本文關(guān)鍵詞：基于扎根理論的心理契約違背的影響因素及其作用機(jī)制研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：鑒于已有文獻(xiàn)對(duì)心理契約研究尚存在一些理論不足,且管理實(shí)踐中對(duì)心理契約理論尤其對(duì)心理契約違背理論的理解運(yùn)用存在一些需要解決的實(shí)際問(wèn)題,為探討解決心理契約違背研究中的理論不足,對(duì)管理實(shí)踐提供有意義的理論指導(dǎo),本研究以心理契約違背影響因素及其作用機(jī)制為主題,配合相關(guān)實(shí)際案例展開(kāi)扎根理論研究和實(shí)證研究。本研究首先對(duì)心理契約違背研究的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行重點(diǎn)回顧,從中發(fā)現(xiàn),已有文獻(xiàn)對(duì)心理契約違背的結(jié)果變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量研究較多,對(duì)心理契約違背的前因變量研究相對(duì)偏少。關(guān)于心理契約違背的前因變量即引起心理契約違背的原因包括直接原因和間接原因或影響因素的研究,重點(diǎn)回顧分析了羅賓森、莫里森、特里和費(fèi)爾德曼對(duì)心理契約違背所做的心理契約違背動(dòng)態(tài)發(fā)展模型和心理契約違背的認(rèn)知差異模型。研究發(fā)現(xiàn),羅賓森、莫里森的動(dòng)態(tài)發(fā)展模型本身以及模型闡釋涉及了很多因素,但未涉及到社會(huì)環(huán)境、企業(yè)制度方面的因素對(duì)心理契約違背的影響,而對(duì)心理契約雙方即雇傭雙方行為規(guī)范和認(rèn)知的描述,亦不清晰,尤其對(duì)行為規(guī)范和認(rèn)知的表現(xiàn)形態(tài)、發(fā)展?fàn)顩r造成心理契約違背的影響和作用機(jī)理,沒(méi)有加以研究。而特里和費(fèi)爾德曼提出的心理契約違背的經(jīng)典差異模型和心理契約違背的反應(yīng)模型中,將差異認(rèn)知視為心理契約違背,差異認(rèn)知由員工期望的來(lái)源、破裂的具體因素和差異的具體特征三個(gè)方面歸結(jié)得出。但對(duì)破裂的具體因素未做出必要的解釋和說(shuō)明,也沒(méi)有觸及社會(huì)環(huán)境、企業(yè)制度等因素。對(duì)認(rèn)知差異的重點(diǎn)論述中,只側(cè)重調(diào)節(jié)因素分析,沒(méi)有從差異認(rèn)知中歸類(lèi)出不同認(rèn)知對(duì)心理契約違背的影響路徑、方法和影響程度。為此,本研究將力圖在一定程度上彌補(bǔ)以上研究不足。本研究選擇上市公司深圳HK集團(tuán)作為扎根研究主要對(duì)象,從高管、中層管理者、普通員工代表和關(guān)聯(lián)人員代表四個(gè)人群中確定具體訪談對(duì)象,分多批次展開(kāi)訪談,形成一千多頁(yè)訪談筆記。經(jīng)過(guò)對(duì)訪談筆記的消化整理,對(duì)訪談筆記做出三級(jí)編碼,形成開(kāi)放式編碼、主軸編碼和選擇性編碼列表。歸納概況,分析提煉四百多個(gè)概念,三十六個(gè)范疇,二十三個(gè)主范疇,最終抽象形成社會(huì)環(huán)境不佳、企業(yè)制度缺少、雇傭雙方行為失范、雇傭雙方認(rèn)知缺陷、敬業(yè)度低和任務(wù)績(jī)效低六個(gè)核心范疇。理清六個(gè)核心范疇與心理契約違背的相互關(guān)系后,形成扎根研究的理論模型。按照事物運(yùn)動(dòng)的內(nèi)在規(guī)律,該模型以心理契約違背為軸心和中介,前后連接上述六個(gè)核心范疇,將社會(huì)環(huán)境不佳、企業(yè)制度缺失、雇傭雙方行為失范和雇傭雙方認(rèn)知缺陷四個(gè)因素作為前因變量,敬業(yè)度低和任務(wù)績(jī)效低作為結(jié)果變量,邏輯上,體現(xiàn)了核心范疇相互之間的多層因果關(guān)系和各個(gè)核心范疇之間的合理的關(guān)系內(nèi)涵。依據(jù)扎根研究理論模型,結(jié)合傳統(tǒng)量表和修正量表設(shè)計(jì)了本研究的可測(cè)量表共五十五個(gè)測(cè)試項(xiàng)目,提出了二十四個(gè)假設(shè),采用預(yù)測(cè)試和正式測(cè)試兩輪測(cè)試方式,向十省二十多個(gè)企業(yè)投放七百多份問(wèn)卷,回收四百六十五份,整理有效問(wèn)卷三百七十五份。采用效度分析、信度分析、描述統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析和回歸分析,逐一解決數(shù)據(jù)效度、信度和關(guān)聯(lián)度問(wèn)題,驗(yàn)證了數(shù)據(jù)具有可靠的信度和良好的效度,同時(shí),采用層級(jí)回歸分析對(duì)二十四個(gè)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn),在進(jìn)行層次回歸分析前,先進(jìn)行回歸共線(xiàn)性問(wèn)題的診斷,排除回歸方程模型的共線(xiàn)性問(wèn)題。除2b、2d、 3a、3d、4、5、6c、7a等假設(shè)未得到支持以外,其他假設(shè)均得到驗(yàn)證支持。假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果表明,四大因素對(duì)心理契約違背的影響是成立的,即心理契約違背受到了社會(huì)環(huán)境不佳、企業(yè)制度缺失、雇傭雙方行為失范、雇傭雙方認(rèn)知缺陷的影響。而這四個(gè)影響因素中只有雇傭雙方行為失范和雇傭雙方認(rèn)知缺陷對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生了負(fù)向影響,該影響是直接的又是間接的,其間接影響的中間變量是心理契約違背,通過(guò)心理契約違背的中介作用從而影響到員工敬業(yè)度。而社會(huì)環(huán)境不佳與企業(yè)制度缺失則對(duì)員工敬業(yè)度沒(méi)有產(chǎn)生直接與間接影響。這表明,心理契約違背的中介作用僅是部分成立。雇傭類(lèi)型在心理契約違背對(duì)員工敬業(yè)度的影響中產(chǎn)生了調(diào)節(jié)作用,正式員工較臨時(shí)員工而言,心理契約違背對(duì)員工敬業(yè)度的影響更為顯著,正式員工心理契約違背的較小波動(dòng)能引起員工敬業(yè)度較大的變動(dòng),而臨時(shí)員工心理契約違背的較大波動(dòng)也只能對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生較有限的影響,這與不同雇傭類(lèi)型群體的自身職業(yè)素質(zhì)、對(duì)組織承諾感知、對(duì)組織情感投入和對(duì)組織的滿(mǎn)意度的差異有密切關(guān)聯(lián)�？赡芤�?yàn)檎{(diào)查問(wèn)卷中有關(guān)問(wèn)題的反向設(shè)計(jì)和被試出于本能的自我保護(hù)采取的保守型回答導(dǎo)致某種程度的數(shù)據(jù)失真,實(shí)證研究并沒(méi)有支持心理契約違背對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的負(fù)向影響的觀點(diǎn),這可能需要未來(lái)進(jìn)一步地開(kāi)展較大規(guī)模的實(shí)證研究。在以上實(shí)證研究結(jié)果基礎(chǔ)上,本研究對(duì)扎根研究對(duì)象HK集團(tuán)、國(guó)內(nèi)企業(yè)胖東來(lái)和國(guó)外企業(yè)索尼分別做出相應(yīng)案例應(yīng)證。HK集團(tuán)案例在企業(yè)心理契約違背影響因素研究中,具有典型性和代表性。扎根研究發(fā)現(xiàn),HK集團(tuán)心理契約違背的事實(shí)隨處可見(jiàn),反映了心理契約違背受到各種因素影響,主要表現(xiàn)為社會(huì)環(huán)境不佳、企業(yè)制度缺失、雇傭雙方行為失范和雇傭雙方認(rèn)知缺陷等方面,這些影響因素影響到企業(yè)心理契約的破裂違背,導(dǎo)致雇員在工作奉獻(xiàn)、工作活力和專(zhuān)注度上也即工作敬業(yè)度上處于低指標(biāo)的不理想狀態(tài),長(zhǎng)期延續(xù)這種工作狀態(tài)造成企業(yè)整體業(yè)績(jī)下滑,競(jìng)爭(zhēng)力減弱,喪失市場(chǎng)地位,最終導(dǎo)致企業(yè)心理契約關(guān)系全面遭到破壞無(wú)力反抗之下被迫退出市場(chǎng),走向覆滅。如何避免這種結(jié)局,找到解決心理契約違背影響因素問(wèn)題的有效突破途徑和方法,是企業(yè)必須思考面對(duì)的大事情。胖東來(lái)案例體現(xiàn)了企業(yè)真心將最好最優(yōu)最厚的待遇給予員工,員工將最真最強(qiáng)最好的心愿反哺企業(yè),雙向正能量的良性互動(dòng),使勞資關(guān)系中每一條小縫隙都在愛(ài)和奉獻(xiàn)的交流中被填滿(mǎn),企業(yè)心理契約違背問(wèn)題根本上不存在,心理契約違背的影響因素全部變成正向因素,成為促進(jìn)企業(yè)心理契約健康發(fā)展的動(dòng)力。而索尼案例說(shuō)明,即使企業(yè)不存在其他不良因素,過(guò)于堅(jiān)持保守的管理方法即缺失先進(jìn)的企業(yè)制度也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)心理契約裂痕并進(jìn)一步影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和生命力,心理契約裂痕的擴(kuò)大加劇,會(huì)引起大量心理契約違背,最終造成企業(yè)致命后果。本研究總結(jié)得出了對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐有指導(dǎo)意義的五個(gè)結(jié)論即管理建議：其一,正確理解心理契約違背的發(fā)展變化規(guī)律,才能正確運(yùn)用心理契約；其二,解決企業(yè)心理契約違背問(wèn)題要以創(chuàng)造雇傭雙方價(jià)值為中心任務(wù)；其三,解決企業(yè)心理契約違背問(wèn)題的主要方法在于創(chuàng)新心理契約內(nèi)容和表現(xiàn)形式；其四,解決企業(yè)心理契約違背問(wèn)題的出路在于提高雇主素質(zhì)；其五,企業(yè)心理契約違背問(wèn)題的解決最終必須依靠法治文明。同時(shí),從扎根研究對(duì)象HK集團(tuán)和胖東來(lái)、索尼案例中得到啟示,企業(yè)心理契約運(yùn)行是一個(gè)博弈動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程,而且是一個(gè)人性化的管理過(guò)程,雇主對(duì)此應(yīng)有清晰的理性認(rèn)知,并明白解決心理契約違背問(wèn)題的突破路徑有常規(guī)突破、行政強(qiáng)制突破和死亡突破三種,成功的企業(yè)只有堅(jiān)持做好日常管理中的每一個(gè)細(xì)節(jié),消除心理契約違背影響因素的負(fù)面作用,保持心理契約關(guān)系的平衡狀態(tài),才能避免死亡突破,實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展目標(biāo)。本研究采用扎根理論研究與實(shí)證研究方法相結(jié)合,構(gòu)建并實(shí)證了心理契約違背的影響因素及中介調(diào)節(jié)作用模型,取得了以下創(chuàng)新：第一,扎根建構(gòu)心理契約違背的影響因素及中介調(diào)節(jié)作用模型。以扎根理論研究方法,從目標(biāo)企業(yè)的管理實(shí)踐中挖掘素材,歸納提煉相關(guān)概念和范疇,形成企業(yè)心理契約違背的社會(huì)環(huán)境不佳、企業(yè)制度缺失、雇傭雙方行為失范、雇傭雙方認(rèn)知缺陷四個(gè)主要影響因素和敬業(yè)度低、任務(wù)績(jī)效低兩個(gè)主要被影響因素組構(gòu)而成的扎根理論模型。這是心理契約違背研究的理論模型創(chuàng)新。第二,扎根得出社會(huì)環(huán)境不佳、企業(yè)制度缺失、雇傭雙方行為失范、雇傭雙方認(rèn)知缺陷和敬業(yè)度低等作為企業(yè)心理契約違背的主要影響因素并得到驗(yàn)證。從羅賓森、莫里森和特里、費(fèi)爾德曼的心理契約違背的經(jīng)典理論模型中,發(fā)掘模型結(jié)構(gòu)中被忽略的有關(guān)社會(huì)環(huán)境不佳、企業(yè)制度缺失、雇傭雙方行為失范、雇傭雙方認(rèn)知缺陷和敬業(yè)度低等研究?jī)?nèi)容以及這些內(nèi)容間的相互關(guān)系,結(jié)合任務(wù)績(jī)效等內(nèi)容,通過(guò)扎根研究,確認(rèn)其為扎根理論模型的主要構(gòu)成內(nèi)容。這是心理契約違背研究的內(nèi)容元素創(chuàng)新。第三,使用以雇傭類(lèi)型作為調(diào)節(jié)變量和扎根研究、實(shí)證研究、案例應(yīng)證相結(jié)合的研究構(gòu)思和研究方法。扎根理論模型構(gòu)建形成后,基于實(shí)證研究數(shù)據(jù),為模型增加了雇傭類(lèi)型這一調(diào)節(jié)變量,使模型變量設(shè)計(jì)更為合理,模型體現(xiàn)的邏輯結(jié)構(gòu)更為嚴(yán)密。并以扎根研究、實(shí)證研究和案例應(yīng)證相結(jié)合的方法完成了對(duì)心理契約違背影響因素及其中介調(diào)節(jié)作用模型的研究。這是研究構(gòu)思和研究方法創(chuàng)新。
【關(guān)鍵詞】：心理契約 心理契約違背 社會(huì)環(huán)境 敬業(yè)度 雇傭類(lèi)型
【學(xué)位授予單位】：武漢大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類(lèi)號(hào)】：F272.92
【目錄】：

• 論文創(chuàng)新點(diǎn)5-6
• 中文摘要6-10
• ABSTRACT10-19
• 圖目錄19-20
• 表目錄20-22
• 第一章 緒論22-33
• 第一節(jié) 選題背景、意義和目的22-26
• 一、選題背景22-25
• 二、研究目的和意義25-26
• 第二節(jié) 核心概念界定26-28
• 一、心理契約26-27
• 二、心理契約違背27
• 三、心理契約違背影響因素27-28
• 第三節(jié) 研究?jī)?nèi)容與研究方法28-31
• 一、研究?jī)?nèi)容28-30
• 二、研究方法30-31
• 第四節(jié) 研究創(chuàng)新點(diǎn)和局限31-33
• 一、創(chuàng)新點(diǎn)31-32
• 二、局限32-33
• 第二章 理論基礎(chǔ)和相關(guān)文獻(xiàn)綜述33-54
• 第一節(jié) 理論基礎(chǔ)33-40
• 一、社會(huì)交換理論33-36
• 二、雇傭關(guān)系理論36-40
• 第二節(jié) 文獻(xiàn)綜述40-52
• 一、心理契約違背40-46
• 二、心理契約概念內(nèi)容和形成機(jī)制46-52
• 本章小結(jié)52-54
• 第三章 基于扎根理論的心理契約違背影響因素模型構(gòu)建研究54-93
• 第一節(jié) 扎根理論研究方法及其研究流程55-58
• 第二節(jié) 扎根理論研究設(shè)計(jì)58-79
• 一、研究的總體思路59-60
• 二、研究對(duì)象選擇60-61
• 三、研究主要操作步驟61-79
• 第三節(jié) 三級(jí)編碼結(jié)果及理論飽和檢驗(yàn)79-90
• 一、開(kāi)放式編碼79-85
• 二、主軸編碼85-88
• 三、選擇性編碼88-89
• 四、理論抽樣和理論飽和檢驗(yàn)89-90
• 第四節(jié) 心理契約違背模型分析與討論90-92
• 一、心理契約違背影響因素模型的邏輯結(jié)構(gòu)91
• 二、模型的內(nèi)涵91-92
• 三、模型的進(jìn)一步檢驗(yàn)和修正92
• 本章小結(jié)92-93
• 第四章 實(shí)證研究設(shè)計(jì)93-108
• 第一節(jié) 研究的理論模型93-98
• 一、研究模型93-95
• 二、變量測(cè)量95-98
• 第二節(jié) 研究假設(shè)的提出98-103
• 一、四大影響因素對(duì)心理契約違背的影響98-99
• 二、影響因素對(duì)員工任務(wù)績(jī)效與敬業(yè)度的影響99-101
• 三、心理契約違背對(duì)員工任務(wù)績(jī)效與員工敬業(yè)度的影響101
• 四、心理契約違背的中介作用101-103
• 五、雇傭類(lèi)型的調(diào)節(jié)作用103
• 第三節(jié) 數(shù)據(jù)收集與分析方法103-107
• 一、問(wèn)卷編制103-104
• 二、數(shù)據(jù)收集104-105
• 三、數(shù)據(jù)分析方法105-107
• 本章小結(jié)107-108
• 第五章 信度、效度檢驗(yàn)與描述性統(tǒng)計(jì)分析108-128
• 第一節(jié) 量表的信度檢驗(yàn)108-112
• 一、信度檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)108
• 二、影響因素測(cè)量的信度檢驗(yàn)108-110
• 三、心理契約違背量表的信度檢驗(yàn)110
• 四、員工任務(wù)績(jī)效量表的信度檢驗(yàn)110-111
• 五、員工敬業(yè)度量表的信度檢驗(yàn)111-112
• 第二節(jié) 量表的效度檢驗(yàn)112-121
• 一、結(jié)構(gòu)效度112-119
• 二、區(qū)分效度119-121
• 三、內(nèi)容效度121
• 第三節(jié) 描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)分析121-127
• 一、樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析121-125
• 二、變量描述性統(tǒng)計(jì)分析及比較125-126
• 三、變量間的相關(guān)分析126-127
• 本章小結(jié)127-128
• 第六章 假設(shè)檢驗(yàn)與分析討論128-151
• 第一節(jié) 基本假設(shè)檢驗(yàn)128-135
• 一、四個(gè)因素對(duì)心理契約違背影響的假設(shè)檢驗(yàn)128-130
• 二、四個(gè)影響因素對(duì)任務(wù)績(jī)效與員工敬業(yè)度的假設(shè)檢驗(yàn)130-133
• 三、心理契約違背對(duì)任務(wù)績(jī)效與員工敬業(yè)度的假設(shè)檢驗(yàn)133-135
• 第二節(jié) 心理契約違背的中介作用檢驗(yàn)135-138
• 一、心理契約違背在雇傭雙方行為失范對(duì)員工敬業(yè)度的中介作用檢驗(yàn)135-136
• 二、心理契約違背在雇傭雙方認(rèn)知缺陷對(duì)員工敬業(yè)度的中介作用檢驗(yàn)136-138
• 第三節(jié) 員工雇傭類(lèi)型的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)138-139
• 第四節(jié) 分析討論139-142
• 第五節(jié) 案例應(yīng)證142-148
• 一、HK集團(tuán)案例應(yīng)證142-144
• 二、胖東來(lái)案例應(yīng)證144-146
• 三、索尼案例的應(yīng)證146-148
• 本章小結(jié)148-151
• 第七章 研究結(jié)論、啟示、不足和未來(lái)展望151-160
• 第一節(jié) 研究結(jié)論151-157
• 一、正確理解心理契約違背的發(fā)展變化規(guī)律,才能正確運(yùn)用心理契約151-152
• 二、解決企業(yè)心理契約違背問(wèn)題要以創(chuàng)造雇傭雙方價(jià)值為中心任務(wù)152-153
• 三、解決企業(yè)心理契約違背問(wèn)題主要方法在創(chuàng)新心理契約的內(nèi)容和形式153-154
• 四、解決企業(yè)心理契約違背問(wèn)題的主要出路在于提高雇主素質(zhì)154-155
• 五、企業(yè)心理契約違背問(wèn)題的解決最終必須依靠法治文明155-157
• 第二節(jié) 研究啟示157-158
• 一、一個(gè)管理學(xué)譬喻157
• 二、契約不外乎人情157-158
• 第三節(jié) 本研究的不足和未來(lái)展望158-160
• 一、本研究的不足158-159
• 二、未來(lái)展望159-160
• 參考文獻(xiàn)160-174
• 附錄174-178
• 一、心理契約違背調(diào)查問(wèn)卷174-177
• 二、扎根研究材料177-178
• 讀博期間發(fā)表的論文和參與的課題項(xiàng)目178-179
• 后記179-180

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2 劉英團(tuán);員工敬業(yè)度低亟須深化國(guó)企人事制度改革[N];青島日?qǐng)?bào);2012年

3 馬可佳;戰(zhàn)略與文化“掐架”毀掉員工敬業(yè)度[N];中國(guó)商報(bào);2013年

4 黃沖;企業(yè)員工敬業(yè)度下降 流動(dòng)性趨高[N];中國(guó)改革報(bào);2007年

5 本報(bào)評(píng)論員 祝乃娟;低員工敬業(yè)度誰(shuí)之過(guò)[N];21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道;2012年

6 志靈;沒(méi)有利益共享機(jī)制談何提高員工敬業(yè)度[N];嘉興日?qǐng)?bào);2012年

7 張貴峰;“中國(guó)員工敬業(yè)度最低”說(shuō)明了什么[N];中國(guó)商報(bào);2012年

8 魏文彪;尊重權(quán)益才能提高企業(yè)員工敬業(yè)度[N];中國(guó)財(cái)經(jīng)報(bào);2012年

9 本報(bào)記者 周寶來(lái);金融行業(yè)員工敬業(yè)度最高[N];北京人才市場(chǎng)報(bào);2005年

10 本報(bào)記者 鄭立華;中國(guó)員工敬業(yè)度的高與低[N];中國(guó)商報(bào);2005年

中國(guó)博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前3條

1 郭安元;基于扎根理論的心理契約違背的影響因素及其作用機(jī)制研究[D];武漢大學(xué);2015年

2 王默凡;知識(shí)型員工天職取向、員工敬業(yè)度與工作績(jī)效關(guān)系研究[D];首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué);2014年

3 閆艷玲;積極領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工敬業(yè)度的作用機(jī)制研究[D];華中科技大學(xué);2014年

中國(guó)碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前10條

1 徐玉海;企業(yè)員工敬業(yè)度的調(diào)查與分析[D];蘇州大學(xué);2009年

2 孫潔;員工敬業(yè)度定義與結(jié)構(gòu)實(shí)證研究[D];北京郵電大學(xué);2009年

3 冷媚;企業(yè)員工敬業(yè)度影響因素研究[D];吉林大學(xué);2007年

4 沈纖竹;A公司員工敬業(yè)度的調(diào)研與分析[D];遼寧大學(xué);2011年

5 于佳欣;個(gè)人—企業(yè)價(jià)值觀匹配對(duì)員工敬業(yè)度的影響作用研究[D];東北財(cái)經(jīng)大學(xué);2010年

6 周靜;民營(yíng)醫(yī)院?jiǎn)T工敬業(yè)度問(wèn)題研究[D];山東師范大學(xué);2013年

7 陳力;A公司員工敬業(yè)度研究[D];廣西大學(xué);2013年

8 王影;互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工組織認(rèn)同感與員工敬業(yè)度的關(guān)系研究[D];江西財(cái)經(jīng)大學(xué);2014年

9 龐潔;互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識(shí)型員工敬業(yè)度影響因素研究[D];西南大學(xué);2015年

10 吳瑞華;GZ中國(guó)公司員工敬業(yè)度研究[D];昆明理工大學(xué);2015年

  本文關(guān)鍵詞：基于扎根理論的心理契約違背的影響因素及其作用機(jī)制研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號(hào)：334285