【摘要】：隨著深圳社會工作服務(wù)的推進,社會工作服務(wù)機構(gòu)管理也日益成為學(xué)界探討的內(nèi)容。但學(xué)界針對社會工作服務(wù)機構(gòu)管理全面性的研究仍較少,社會工作人才隊伍的研究多集中于一線社會工作者,針對核心員工的發(fā)展需求和發(fā)展特點較少,同時對組織不同發(fā)展階段需面對的不同命題研究也較少。深圳市作為社會工作發(fā)展前沿城市,社會工作服務(wù)機構(gòu)核心員工的流失率和空崗情況逐年增加,影響社會工作機構(gòu)從生存期穩(wěn)步發(fā)展到成熟發(fā)展階段。社會工作人才能力培養(yǎng)和社會工作機構(gòu)組織的發(fā)展也因此產(chǎn)生雙受損的危害。為貫徹社會工作專業(yè)人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)(2011-2010)》文件精神,推進深圳社工人才發(fā)展,回應(yīng)深圳市社會工作者發(fā)展問題,促進社會工作機構(gòu)管理優(yōu)化,提升社工機構(gòu)服務(wù)質(zhì)量,本課題針對社會工作機構(gòu)核心人員進行離職情況調(diào)研。依據(jù)德魯克非營利組織管理理論和企業(yè)生命周期理論,運用混合研究法,采用非概率抽樣(目的性抽樣和滾雪球抽樣),將定性(訪談)與定量(問卷)相結(jié)合方式,共訪談深圳南山區(qū)1家社會工作機構(gòu)的9位同批離職人員,問卷調(diào)查龍崗區(qū)社會工作機構(gòu)56名在職人員。調(diào)研發(fā)現(xiàn),在組織層面上,核心員工的離職原因有6個方面:機構(gòu)使命不清晰,核心員工難以定位;機構(gòu)及服務(wù)營銷規(guī)劃不足,核心員工在業(yè)務(wù)及市場工作難以協(xié)調(diào);績效管理的不完善,核心員工的貢獻持續(xù)降低;無效決策的執(zhí)行,核心員工價值判斷沖突增加;行業(yè)晉升空間小,核心員工職業(yè)高原現(xiàn)象嚴重;核心員工管理角色認知不足,影響核心員工成長。最后,本課題提出在核心員工的培養(yǎng)社會工作機構(gòu)組織層面應(yīng)清晰機構(gòu)使命,樹立核心員工心智成長標桿;加強機構(gòu)營銷能力,協(xié)調(diào)核心員工特長發(fā)揮;完善機構(gòu)績效管理,激勵核心員工貢獻持續(xù)增長;降低決策發(fā)布,提升核心員工價值追求并建議通過動態(tài)管理核心員工的的服務(wù)信息、完善選拔機制以增加核心員工產(chǎn)出、增強交流等途徑增強社工機構(gòu)核心人員的培養(yǎng)。
【圖文】：

按照技術(shù)路線，本課題的章節(jié)安排如下第一部分為問題提出，，主要介紹本課題的研究背景及思路。第二部分采用文獻回顧，對德魯克非營利組織管理理論、離職相關(guān)理論、離職影響因素、核心員工管理等進行文獻綜述。第三部分是混合研究，其中質(zhì)的研究通過扎根理論確定訪談樣板的代表性，并一對一訪談，收集核心員工離職影響因素，并開展在職中層管理人員現(xiàn)狀調(diào)查，補職核心員工工作滿意度、離職傾向、職業(yè)生涯高原、組織承諾的調(diào)查。第四部分是原因討論，根據(jù)組織發(fā)展不同時期，組織核心要素的改變，進一步德魯克非營利組織管理理論中核心人員離職的組織因素影響。第五部分是改善建議，針對離職核心員工的訪談和在職中層管理者的現(xiàn)狀問卷結(jié)果，提出核心員工培育建議。（三）文獻綜述圖 1 本文技術(shù)路線

2016 年 12 月 112016 年 10 月 172016 年 08 月 4上表可知，僅在 1 年不到的時間內(nèi)，機構(gòu)核心人員的構(gòu)成督導(dǎo)助理便有近職行為，深圳督導(dǎo)也是同樣，第一批 20 名督導(dǎo)人員目前在深人員僅有 8率為 40%，整體離職率高。員工流失員工能力提升和組織完善的雙受損明顯心員工一直是人力資源管理研究的重點，一方面，核心員工具有高組織績工作忠誠、技能高級、社會關(guān)系溝通強等，在組織網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)造資本價值過程位；另一方面，核心員工往往處于關(guān)鍵崗位，從社會網(wǎng)絡(luò)視角下看，其離競爭力產(chǎn)生巨大影響。具體見下圖：
【學(xué)位授予單位】：深圳大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號】：C916

【參考文獻】

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本文編號：2638656