本文關(guān)鍵詞：員工的主動(dòng)性人格與創(chuàng)新行為關(guān)系研究——心理安全感與知識(shí)分享能力的調(diào)節(jié)作用，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

第07期員工的主動(dòng)性人格與創(chuàng)新行為關(guān)系研究——心理安全感與知識(shí)分享能力的調(diào)節(jié)作用

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息，以建立更加牢固的信任關(guān)系，進(jìn)而提高員工的創(chuàng)造力[30]，而創(chuàng)造力是員工創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)。進(jìn)一步來(lái)看，Seibert研究發(fā)現(xiàn)，主動(dòng)性人格對(duì)個(gè)體的創(chuàng)新行為有著顯著的積極影響[31]。國(guó)內(nèi)學(xué)者盧小君等的研究也支持主動(dòng)性人格正向促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的觀點(diǎn)[32]。綜上所述，具有主動(dòng)性人格的員工在組織工作中會(huì)采取積極主動(dòng)行為改變周圍環(huán)境，，可能更易于表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。基于此，本研究提出以下假設(shè)：

H1：主動(dòng)性人格對(duì)員工創(chuàng)新行為存在顯著的正向影響作用。

1.2心理安全感的調(diào)節(jié)作用

心理安全感是指?jìng)�(gè)體在如實(shí)表現(xiàn)自我時(shí)，相信其形象、地位和職業(yè)生涯不會(huì)受到負(fù)面評(píng)價(jià)的感知，即個(gè)體在人際交互中能夠感受到安全的共享感知[33]。這一概念起源于組織變革研究，Schein和Ben-nis認(rèn)為，組織變革過(guò)程中存在著大量不確定性和模糊性，因此組織需要考慮員工心理安全感的需求，幫助員工克服變革過(guò)程所帶來(lái)的心理不安全感[34]。Kahn在系統(tǒng)地研究了心理安全感的概念和意義后，強(qiáng)調(diào)心理安全感的群體水平,并將其稱之為團(tuán)隊(duì)心理安全感，這一經(jīng)典研究開拓了后續(xù)實(shí)證研究的思路和方法[35]。團(tuán)隊(duì)心理安全感重點(diǎn)刻畫的是團(tuán)隊(duì)的特征而不是團(tuán)隊(duì)成員的特征，但這些特征能夠被團(tuán)隊(duì)成員所感知，因此它是一個(gè)解釋性的概念，是組織成員關(guān)于在組織中冒險(xiǎn)是安全的一個(gè)共同信念[36]。

根據(jù)不確定管理理論，員工在工作中會(huì)面臨多種多樣的不確定性和人際交往的風(fēng)險(xiǎn)，這些不確定的體驗(yàn)和人際交往風(fēng)險(xiǎn)對(duì)個(gè)體的認(rèn)知、情感和行為有著顯著的影響，甚至限制個(gè)體的自我意識(shí)，因此，個(gè)體有降低這種不確定性與風(fēng)險(xiǎn)的需求和動(dòng)機(jī)[37]。降低不確定感又有多種路徑可供選擇，可以采用保守的方式，也可以創(chuàng)造性地解決問題。創(chuàng)新行為本身就有一定的風(fēng)險(xiǎn)，新觀點(diǎn)、新想法可能會(huì)受到團(tuán)隊(duì)其他成員的批評(píng)、指責(zé)或懲罰，而降低不確定感的方式可能因個(gè)體人格特質(zhì)的不同而有所差異，即心理安全感可能會(huì)與個(gè)體內(nèi)在特質(zhì)——主動(dòng)性人格一起對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生交互作用。當(dāng)員工處在一個(gè)心理安

全感較高的團(tuán)隊(duì)中，由于其他成員的鼓勵(lì)和支持會(huì)表明從事創(chuàng)新活動(dòng)的“合法性”，即使主動(dòng)性較低的個(gè)體，也會(huì)表現(xiàn)出較多的創(chuàng)新行為；而當(dāng)員工處于一個(gè)心理安全感較低的團(tuán)隊(duì)中，只有主動(dòng)性較高的員工會(huì)思考自己的需求，并主動(dòng)以創(chuàng)造性的方式解決問題、改變環(huán)境，而主動(dòng)性低的員工則傾向于認(rèn)為創(chuàng)新行為會(huì)給自己帶來(lái)威脅（產(chǎn)生不安全感），這類員工避免從事創(chuàng)新活動(dòng)的可能性更大。換言之，在心理安全感較高的情況下，主動(dòng)性人格較高與主動(dòng)性人格較低的員工均會(huì)表現(xiàn)出較多的創(chuàng)新行為，他們之間的創(chuàng)新行為差異較�。欢谛睦戆踩休^低時(shí)，高主動(dòng)性人格員工與低主動(dòng)性人格員工之間的創(chuàng)新行為會(huì)表現(xiàn)出較大的差異。

相關(guān)實(shí)證研究也表明，心理安全感會(huì)通過(guò)直接效應(yīng)或調(diào)節(jié)效應(yīng)影響員工創(chuàng)新性行為。首先，心理安全感會(huì)正向影響員工的知識(shí)創(chuàng)造、員工創(chuàng)造力和創(chuàng)造性工作的參與度[38-40]，而工作不安全氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為有倒U型的影響[41]，即心理安全感會(huì)影響員工創(chuàng)新思維的產(chǎn)生、促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)。其次，團(tuán)隊(duì)心理安全感正向調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)型風(fēng)格、創(chuàng)造型風(fēng)格與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系[8]。綜上分析，擁有高心理安全感的員工可能會(huì)表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為，而且心理安全感可能會(huì)與個(gè)體的主動(dòng)性人格交互作用于員工創(chuàng)新行為�；诖耍狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)：

H2：心理安全感對(duì)員工創(chuàng)新行為存在顯著的正向影響作用。

H3：心理安全感對(duì)主動(dòng)性人格與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)心理安全感較低時(shí)，員工的主動(dòng)性人格對(duì)其創(chuàng)新行為的影響作用更明顯。

1.3知識(shí)分享能力的調(diào)節(jié)作用

知識(shí)分享是指提供任務(wù)信息，并知道如何幫助他人以及與他人合作去解決問題、發(fā)展新思路、推行政策或流程的、以知識(shí)為中心的交流活動(dòng)[42-43]。知識(shí)分享與知識(shí)交換經(jīng)常互換使用[44]，在這里，知識(shí)分享不僅包括向他人傳遞和轉(zhuǎn)移知識(shí)，也包括從他人處搜尋與獲取知識(shí)，是一個(gè)雙向的互動(dòng)過(guò)程。

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