【摘要】：雖然最高人民法院2016年11月30日公布的《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》明確用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”的形式單方解除勞動合同系違法解除勞動合同,但現(xiàn)實中末位淘汰仍然大行其道。本文按照提出問題、分析問題和解決問題的研究思路,進行研究。本文通過對68份關于末位淘汰的判決書進行分析,歸納末位淘汰在我國司法實踐中的現(xiàn)狀。以用人單位、勞動者、法院三方為視角,末位淘汰在我國的司法現(xiàn)狀中呈現(xiàn)出以下特征:企業(yè)通過合法解除勞動合同的形式掩蓋末位淘汰的意圖,勞動者對末位淘汰應對方式不當致使合法權益難以維護,法院在裁判中標準不統(tǒng)一以及勞動爭議案件程序復雜、維權成本高。透過現(xiàn)象看本質,通過對這些現(xiàn)狀進行分析,可以發(fā)現(xiàn)主要原因在于對我國勞動法中缺乏限制解除勞動合同的一般法理,加之現(xiàn)行勞動合同法中規(guī)定的合法解除勞動合同的事由的過于原則性,致使用人單位以末位淘汰套用合法解除勞動關系的事由,妄圖鉆法律的空子,而法院對末位淘汰案件進行審理中,也是將用人單位的末位淘汰與合法解除勞動關系的事由進行比對,因比對過程有較大的主觀傾向性,因此類似案件不同裁判結果也就不足為奇了。另外,“一調一裁二審”的勞動爭議案件處理機制,調解的似有若無,仲裁的逐漸弱化,調解和仲裁不僅未能起到分流勞動爭議案件的作用,而且還增加了當事人的維權成本。末位淘汰作為一種人力資源管理制度,能夠提升勞動者的效率和增加用人單位的效益。但是末位淘汰不僅關系到企業(yè)的效益,也涉及到勞動者的最基本權利——勞動權以及法律的正義價值。因此,必須通過法律的方式對末位淘汰的不合理因素進行矯正,以實現(xiàn)勞動者與用人單位雙贏的局面。他山之石,可以攻玉。德國和日本雖然在法律中沒有對末位淘汰規(guī)制的直接表述,但是我們依然可以從兩國對用人單位單方解除勞動合同進行限制的一系列法律制度中窺探到兩國對末位淘汰的規(guī)制十分完善。在借鑒國外經(jīng)驗的基礎上,結合我國末位淘汰規(guī)制的現(xiàn)實困境,本文嘗試從四個方面提出了完善意見:一是從確立限制用人單位單方解除勞動合同法理的角度為法院的裁判同一性提供法理依據(jù);二是從完善用人單位單方解除勞動合同法定程序對末位淘汰進行適當?shù)南拗?三是優(yōu)化勞動爭議案件的處理程序,及時保障末位淘汰勞動者的合法權益;四是對末位淘汰相關的合法解除勞動合同的事由予以具體化,杜絕末位淘汰套用合法解除勞動合同事由的行為。
【學位授予單位】：西南政法大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2017
【分類號】：D922.5

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本文編號：2786319