國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要對(duì)發(fā)展技術(shù)創(chuàng)新性人才，培養(yǎng)高質(zhì)量工程技術(shù)人才進(jìn)行明確的戰(zhàn)略布局�；诳晒蛡蛐匀瞬排囵B(yǎng)理念強(qiáng)調(diào)終身職業(yè)能力而非崗位勝任力的培養(yǎng)，對(duì)培養(yǎng)創(chuàng)新性工程技術(shù)人才具有重要意義。本文將人才可雇傭性理論與工程師培養(yǎng)相結(jié)合，一方面對(duì)工程師培養(yǎng)現(xiàn)狀和需求進(jìn)行實(shí)證調(diào)研分析，另一方面構(gòu)建了基于人才可雇傭性的工程師能力模型，并對(duì)其進(jìn)行測(cè)度研究。 本文在國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究成果基礎(chǔ)上，對(duì)人才可雇傭性和工程師培養(yǎng)模式和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了系統(tǒng)分析，對(duì)人才可雇傭性概念和“卓越工程師”內(nèi)涵進(jìn)行了界定。同時(shí)，采用概括性模型法，通過(guò)文獻(xiàn)研究和修正的德?tīng)柗蒲芯�，�?gòu)建了工程師人才可雇傭性能力模型。本文以上海地區(qū)10家大中型各類型企業(yè)的400余名在職工程師人員為調(diào)研對(duì)象，一方面對(duì)在職工程師人才的培養(yǎng)現(xiàn)狀和培養(yǎng)需求進(jìn)行調(diào)查分析，采用SPSS進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析；另一方面運(yùn)用SPSS和AMOS分別進(jìn)行探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析對(duì)理論研究階段構(gòu)建的工程師人才可雇傭性能力模型進(jìn)行測(cè)度和分析。實(shí)證結(jié)果顯示：工程師的培養(yǎng)主要集中于崗位專業(yè)技能的開(kāi)發(fā)，而忽視非專業(yè)通用技能的培養(yǎng)；工程師人才對(duì)非專業(yè)能力培養(yǎng)的需求較高；企業(yè)基...

【文章頁(yè)數(shù)】：68 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第一章 緒論
    1.1 研究背景及意義
        1.1.1 研究背景及基本概念界定
        1.1.2 研究目的及意義
    1.2 研究?jī)?nèi)容及方法
        1.2.1 研究?jī)?nèi)容
        1.2.2 研究方法
第二章 文獻(xiàn)研究綜述
    2.1 人才可雇傭性學(xué)術(shù)概念的起源和發(fā)展
        2.1.1 可雇傭性發(fā)展階段研究
        2.1.2 強(qiáng)調(diào)環(huán)境和勞動(dòng)力市場(chǎng)作用的可雇傭性內(nèi)涵研究
        2.1.3 關(guān)注勞動(dòng)者個(gè)體因素的可雇傭性內(nèi)涵研究
    2.2 人才可雇傭性的測(cè)度研究
        2.2.1 涵蓋外界環(huán)境因素的可雇傭性測(cè)度研究
        2.2.2 強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者個(gè)體因素的可雇傭性測(cè)度研究
    2.3 工程師人才的可雇傭性研究
        2.3.1 工程師培養(yǎng)模式的研究
        2.3.2 工程師認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)的制定
    2.4 我國(guó)基于“卓越工程師計(jì)劃”的培養(yǎng)模式和標(biāo)準(zhǔn)研究
        2.4.1 “卓越工程師”培養(yǎng)模式研究
        2.4.2 “卓越工程師”培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)研究
第三章 工程師人才可雇傭性實(shí)證方法設(shè)計(jì)
    3.1 David 概括性模型方法理論
    3.2 實(shí)證測(cè)量表設(shè)計(jì)方法
    3.3 實(shí)證調(diào)研樣本選取原則
第四章 “卓越工程師”人才可雇傭性調(diào)查研究
    4.1 調(diào)研問(wèn)卷分析
    4.2 調(diào)研樣本分析
    4.3 調(diào)研檢驗(yàn)及分析
        4.3.1 工程師人才可雇傭性開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀檢驗(yàn)分析
        4.3.2 工程師人才可雇傭性開(kāi)發(fā)需求檢驗(yàn)分析
    4.4 調(diào)研結(jié)論分析
        4.4.1 企業(yè)工程師培養(yǎng)模式和培養(yǎng)理念分析
        4.4.2 企業(yè)可雇傭性能力培養(yǎng)與人才保留關(guān)系的分析
        4.4.3 基于可雇傭性的高校工程師培養(yǎng)模式分析
第五章 工程師人才可雇傭性能力模型測(cè)度與分析
    5.1 調(diào)查量表的探索性因子分析
    5.2 調(diào)查量表的驗(yàn)證性因子分析
    5.3 工程師人才可雇傭性能力模型分析
        5.3.1 能力測(cè)度模型相似性比對(duì)分析
        5.3.2 能力測(cè)度模型差異性比對(duì)分析
第六章 “卓越工程師”人才可雇傭性開(kāi)發(fā)建議
    6.1 轉(zhuǎn)變工程師人才培養(yǎng)理念：從崗位勝任力到職業(yè)可雇傭性能力
    6.2 政策引導(dǎo)校企合作，構(gòu)建四方共贏培養(yǎng)模式
    6.3 為工程師個(gè)體可雇傭性開(kāi)發(fā)創(chuàng)造支持條件
結(jié)論與展望
附錄 A 工程師人才可雇傭性能力測(cè)度量表
附錄 B 工程師可雇傭性能力培養(yǎng)模式調(diào)查問(wèn)卷
參考文獻(xiàn)
在讀期間公開(kāi)發(fā)表的論文和承擔(dān)科研項(xiàng)目及取得成果
致謝



本文編號(hào)：3832953