發(fā)布時間：2020-03-29 20:07

【摘要】：建筑企業(yè)是塑造一個國家或地區(qū)形象的重要組成部分。目前我國建筑企業(yè)的員工流動逐年呈上漲趨勢,而組織公平與心理契約對員工的離職傾向起一定影響作用。組織中的不公平問題導致員工心理契約弱化,進而產(chǎn)生離職傾向。由于我國建筑企業(yè)不同崗位類別員工在工作性質(zhì)、工作環(huán)境等方面存在著明顯差異,因此本研究從建筑企業(yè)不同崗位類別員工的組織公平、心理契約和離職傾向關系方面進行研究分析,為提升建筑企業(yè)員工心理契約,降低員工離職傾向提供理論和實踐基礎。本研究通過梳理近些年國內(nèi)外學者對組織公平、心理契約與離職傾向的相關研究,以建筑企業(yè)員工為研究對象,以設計并發(fā)放調(diào)查問卷的方式獲取相關數(shù)據(jù),并運用SPSS21.0軟件對數(shù)據(jù)進行分析,得出以下幾點結(jié)論:性別、年齡、婚姻、學歷等人口統(tǒng)計學變量對員工組織公平、心理契約、離職傾向存在著顯著性差異;心理契約在分配公平與離職傾向之間起中介作用,其中對管理崗位員工與操作崗位員工起完全中介作用;心理契約在程序公平與離職傾向之間起中介作用,且在三個崗位類別中均起到部分中介作用;心理契約在互動公平與離職傾向之間起中介作用,且在三個崗位類別中均起到部分中介作用。
【圖文】：

10圖 1.1 技術路線圖1.5 研究創(chuàng)新點（1）對所研究對象進行細致劃分，將建筑企業(yè)內(nèi)部崗位縱向劃分為管理崗位、操作崗位與技術崗位，并分別對其研究。（2）在離職傾向研究中，同時將組織公平與心理契約作為影響因素進行研究，豐富離職傾向的研究內(nèi)容。（3）將心理契約作為中介變量，探索組織公平各維度如何通過心理契約各維度來影響員工的離職傾向。

將組織公平劃分為分配公平、互動公平與程序公平三個維度；心理契約采用李原（2002）三維度劃分法，將心理契約劃分為規(guī)范契約、關系契約、發(fā)展契約三個維度，并以此為基礎進行研究。將員工的離職傾向作為因變量，組織公平作為引起員工產(chǎn)生離職念頭的自變量，而心理契約則作為組織公平影響離職傾向的中介變量。此外，人口統(tǒng)計學變量也是不同員工產(chǎn)生離職念頭的主要影響因素。根據(jù)以上研究假設，，得出圖 3.1 中的理論模型圖，以及圖 3.2 中的影響路徑模型：組織公平心理契約 規(guī)范契約 關系契約 發(fā)展契約
【學位授予單位】：蘭州理工大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2018
【分類號】：B844.3;F272.92;F426.92

【參考文獻】

相關期刊論文 前10條

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相關博士學位論文 前1條

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本文編號：2606455