【摘要】：沖突矛盾在職場(chǎng)中不可避免，不同文化背景的企業(yè)員工所采取的不同沖突處理方式也會(huì)對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)工作效率的產(chǎn)生直接或間接的影響。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，中國(guó)和日本這兩個(gè)亞洲經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)之間的經(jīng)濟(jì)合作越來(lái)越頻繁。中日同為東亞文化范疇，在文化價(jià)值觀上有很多共同點(diǎn)，但這并不代表二者沒(méi)有差異。以往的職場(chǎng)跨文化沖突管理研究多集中與東方人與西方人的對(duì)比上，如中國(guó)和美國(guó)企業(yè)員工之間的對(duì)比。事實(shí)上，中日之間的一些差異因容易被忽略而影響到企業(yè)溝通，因此值得關(guān)注研究。本文對(duì)中日企業(yè)員工跨文化處理方式進(jìn)行對(duì)比，研究中日員工的差異所在，并且從文化價(jià)值和個(gè)人構(gòu)建兩個(gè)方面探究影響其行為的潛在原因。 本文采用定量和定性相結(jié)合的研究方式，在研究前期對(duì)中日企業(yè)內(nèi)部觀察的基礎(chǔ)上，提出了研究問(wèn)題和假設(shè)，再以問(wèn)卷調(diào)查為主，深度訪問(wèn)為輔進(jìn)行具體研究分析。本研究中一個(gè)創(chuàng)新之處是在對(duì)比中日員工矛盾沖突處理方式時(shí)，分成開(kāi)探討了與上級(jí)和與同事之間的矛盾沖突。在問(wèn)卷調(diào)查從三個(gè)維度探索了可能影響沖突處理方式的因素：集體主義vs.個(gè)人主義，權(quán)利距離以及自我構(gòu)；還從三個(gè)維度測(cè)量了中日員工解決矛盾沖突的策略：非對(duì)抗策略，控制主導(dǎo)策略和解決導(dǎo)向型策略。本研究網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷共回收177份中日答卷，通過(guò)電腦篩選剔除不合格答卷最終獲得有效答卷124份，包含57份中國(guó)答卷和67份日本答卷。根據(jù)問(wèn)卷分析結(jié)果，作者對(duì)4名中國(guó)企業(yè)員工和3名日本企業(yè)員工做了后續(xù)深度訪談，以獲取具體例證，驗(yàn)證定量研究結(jié)果。 本研究結(jié)果顯示解決導(dǎo)向型策略是中日兩組人群使用最多的方式。在中日差異方面，中國(guó)人使用非對(duì)抗策略多于日本人。另外就對(duì)待上級(jí)和對(duì)待同事的差異性方面，中國(guó)人在使用控制主導(dǎo)策略時(shí)對(duì)上司和同事有明顯差異，即對(duì)同事使用控制主導(dǎo)策略要明顯多于對(duì)上級(jí)使用，而日本人沒(méi)有顯示出這方面的明顯差異。本研究還發(fā)現(xiàn)文化價(jià)值和個(gè)人構(gòu)建與企業(yè)員工沖突處理方式有著緊密聯(lián)系。
[Abstract]:Conflict conflicts are inevitable in the workplace. Different ways of dealing with conflicts among employees from different cultural backgrounds will also have a direct or indirect impact on corporate culture and work efficiency. With the development of economic globalization, the economic cooperation between China and Japan is becoming more and more frequent. Both China and Japan belong to the category of East Asian culture and have many similarities in cultural values, but this does not mean that there is no difference between them. Previous cross-cultural conflict management studies have focused on the contrast between Orientals and Westerners, such as employees in China and the United States. In fact, some differences between China and Japan are easy to ignore and affect corporate communication. This paper makes a comparative study on the cross-cultural treatment of Chinese and Japanese employees, studies the differences between Chinese and Japanese employees, and explores the potential causes that affect their behavior from two aspects: cultural value and personal construction. On the basis of the internal observation of Chinese and Japanese enterprises in the early stage, this paper puts forward the research questions and hypotheses by combining quantitative and qualitative research methods, and then carries on the concrete research and analysis with the questionnaire survey as the main body, and the depth interview as the supplementary to carry on the concrete research and analysis. One of the innovations in this study is to explore the conflict with superiors and colleagues when comparing the ways of dealing with the conflicts between China and Japan. In the questionnaire survey, the author explores the factors that may affect the conflict management from three dimensions: collectivism vs. Individualism, power distance and self-construction are also measured from three dimensions: non-confrontational strategy, dominating strategy and solution-oriented strategy. A total of 177 Chinese and Japanese questionnaires were collected and 124 valid responses were obtained by computer screening, including 57 Chinese and 67 Japanese responses. According to the results of questionnaire analysis, the author conducted a follow-up in-depth interview with 4 employees of Chinese enterprises and 3 employees of Japanese enterprises in order to obtain concrete examples and verify the results of quantitative research. The results show that the solution-oriented strategy is the most widely used in both groups. In terms of differences between China and Japan, the Chinese use more non-confrontational strategies than the Japanese. In addition, in terms of the difference in the treatment of superiors and colleagues, there are obvious differences in the use of controlling dominant strategies between the Chinese and their colleagues, that is, the use of controlling dominant strategies for colleagues is obviously greater than that for superiors. The Japanese did not show any significant difference in this regard. The study also found that cultural value and personal construction are closely related to the management of employee conflict.
【學(xué)位授予單位】：上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號(hào)】：G04

【共引文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2254335