【摘要】：隨著深圳社會(huì)工作服務(wù)的推進(jìn),社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)管理也日益成為學(xué)界探討的內(nèi)容。但學(xué)界針對(duì)社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)管理全面性的研究仍較少,社會(huì)工作人才隊(duì)伍的研究多集中于一線社會(huì)工作者,針對(duì)核心員工的發(fā)展需求和發(fā)展特點(diǎn)較少,同時(shí)對(duì)組織不同發(fā)展階段需面對(duì)的不同命題研究也較少。深圳市作為社會(huì)工作發(fā)展前沿城市,社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)核心員工的流失率和空崗情況逐年增加,影響社會(huì)工作機(jī)構(gòu)從生存期穩(wěn)步發(fā)展到成熟發(fā)展階段。社會(huì)工作人才能力培養(yǎng)和社會(huì)工作機(jī)構(gòu)組織的發(fā)展也因此產(chǎn)生雙受損的危害。為貫徹社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中長(zhǎng)期規(guī)(2011-2010)》文件精神,推進(jìn)深圳社工人才發(fā)展,回應(yīng)深圳市社會(huì)工作者發(fā)展問(wèn)題,促進(jìn)社會(huì)工作機(jī)構(gòu)管理優(yōu)化,提升社工機(jī)構(gòu)服務(wù)質(zhì)量,本課題針對(duì)社會(huì)工作機(jī)構(gòu)核心人員進(jìn)行離職情況調(diào)研。依據(jù)德魯克非營(yíng)利組織管理理論和企業(yè)生命周期理論,運(yùn)用混合研究法,采用非概率抽樣(目的性抽樣和滾雪球抽樣),將定性(訪談)與定量(問(wèn)卷)相結(jié)合方式,共訪談深圳南山區(qū)1家社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的9位同批離職人員,問(wèn)卷調(diào)查龍崗區(qū)社會(huì)工作機(jī)構(gòu)56名在職人員。調(diào)研發(fā)現(xiàn),在組織層面上,核心員工的離職原因有6個(gè)方面:機(jī)構(gòu)使命不清晰,核心員工難以定位;機(jī)構(gòu)及服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)規(guī)劃不足,核心員工在業(yè)務(wù)及市場(chǎng)工作難以協(xié)調(diào);績(jī)效管理的不完善,核心員工的貢獻(xiàn)持續(xù)降低;無(wú)效決策的執(zhí)行,核心員工價(jià)值判斷沖突增加;行業(yè)晉升空間小,核心員工職業(yè)高原現(xiàn)象嚴(yán)重;核心員工管理角色認(rèn)知不足,影響核心員工成長(zhǎng)。最后,本課題提出在核心員工的培養(yǎng)社會(huì)工作機(jī)構(gòu)組織層面應(yīng)清晰機(jī)構(gòu)使命,樹(shù)立核心員工心智成長(zhǎng)標(biāo)桿;加強(qiáng)機(jī)構(gòu)營(yíng)銷(xiāo)能力,協(xié)調(diào)核心員工特長(zhǎng)發(fā)揮;完善機(jī)構(gòu)績(jī)效管理,激勵(lì)核心員工貢獻(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng);降低決策發(fā)布,提升核心員工價(jià)值追求并建議通過(guò)動(dòng)態(tài)管理核心員工的的服務(wù)信息、完善選拔機(jī)制以增加核心員工產(chǎn)出、增強(qiáng)交流等途徑增強(qiáng)社工機(jī)構(gòu)核心人員的培養(yǎng)。
【圖文】：

按照技術(shù)路線，本課題的章節(jié)安排如下第一部分為問(wèn)題提出，，主要介紹本課題的研究背景及思路。第二部分采用文獻(xiàn)回顧，對(duì)德魯克非營(yíng)利組織管理理論、離職相關(guān)理論、離職影響因素、核心員工管理等進(jìn)行文獻(xiàn)綜述。第三部分是混合研究，其中質(zhì)的研究通過(guò)扎根理論確定訪談樣板的代表性，并一對(duì)一訪談，收集核心員工離職影響因素，并開(kāi)展在職中層管理人員現(xiàn)狀調(diào)查，補(bǔ)職核心員工工作滿意度、離職傾向、職業(yè)生涯高原、組織承諾的調(diào)查。第四部分是原因討論，根據(jù)組織發(fā)展不同時(shí)期，組織核心要素的改變，進(jìn)一步德魯克非營(yíng)利組織管理理論中核心人員離職的組織因素影響。第五部分是改善建議，針對(duì)離職核心員工的訪談和在職中層管理者的現(xiàn)狀問(wèn)卷結(jié)果，提出核心員工培育建議。（三）文獻(xiàn)綜述圖 1 本文技術(shù)路線

2016 年 12 月 112016 年 10 月 172016 年 08 月 4上表可知，僅在 1 年不到的時(shí)間內(nèi)，機(jī)構(gòu)核心人員的構(gòu)成督導(dǎo)助理便有近職行為，深圳督導(dǎo)也是同樣，第一批 20 名督導(dǎo)人員目前在深人員僅有 8率為 40%，整體離職率高。員工流失員工能力提升和組織完善的雙受損明顯心員工一直是人力資源管理研究的重點(diǎn)，一方面，核心員工具有高組織績(jī)工作忠誠(chéng)、技能高級(jí)、社會(huì)關(guān)系溝通強(qiáng)等，在組織網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)造資本價(jià)值過(guò)程位；另一方面，核心員工往往處于關(guān)鍵崗位，從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角下看，其離競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生巨大影響。具體見(jiàn)下圖：
【學(xué)位授予單位】：深圳大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類(lèi)號(hào)】：C916

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2638656