發(fā)布時(shí)間：2021-04-12 13:38

  隨著中國高等教育事業(yè)的迅猛發(fā)展,越來越多的高學(xué)歷畢業(yè)生為了能夠及時(shí)找到工作而降低職業(yè)期望;而另一方面,中國還處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型階段,許多組織結(jié)構(gòu)發(fā)生著重大改變,組織所提供的崗位可能難以滿足員工的需求。由此,“資質(zhì)過剩”現(xiàn)象越來越普遍。鑒于此,學(xué)者們開始關(guān)注資質(zhì)過剩對(duì)員工工作場(chǎng)所相關(guān)行為的影響,并集中于探討資質(zhì)過剩感對(duì)工作退縮行為、反生產(chǎn)行為、離職行為等顯性消極行為的影響。近年來學(xué)者們逐漸轉(zhuǎn)向研究資質(zhì)過剩者的潛在積極行為,例如資質(zhì)過剩感對(duì)組織公民行為、工作形塑行為、創(chuàng)新行為等的影響,但對(duì)于組織的變革和創(chuàng)新都有著重要作用的建言行為的研究卻是空白。員工建言行為是一種具有促進(jìn)性和挑戰(zhàn)性的角色外工作行為。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中,員工的創(chuàng)新性觀點(diǎn)、意見和建議對(duì)組織來說具有重要的意義。相較于一般員工,資質(zhì)過剩員工有超出崗位的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力等,這些冗余的資質(zhì)有益于他們發(fā)出更高質(zhì)量的建言,換句話說他們可能在建言行為上更有發(fā)言權(quán)。然而資質(zhì)過剩很容易引發(fā)資質(zhì)過剩感,從而讓員工產(chǎn)生一系列負(fù)面的情緒或認(rèn)知,被這些負(fù)面情緒或認(rèn)知籠罩的員工很難有動(dòng)力和激情在組織內(nèi)采取主動(dòng)積極的行為。為了能夠充分發(fā)揮資質(zhì)過剩員工的潛在價(jià)值,有必要研究阻礙其產(chǎn)生積極工作行為的機(jī)制�；诖�,本研究主要探討資質(zhì)過剩感對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制,考察基于組織的自尊(認(rèn)知路徑)與工作憤怒(情緒路徑)的中介作用。此外,在組織環(huán)境中,領(lǐng)導(dǎo)行為能夠?qū)T工的認(rèn)知情緒產(chǎn)生影響,因而引入管理者可信行為作為調(diào)節(jié)變量,以期能夠引導(dǎo)資質(zhì)過剩員工朝著積極的方向發(fā)展,進(jìn)而為整個(gè)組織創(chuàng)造更大的價(jià)值。針對(duì)上述研究問題,本研究采用問卷法對(duì)來自上海、北京、武漢、合肥、廣州等城市的315名企業(yè)員工及其直系主管進(jìn)行配對(duì)樣本調(diào)查以獲取研究數(shù)據(jù),然后采用SPSS22.0及其宏程序process、Amos21.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理與分析。結(jié)果表明:(1)資質(zhì)過剩感對(duì)員工建言行為具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。但在加入基于組織的自尊與工作憤怒兩個(gè)中介變量后,資質(zhì)過剩感對(duì)員工建言行為的直接預(yù)測(cè)作用變得不顯著,而基于組織的自尊與工作憤怒的中介作用顯著。具體來說,資質(zhì)過剩感會(huì)通過降低員工的組織自尊水平、激發(fā)工作中憤怒情緒,從而導(dǎo)致較低的建言行為。(2)管理者可信行為在資質(zhì)過剩感對(duì)員工建言行為影響機(jī)制中起顯著的調(diào)節(jié)作用。具體來說,管理者實(shí)施可信行為能夠提升高資質(zhì)過剩感員工的組織自尊水平,從而降低對(duì)建言行為的負(fù)向影響;同樣,管理者實(shí)施可信行為也能夠降低高資質(zhì)過剩感員工的工作憤怒水平,從而降低對(duì)建言行為的負(fù)向影響。最后,對(duì)本研究的不足之處進(jìn)行了反思與總結(jié),提出了對(duì)未來研究的展望,闡述了研究的理論意義,并為組織的管理實(shí)踐提供一些啟示。
【學(xué)位授予單位】：華中師范大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號(hào)】：B842.6

【相似文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2631314