發(fā)布時間：2021-02-22 20:50

　　當今世界,網(wǎng)絡信息技術高速發(fā)展,知識和技術日新月異。企業(yè)若想保持快速持久發(fā)展,就必須不斷注入新鮮血液。新進員工是企業(yè)知識和技術更新的重要動力源泉,是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的有生力量�，F(xiàn)階段,企業(yè)新進員工的主體是90后新生代員工,其獨特的社會經濟和家庭環(huán)境造就了他們獨特的個性特征。一方面,他們普遍擁有高學歷、思維方式靈活、多才多藝、且能快速接受新事物;另一方面,他們的心理承受能力較差、心理缺乏彈性,普遍存在以自我為中心、忍耐力差等問題。在進入工作崗位后,他們普遍表現(xiàn)出組織歸屬感淡漠、抗壓能力弱、人際適應不良、離職頻繁等現(xiàn)象,給企業(yè)帶來不小的困擾。本研究關注壓力情境下新進員工的離職問題,引入心理彈性概念,探討了心理彈性對新進員工離職傾向的影響。另外,將工作適應設為中介變量,探索心理彈性對離職傾向的內在影響機制。本研究基于理論和現(xiàn)實問題,提出研究假設和模型,通過問卷調查法收集一手數(shù)據(jù),借助統(tǒng)計分析軟件SPASS22.0對研究假設進行驗證,并得出如下研究結論:（1）企業(yè)新進員工的心理彈性能負向影響其離職傾向,這是基于心理彈性內部幾個維度共同作用的結果。其中,社交能力和自我效能維度對離職傾向的負向預... 

【文章來源】：河北經貿大學河北省

【文章頁數(shù)】：64 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 研究背景及意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 選題意義
    1.2 研究內容與框架
        1.2.1 研究內容
        1.2.2 技術路線
    1.3 研究方法
    1.4 創(chuàng)新點
2 研究綜述
    2.1 關于心理彈性研究
        2.1.1 概念的由來與界定
        2.1.2 心理彈性的結構與測量
        2.1.3 代表性理論模型
        2.1.4 心理彈性的相關研究
    2.2 關于工作適應研究
        2.2.1 概念的由來與界定
        2.2.2 工作適應的結構與測量
        2.2.3 代表性理論
        2.2.4 工作適應的相關研究
    2.3 關于離職傾向研究
        2.3.1 離職傾向的定義及測量
        2.3.2 離職傾向的影響因素
    2.4 現(xiàn)有研究評述
3 研究設計
    3.1 研究假設
        3.1.1 新進員工心理彈性對離職傾向的影響
        3.1.2 新進員工心理彈性對工作適應的影響
        3.1.3 新進員工工作適應對離職傾向的影響
        3.1.4 工作適應的中介作用
    3.2 研究模型
    3.3 研究對象
    3.4 研究量表
        3.4.1 心理彈性量表
        3.4.2 工作適應量表
        3.4.3 離職傾向量表
    3.5 量表檢驗
        3.5.1 樣本基本情況
        3.5.2 問卷信度檢驗
        3.5.3 問卷效度檢驗
4 實證研究及結果分析
    4.1 描述性統(tǒng)計分析
    4.2 相關性分析
        4.2.1 新進員工心理彈性與離職傾向的相關性關系
        4.2.2 新進員工心理彈性與工作適應的相關性關系
        4.2.3 新進員工工作適應與離職傾向的相關性關系
    4.3 回歸分析
        4.3.1 企業(yè)新進員工心理彈性對離職傾向的預測作用分析
        4.3.2 企業(yè)新進員工心理彈性對工作適應的預測作用分析
        4.3.3 企業(yè)新進員工工作適應對離職傾向的預測作用分析
    4.4 工作適應的中介作用
        4.4.1 工作適應的中介作用檢驗
        4.4.2 工作適應各維度的中介作用檢驗
    4.5 假設檢驗結論討論
        4.5.1 假設檢驗結果匯總
        4.5.2 研究結果討論
5 研究結論及展望
    5.1 研究結論與管理啟示
        5.1.1 研究結論
        5.1.2 管理啟示
    5.2 研究局限與展望
        5.2.1 研究局限
        5.2.2 未來研究方向
參考文獻
附錄
后記
攻讀學位期間取得的科研成果清單


【參考文獻】：
期刊論文
[1]不同心理彈性者的日常情緒特征:結合體驗采樣研究的證據(jù)[J]. 呂夢思,席居哲,羅一睿.  心理學報. 2017(07)
[2]積極心態(tài)的員工更認同組織嗎——匹配視角下心理韌性對員工組織認同的影響[J]. 吳婷,張正堂.  財貿研究. 2017(04)
[3]領導反饋環(huán)境對員工離職傾向的影響:以職業(yè)適應能力為中介[J]. 田慧榮,張劍,陳春曉.  中國人力資源開發(fā). 2017(04)
[4]單位新進員工的心態(tài)調適與自我管理之方[J]. 王喜峰.  領導科學. 2017(04)
[5]什么樣的創(chuàng)業(yè)團隊才有助于降低離職傾向?——基于人際信任的視角[J]. 張廣琦,陳忠衛(wèi),李宏貴.  管理評論. 2016(12)
[6]基于文獻計量學的心理彈性研究現(xiàn)狀和熱點分析[J]. 蘇盼,張靜平,張杰,王安妮.  中國全科醫(yī)學. 2016(28)
[7]組織社會化策略與新員工工作適應研究[J]. 何輝,黃月.  管理學報. 2015(10)
[8]我是誰?新進員工在輪崗過程中身份的丟失與恢復[J]. 韓雪亮,李宗波.  中國人力資源開發(fā). 2015(13)
[9]中國心理彈性思想探源[J]. 席居哲,曾也恬,左志宏.  中國臨床心理學雜志. 2015(03)
[10]挫折情境對不同心理彈性個體內隱攻擊性的啟動[J]. 王玉龍,鐘振.  中國臨床心理學雜志. 2015(02)



本文編號：3046542