本文關(guān)鍵詞：基于工作要求—資源模型的敬業(yè)度作用機(jī)制實(shí)證研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：商業(yè)環(huán)境的多變性使得企業(yè)員工的敬業(yè)度成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉,而敬業(yè)度的作用機(jī)制是當(dāng)前研究重點(diǎn)難點(diǎn)之一。文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)Bakker提出的工作要求-資源模型(簡(jiǎn)稱(chēng)JD-R模型)是解釋敬業(yè)度作用機(jī)制中接受度最高的模型,但是該模型的許多假設(shè)還缺少實(shí)證研究,本研究的研究目的是在工作要求-資源模型的基礎(chǔ)上,修訂工作要求和工作資源量表,驗(yàn)證該模型的部分假設(shè),進(jìn)一步探究中國(guó)文化背景下企業(yè)員工的敬業(yè)度作用機(jī)制。本研究主要采用文獻(xiàn)分析、量表調(diào)查和實(shí)證分析的方法,做了兩個(gè)部分的研究工作:第一部分是研究準(zhǔn)備,即修訂工作要求-資源量表。本部分主要包括兩個(gè)階段:第一個(gè)階段采用方便取樣收集有效量表427份,用于量表修訂的項(xiàng)目分析、探索性因素分析和量表的信效度驗(yàn)證;第二個(gè)階段亦采用方便取樣收集有效量表382份,用于量表修訂的驗(yàn)證性因素分析。第二部分是探究基于工作要求-資源模型的敬業(yè)度作用機(jī)制。通過(guò)整體取樣獲得有效量表548份,經(jīng)過(guò)樣本描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析、結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證、調(diào)節(jié)作用分析、中介效應(yīng)分析等分析方法,本研究主要得出如下結(jié)論:1、關(guān)于Bakker提出的敬業(yè)度作用機(jī)制模型,其中部分理論假設(shè)得到本研究驗(yàn)證:(1)個(gè)人資源(心理資本)對(duì)敬業(yè)度起正向預(yù)測(cè)作用;(2)工作資源對(duì)敬業(yè)度起正向預(yù)測(cè)作用;(3)敬業(yè)度對(duì)工作績(jī)效起正向預(yù)測(cè)作用。2、關(guān)于Bakker提出的敬業(yè)度作用機(jī)制模型,本研究中產(chǎn)生的與之不同的結(jié)果:(1)Bakker提出工作要求在心理資本影響敬業(yè)度的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用,但是本研究發(fā)現(xiàn),工作要求是通過(guò)心理資本的全部中介作用影響敬業(yè)度。(2)Bakker提出工作要求在工作資源影響敬業(yè)度的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用,但是本研究發(fā)現(xiàn),工作要求通過(guò)工作資源的全部中介作用來(lái)影響敬業(yè)度。3、經(jīng)修訂的工作要求-資源量表中,工作要求包括工作壓力、認(rèn)知要求、情感要求、角色沖突、行政瑣事五個(gè)維度;工作資源包括自主性、反饋、發(fā)展機(jī)會(huì)、上級(jí)支持四個(gè)維度。量表符合心理測(cè)量學(xué)的要求。4、影響心理資本、敬業(yè)度、工作績(jī)效、工作資源、工作要求的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量有:性別、學(xué)歷、年齡、婚姻狀況。
【關(guān)鍵詞】：敬業(yè)度 作用機(jī)制 工作要求-資源模型 心理資本 結(jié)構(gòu)方程模型
【學(xué)位授予單位】：浙江理工大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類(lèi)號(hào)】：B848
【目錄】：

• 摘要4-5
• Abstract5-9
• 引言9
• 第一部分 緒論9-18
• 1 文獻(xiàn)綜述9-16
• 1.1 敬業(yè)度概念9-10
• 1.2 敬業(yè)度的測(cè)量10-11
• 1.3 敬業(yè)度的作用機(jī)制模型11-16
• 1.4 綜述小結(jié)16
• 2 研究?jī)?nèi)容與意義16-17
• 2.1 研究?jī)?nèi)容16-17
• 2.2 研究意義17
• 3 研究構(gòu)思與設(shè)計(jì)17-18
• 4 研究創(chuàng)新點(diǎn)、重點(diǎn)、難點(diǎn)18
• 4.1 研究創(chuàng)新點(diǎn)18
• 4.2 研究重點(diǎn)和難點(diǎn)18
• 第二部分 研究準(zhǔn)備：工作要求量表和工作資源量表修訂18-36
• 1 研究目的18
• 2 研究思路18
• 3 研究過(guò)程18-35
• 3.1 量表翻譯與回譯18-19
• 3.2 量表初測(cè)19-28
• 3.3 量表復(fù)測(cè)28-35
• 4 討論35-36
• 5 研究小結(jié)36
• 第三部分 主研究：基于JD-R模型的敬業(yè)度作用機(jī)制研究36-52
• 1 研究目的36-37
• 2 研究方法37-38
• 2.1 研究對(duì)象與數(shù)據(jù)收集37
• 2.2 研究工具37-38
• 2.3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法38
• 3 研究結(jié)果分析38-51
• 3.1 樣本特征描述38
• 3.2 量表信度和效度檢驗(yàn)38-43
• 3.3 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析43-47
• 3.4 變量間的相關(guān)分析47
• 3.5 模型驗(yàn)證分析47-51
• 4 研究小結(jié)51-52
• 第四部分 討論52-57
• 1 關(guān)于敬業(yè)度的作用機(jī)制52-54
• 2 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的差異性檢驗(yàn)54-57
• 第五部分 結(jié)論57-60
• 1 結(jié)論57
• 2 管理建議57-58
• 3 不足及展望58-60
• 參考文獻(xiàn)60-65
• 附錄65-67
• 致謝67

【相似文獻(xiàn)】

中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前1條

1 聞娟;;如何提高成長(zhǎng)員工的敬業(yè)度?[J];大眾心理學(xué);2008年04期

中國(guó)重要會(huì)議論文全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前3條

1 黃海艷;李乾文;;基于人口特征視角的研發(fā)人員敬業(yè)度差異研究[A];第五屆（2010）中國(guó)管理學(xué)年會(huì)——組織行為與人力資源管理分會(huì)場(chǎng)論文集[C];2010年

2 吳繼紅;趙璧全;王玲;;績(jī)效管理認(rèn)知對(duì)高校中層干部敬業(yè)度影響實(shí)證研究[A];第三屆（2008）中國(guó)管理學(xué)年會(huì)——公共管理分會(huì)場(chǎng)論文集[C];2008年

3 史江濤;王苗苗;;員工心理資本對(duì)其敬業(yè)度影響的實(shí)證研究[A];第五屆（2010）中國(guó)管理學(xué)年會(huì)——組織行為與人力資源管理分會(huì)場(chǎng)論文集[C];2010年

中國(guó)重要報(bào)紙全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前10條

1 信海光;低敬業(yè)度是個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)[N];深圳商報(bào);2012年

2 顧駿 上海大學(xué)社會(huì)學(xué)系教授;怎樣看待“敬業(yè)度”排名墊底[N];解放日?qǐng)?bào);2013年

3 陸占奇;國(guó)內(nèi)企業(yè)中高敬業(yè)度員工不足一成[N];中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào);2006年

4 美世公司;管理員工的“敬業(yè)度”[N];中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào);2008年

5 汪代華;敬業(yè)先敬人才能提升“敬業(yè)度”[N];貴陽(yáng)日?qǐng)?bào);2012年

6 劉曉忠;敬業(yè)度與績(jī)效的強(qiáng)關(guān)聯(lián)性[N];21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道;2012年

7 艾利森·梅特蘭;你的員工敬業(yè)嗎？[N];經(jīng)理日?qǐng)?bào);2006年

8 ;不可忽視員工敬業(yè)的上司因素[N];民營(yíng)經(jīng)濟(jì)報(bào);2006年

9 張雨;企業(yè)如何應(yīng)對(duì)員工“敬業(yè)缺口”[N];中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào);2007年

10 本報(bào)記者 富東燕;員工敬業(yè)者越來(lái)越少[N];中國(guó)婦女報(bào);2007年

中國(guó)博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前4條

1 郭濤;高校教師敬業(yè)度影響因素及其與工作績(jī)效的關(guān)系研究[D];天津大學(xué);2012年

2 楊紅明;基于工作特征的企事業(yè)單位員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)和敬業(yè)度作用機(jī)制研究[D];華中科技大學(xué);2010年

3 黃志堅(jiān);全面報(bào)酬、敬業(yè)度和績(jī)效的作用關(guān)系研究[D];武漢大學(xué);2010年

4 齊德芬;策略性激勵(lì)模式及實(shí)證研究[D];哈爾濱工業(yè)大學(xué);2009年

中國(guó)碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前10條

1 茍虹璐;員工代際差異對(duì)其工作價(jià)值觀(guān)與敬業(yè)度關(guān)系的影響研究[D];石河子大學(xué);2015年

2 孟冉;新生代知識(shí)型員工的工作價(jià)值觀(guān)與敬業(yè)度的關(guān)系研究[D];山東大學(xué);2015年

3 楊小龍;互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工滿(mǎn)意度與敬業(yè)度相關(guān)性研究[D];首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué);2015年

4 修菲菲;員工的組織自尊和敬業(yè)度與工作績(jī)效的影響研究[D];哈爾濱工業(yè)大學(xué);2015年

5 王亞瑩;ICT企業(yè)知識(shí)型員工基于組織的自尊（OBSE）與敬業(yè)度關(guān)系的實(shí)證研究[D];西安郵電大學(xué);2015年

6 張溢珂;成都市人力資源與社會(huì)保障局工作人員工作敬業(yè)度調(diào)查研究[D];電子科技大學(xué);2015年

7 董曉蕓;基于員工導(dǎo)向的職業(yè)發(fā)展對(duì)敬業(yè)度影響研究[D];東北師范大學(xué);2015年

8 王寧;地方民族大學(xué)教師敬業(yè)度與工作績(jī)效關(guān)系研究[D];吉首大學(xué);2015年

9 張華;基層公務(wù)員敬業(yè)度與組織公平感、自我管理關(guān)系的初步研究[D];重慶大學(xué);2015年

10 郭昱;LOY英語(yǔ)培訓(xùn)學(xué)校員工的敬業(yè)度研究[D];天津財(cái)經(jīng)大學(xué);2015年

  本文關(guān)鍵詞：基于工作要求—資源模型的敬業(yè)度作用機(jī)制實(shí)證研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號(hào)：369528