資質(zhì)過剩指的是個(gè)體的資質(zhì)水平（教育水平、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技能能力）超過工作崗位需求的一種現(xiàn)象。資質(zhì)過剩是個(gè)體對(duì)資質(zhì)過剩的感知,它描述了個(gè)體感知到人-崗不匹配以及自身無成長發(fā)展空間。資質(zhì)過剩通常會(huì)帶來一些負(fù)面影響,例如職業(yè)倦怠和離職行為。然而,近些年,探索資質(zhì)過剩帶來積極影響的研究越來越多,已有的研究表明資質(zhì)過剩能夠提升工作績效和促進(jìn)創(chuàng)新行為等。越軌創(chuàng)新行為指的是當(dāng)組織的管理制度或權(quán)威阻礙員工創(chuàng)新時(shí),員工通過越軌手段而做出的創(chuàng)新行為。江依（2018）指出:越軌創(chuàng)新行為是一種試圖通過越軌手段輔助創(chuàng)新以達(dá)到持續(xù)創(chuàng)新或創(chuàng)新成功的目的的特殊創(chuàng)新行為。組織支持指的是員工對(duì)組織所給予的工作支持、福利待遇和價(jià)值認(rèn)同的感知,它通常會(huì)帶來積極效益。因此,能夠預(yù)期,組織支持可能成為影響越軌創(chuàng)新行為的因素之一。綜上所述,本研究試圖探討資質(zhì)過剩與越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系,并且從組織角度探討組織支持的中介作用。本研究以江蘇省、上海市、天津市三地351名員工為研究對(duì)象,采用問卷法調(diào)查了員工的資質(zhì)過剩、組織支持、越軌創(chuàng)新行為的基本情況,探討了資質(zhì)過剩與組織支持、越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。本研究得出以下結(jié)論:（1）員工資質(zhì)過剩與... 

【文章來源】：天津師范大學(xué)天津市

【文章頁數(shù)】：46 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

工作支持因子在資質(zhì)過剩與越軌創(chuàng)新行為的中介作用模型

綜上所述,關(guān)心利益因子在資質(zhì)過剩和越軌創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)如表5.15和圖5.2所示。由關(guān)心利益因子在資質(zhì)過剩與越軌創(chuàng)新行為的中介作用分析可知,第一步中,資質(zhì)過剩對(duì)越軌創(chuàng)新行為的主效應(yīng)顯著(β=0.177*),在第二步中,資質(zhì)過剩對(duì)工作支持因子的主效應(yīng)顯著(β=0.153***),在第三步中,資質(zhì)過剩對(duì)越軌創(chuàng)新行為的主效應(yīng)顯著(β=0.119***),工作支持因子對(duì)越軌創(chuàng)新行為的主效應(yīng)顯著(β=0.375**),所以,關(guān)心利益因子在資質(zhì)過剩與越軌創(chuàng)新行為中起到部分中介作用,中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比值為(0.153)×(0.375)÷0.177=0.324,即中介效應(yīng)量為32.4%。

綜上所述,價(jià)值認(rèn)同因子在資質(zhì)過剩和越軌創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)如表5.18和圖5.3所示。由價(jià)值認(rèn)同因子在資質(zhì)過剩與越軌創(chuàng)新行為的中介作用分析可知,第一步中,資質(zhì)過剩對(duì)越軌創(chuàng)新行為的主效應(yīng)顯著(β=0.177*),在第二步中,資質(zhì)過剩對(duì)價(jià)值認(rèn)同因子的主效應(yīng)顯著(β=0.144**),在第三步中,資質(zhì)過剩對(duì)越軌創(chuàng)新行為的主效應(yīng)顯著(β=0.126***),價(jià)值認(rèn)同因子對(duì)越軌創(chuàng)新行為的主效應(yīng)顯著(β=0.389***),所以,價(jià)值認(rèn)同因子在資質(zhì)過剩與越軌創(chuàng)新行為中起到部分中介作用,中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比值為(0.144)×(0.389)÷0.177=0.316,即中介效應(yīng)量為31.6%。

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]資質(zhì)過高感對(duì)員工創(chuàng)造力的U型影響——能力面子壓力的中介作用[J]. 馬蓓,胡蓓,侯宇.  南開管理評(píng)論. 2018(05)
[2]互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)組織支持感和越軌創(chuàng)新的關(guān)系研究——工作滿意度的中介作用[J]. 鄭赤建,胡培培.  西部經(jīng)濟(jì)管理論壇. 2018(02)
[3]下屬越軌創(chuàng)新對(duì)主管阻抑的影響——地位威脅感和權(quán)威主義取向的作用[J]. 陳伍洋,葉茂林,陳宇帥,彭堅(jiān).  心理科學(xué). 2017(03)
[4]員工職業(yè)成長的組織公平影響研究——以組織支持感為中介變量[J]. 周文斌,馬學(xué)忠.  經(jīng)濟(jì)管理. 2015(10)
[5]知識(shí)型員工資質(zhì)過高感知對(duì)其知識(shí)分享行為和情感承諾的影響機(jī)制[J]. 郭騰飛,田艷輝,劉瑞瑞,王明輝.  軟科學(xué). 2015(03)
[6]資質(zhì)過剩研究回顧與展望[J]. 楊純,周帆.  人類工效學(xué). 2013(03)
[7]個(gè)人-組織匹配、工作滿意度與員工離職意向關(guān)系的實(shí)證研究[J]. 王忠,張琳.  管理學(xué)報(bào). 2010(03)
[8]組織創(chuàng)新氣氛與激勵(lì)偏好對(duì)員工創(chuàng)新行為的交互效應(yīng)研究[J]. 劉云,石金濤.  管理世界. 2009(10)
[9]企業(yè)員工組織支持感與工作滿意度、離職意向的關(guān)系研究[J]. 譚小宏,秦啟文,潘孝富.  心理科學(xué). 2007(02)
[10]組織支持感及其改善途徑[J]. 侯奕斌,凌文輇.  現(xiàn)代管理科學(xué). 2006(11)

碩士論文
[1]資質(zhì)過剩感對(duì)員工創(chuàng)造力影響機(jī)制研究[D]. 姚如雙.中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 2018
[2]基于企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)的員工知識(shí)分享影響力研究[D]. 鄭佩鈺.北京交通大學(xué) 2016
[3]員工資質(zhì)過高對(duì)工作績效的影響[D]. 陳曉燕.內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué) 2016
[4]員工資質(zhì)過高感知的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其相關(guān)研究[D]. 劉瑞瑞.河南大學(xué) 2011



本文編號(hào)：3603476