 5.2.3 年齡對工作嵌入和離職傾向的影響分析86-88
• 5.2.4 學(xué)歷對工作嵌入和離職傾向的影響分析88-89
• 5.2.5 企業(yè)性質(zhì)對工作嵌入和離職傾向的影響分析89-90
• 5.2.6 職位等級對工作嵌入和離職傾向的影響分析90-91
• 5.2.7 獨生子女對工作嵌入和離職傾向的影響分析91-93
• 5.2.8 職稱對工作嵌入和離職傾向的影響分析93-94
• 5.2.9 工作地點對工作嵌入和離職傾向的影響分析94-95
• 5.2.10 跳槽次數(shù)對工作嵌入和離職傾向的影響分析95-96
• 5.2.11 小結(jié)96-98
• 5.3 回歸分析98-106
• 5.3.1 工作嵌入六個維度對離職傾向的回歸分析98-99
• 5.3.2 工作內(nèi)嵌入與工作外嵌入對離職傾向的回歸分析99-101
• 5.3.3 工作滿意度對工作嵌入的回歸分析101-103
• 5.3.4 離職傾向?qū)ぷ鳚M意度的回歸分析103
• 5.3.5 人口統(tǒng)計變量為控制變量的回歸分析103-105
• 5.3.6 工作滿意度為中介變量的回歸分析105-106
• 第6章 實證研究結(jié)果討論106-111
• 6.1 工作嵌入與離職傾向?qū)嵶C研究假設(shè)檢驗結(jié)果106-107
• 6.2 工作嵌入與離職傾向關(guān)系的實證研究結(jié)論107-108
• 6.3 工作滿意度在工作嵌入與離職傾向間產(chǎn)生顯著的中介作用108
• 6.4 其他研究發(fā)現(xiàn)108-109
• 6.5 “80后”知識型員工管理對策109-111
• 第7章 研究結(jié)論與展望111-116
• 7.1 研究結(jié)論111-113
• 7.2 研究創(chuàng)新點113-114
• 7.3 研究局限與展望114-116
• 附錄116-120
• 參考文獻120-133
• 致謝133-135
• 攻讀博士學(xué)位期間發(fā)表論文以及參加科研情況135

【參考文獻】

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本文編號：415649