【摘要】：隨著政府和個人對教育投入的加大,接受過高等教育的群體日益增加,當(dāng)這一群體的數(shù)量超過勞動力市場所需時,部分擁有高資質(zhì)的勞動者只能從事低于自身能力的工作,資質(zhì)過�，F(xiàn)象由此產(chǎn)生。資質(zhì)過�，F(xiàn)象在全球范圍內(nèi)持久而普遍地存在著,近年來,這一現(xiàn)象在我國也日益凸顯。資質(zhì)過剩不僅會讓個人因能力的埋沒產(chǎn)生消極情緒,對身心健康造成負面影響,還會給組織帶來管理、成本和生產(chǎn)效率等多方面的不良結(jié)果,同時還給社會造成人才浪費的消極局面。本研究探討了員工資質(zhì)過剩感知、組織氛圍、工作滿意度之間的關(guān)系,并在以往研究的基礎(chǔ)上提出資質(zhì)過剩意愿這一變量,深入探討其作用機制的發(fā)揮過程。通過文獻查閱和問卷調(diào)查法,本研究編制了資質(zhì)過剩意愿量表,共3個項目,翻譯修訂了資質(zhì)過剩感知量表,最后選取了已有的信效度良好的組織氛圍量表和工作滿意度量表,形成最終問卷。通過問卷星平臺和其他可得資源,發(fā)放紙質(zhì)問卷100份,收回92份,發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷314份,共406份問卷,剔除無效問卷后剩余有效問卷390份,有效率為96.1%。運用SPSS21.0對收集的數(shù)據(jù)進行因素分析,描述統(tǒng)計,獨立樣本t檢驗,方差分析,相關(guān)分析和回歸分析,結(jié)果發(fā)現(xiàn):(1)資質(zhì)過剩感知在各人口學(xué)變量上不存在顯著差異;資質(zhì)過剩意愿在年齡、學(xué)歷、工作年限上存在顯著差異,在性別、單位性質(zhì)、職位級別上差異不顯著;(2)通過K均值聚類將資質(zhì)過剩感知分為高、中、低三個等級,分界點為2.56和3.56,資質(zhì)過剩意愿、組織氛圍、信任氛圍、公平氛圍在三個等級的資質(zhì)過剩感知上差異顯著;(3)通過K均值聚類將資質(zhì)過剩意愿分為自愿、非自愿兩類,分界點為2.67,僅資質(zhì)過剩感知在自愿、非自愿資質(zhì)過剩上差異顯著;(4)資質(zhì)過剩感知與資質(zhì)過剩意愿呈正相關(guān),與感受到的組織氛圍、公平氛圍及工作滿意度之間呈負相關(guān);資質(zhì)過剩意愿與感受到的公平氛圍呈正相關(guān)關(guān)系,與工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系;(5)將資質(zhì)過剩感知作為前因變量,探討其與組織氛圍、工作滿意度的關(guān)系,結(jié)果發(fā)現(xiàn),員工感受到的組織氛圍在資質(zhì)過剩感知和工作滿意度之間起完全中介作用;組織氛圍的公平氛圍維度在資質(zhì)過剩感知和工作滿意度之間起完全中介作用;(6)階層回歸分析得到,資質(zhì)過剩意愿在資質(zhì)過剩感和工作滿意度之間起正向調(diào)節(jié)作用。(7)資質(zhì)過剩意愿在資質(zhì)過剩感知與工作滿意度間的調(diào)節(jié)作用通過組織氛圍起作用。從本研究的結(jié)果可以得到如下啟示:組織應(yīng)根據(jù)崗位需求合理選用人才;同時要注重管理創(chuàng)新,創(chuàng)建人性化管理制度;更要注重組織氛圍、企業(yè)文化的建設(shè),營造良好的組織氛圍,提高員工積極性,更好地為組織和自己創(chuàng)造價值。
【圖文】：

第 2 章 實證研究抽取因子，結(jié)果發(fā)現(xiàn)特征值大于 1 的公因子只有一個，，該因77%，將這一因子命名為“資質(zhì)過剩意愿”。具體結(jié)果見表表 2.5 探索性因素分析的特征值和貢獻率（N=149）特征值 貢獻率 累計貢2.516 83.877 83.0.269 8.981 92.0.214 7.142 100因素分析自編量表為單維度量表，且僅有三個項目，對所得數(shù)據(jù)進行到一個 2/df=0，RMSEA=0 的完美擬合模型，結(jié)果如圖 2.1

第 2 章 實證研究較好；RMSEA 在 0.05-0.08 之間表示相當(dāng)擬合；R<0.08、CFI>0.9 即表示模型擬合較好。以下結(jié)果可 2/df、NNFI、IFI 和 CFI 的結(jié)果都較為理想。表 2.7 資質(zhì)過剩感知擬合指數(shù) 2/df RMSEA NFI NNFI CFI 1.55 0.061 0.98 0.99 0.99
【學(xué)位授予單位】：云南師范大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號】：B844.3

【參考文獻】

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本文編號：2687749