發(fā)布時間：2018-02-02 18:53

  本文關(guān)鍵詞： 三級醫(yī)院 公立醫(yī)院 人才流失 現(xiàn)狀 原因　出處：《浙江大學(xué)》2017年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

【摘要】：目的:本文旨在分析目前杭州市三級公立醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀。以2006年至2015年間杭州市屬4家三級公立醫(yī)院的流失人員情況為對象,分析杭州三級公立醫(yī)院的人才流失現(xiàn)狀、流失特點、流失發(fā)展趨勢,并通過訪談探索影響此類醫(yī)院人才流失的主要原因,為衛(wèi)生行政主管部門及醫(yī)院管理人員制定避免人才流失有效解決措施提供依據(jù)。從而有效地改善杭州市三級公立醫(yī)院人才流失情況,以此增強杭州市三級公立醫(yī)院在未來的醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域中獲得更強大的核心競爭力,為杭州衛(wèi)生事業(yè)行業(yè)的穩(wěn)定、可持續(xù)不斷發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ),并為全國大型醫(yī)院或同行業(yè)提供借鑒。方法:從獲取資料和分析資料這兩個層次著手。獲取資料的方式主要采用查閱文獻資料、調(diào)查機構(gòu)、深度訪談關(guān)鍵知情人三種。通過研讀相關(guān)文獻,了解我國目前衛(wèi)生行業(yè)人才流失的現(xiàn)狀,并形成一個較為整體的概念。通過制定有針對性的機構(gòu)調(diào)查表,采集4家杭州市三級公立醫(yī)院的人才流失數(shù)據(jù),包括流失數(shù)量、性別、年齡、學(xué)歷、職稱、工作年限、崗位類別、流失時間、流失方式等。通過設(shè)計訪談提綱,對相關(guān)人員進行深度訪談,包括衛(wèi)生行政主管部門關(guān)鍵知情者、醫(yī)院人事部門管理者以及部分離職人員。通過采用綜合歸納方法對辭職報告以外的流失原因進行深層次挖掘及總結(jié)。把通過機構(gòu)調(diào)查表采集到的數(shù)據(jù)建立數(shù)據(jù)庫,運用Microsoft Excel 2010及SPSS 19.0統(tǒng)計分析軟件,根據(jù)不同數(shù)據(jù)類型,分別采用描述性分析、比較分析,以及t檢驗、卡方檢驗、Mann-Whitney檢驗等統(tǒng)計方法分析挖掘人才流失的現(xiàn)狀。結(jié)果:2006年至2015年間4家醫(yī)院共流失586人,據(jù)統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)杭州市三級公立醫(yī)院隨著年份增加人才流失呈現(xiàn)日益活躍的趨勢。女性人員的流失人數(shù)比男性多,是男性的2.39倍。35歲及以下人員的流失人數(shù)占總流失人數(shù)的74.07%,隨著年齡的增長,越不愿意離開目前的工作崗位。本科及以上學(xué)歷的流失人數(shù)占83.11%,說明人才流失呈現(xiàn)出往高學(xué)歷發(fā)展的趨勢。初、中級職稱人員比例最高,占84.48%,可見隨著職稱等級提升,離職率有降低趨勢。工作年限小于5年內(nèi)的人員離職率最高,其次為6-10年內(nèi),兩者累計占流失總?cè)藬?shù)的65.87%,隨工作年限的增加而辭職的概率在減小。護理人員的流失比例最高,占47.87%,其次是醫(yī)生,占41.98%。護理流失人數(shù)是醫(yī)技人員流失人數(shù)的23.3倍,是藥劑人員的9.66倍,是行政及其他人員的14.74倍。以辭職方式流失占流失總?cè)藬?shù)的88.74%,說明辭職已成為公立醫(yī)院人才流失的最主要方式。進一步分析發(fā)現(xiàn),不同性別在年齡、工作年限、崗位類別、職稱、學(xué)歷方面比較有差異。不同崗位類別在人才流失的職稱、學(xué)歷、年齡、工作年限方面比較有差異。前后5年的人才流失數(shù)量、性別、學(xué)歷、工作年限、人才流失方式比較,差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P0.05);但在年齡、職稱、崗位方面比較,均沒有統(tǒng)計學(xué)差異(P0.05)。不同醫(yī)院在人才流失數(shù)量、學(xué)歷、人才流失方式方面比較,差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P0.05);但在性別、年齡、職稱、崗位、工作年限方面比較,均沒有統(tǒng)計學(xué)差異(P0.05)。從訪談結(jié)果分析得出人才流失的原因多樣化,錯綜復(fù)雜,因人而異,往往是多種因素相互疊加的效應(yīng)。結(jié)論:隨著年份增加人才流失呈現(xiàn)日益活躍的趨勢。女性的離職率比男性高,這可能與護理人員離職較多有關(guān)系。隨著年齡的增長,人員的離職率有所走低,年輕員工傾向于更換工作進行新的嘗試。本科及以上學(xué)歷人員流失嚴重,人才流失呈現(xiàn)高學(xué)歷發(fā)展趨勢。這與越來越多的醫(yī)務(wù)人員跳槽到省級醫(yī)院或其他更好的發(fā)展平臺有關(guān)。初、中級職稱人員離職率比高級職稱人員高。工作年限短比工作年限長離職率高,這與年輕醫(yī)務(wù)人員大量流失有關(guān)。護理人員離職率最高,其次是臨床醫(yī)生。辭職成為最主要流失方式。根據(jù)訪談結(jié)果,在衛(wèi)生事業(yè)多元化發(fā)展大壞境的社會因素下,人才流失原因錯綜復(fù)雜、因人而異,經(jīng)常是多個因素的疊加效應(yīng)。概括起來主要有三大因素,即如社保保障、執(zhí)業(yè)環(huán)境、社會多元化發(fā)展等社會因素,薪酬待遇、發(fā)展前景、工作環(huán)境、制度公平性等組織因素,以及工作生活壓力、追求自我價值的實現(xiàn)、家庭婚姻等個人因素。
[Abstract]:Objective: the purpose of this paper is to analyze the current Hangzhou three public hospitals. The current situation of brain drain to loss of staff from 2006 to 2015, Hangzhou City 4 three public hospitals as the object, analysis of Hangzhou three public hospitals in the current situation of brain drain, loss, loss of development trend, and through the interview to explore the main reasons influencing the hospital the loss of talent to make effective measures to avoid the brain drain and provide the basis for the management of the administrative department of health and hospitals. In order to effectively improve the city of Hangzhou three public hospitals in the brain drain situation, in order to enhance the Hangzhou City three public hospitals to obtain core competitiveness more powerful in the future in the field of medical services, for the Hangzhou health industry the stable and sustainable development and lay a solid foundation, and provide reference for the large hospital or the same industry. Methods: from access to information and The two levels of data to obtain information. The main way of using literature data, survey, interview of key informants three. By studying the relevant literature, understand the current situation of China's health industry brain drain, and form a holistic concept. Through the development of targeted institutions questionnaire. The loss of data acquisition of 4 Hangzhou three public hospital personnel, including the loss of the number, gender, age, education, professional title, work experience, job category, loss of time, loss and so on. Through the design of the interview outline, to interview the relevant personnel, including the health administrative departments of key informants, hospital personnel department managers and staff turnover. Part of deep mining and summarizes through the synthesis methods of resignation outside loss reasons. Through the questionnaire data collected by the institution construction To set up the database, using Microsoft Excel 2010 and SPSS 19 statistical analysis software, according to the different types of data, using descriptive analysis, comparative analysis, and t test, chi square test, Mann-Whitney test and other statistical methods analysis the present situation of brain drain. Results: from 2006 to 2015 in 4 hospitals were the loss of 586 people, according to statistics analysis Hangzhou found three public hospitals with years increasing brain drain has become increasingly active trend. The number of female staff turnover more than men, the number is 2.39 times the loss of men.35 years old and below accounted for the total loss of the number 74.07%, with the increase of age, the more reluctant to leave the present position. The number of undergraduate loss and above accounted for 83.11%, indicating loss of talent shows to higher education development trend. At the beginning, intermediate title personnel is the highest proportion, accounting for 84.48%, with the title level visible L, the turnover rate decreased. Work less than 5 years, the staff turnover rate is the highest, followed by 6-10 years, the total loss of the total number of 65.87%, the probability of resignation with the increase of the work experience to reduce the loss ratio of the nursing staff. The highest, accounting for 47.87%, followed by doctors, nursing care accounted for 41.98%. the number is 23.3 times the number of loss loss of medical personnel, is 9.66 times the pharmacy staff, is 14.74 times the administrative and other personnel. To resign loss accounted for the total number of the loss of 88.74%, I have become the main public hospital personnel loss. Further analysis showed that different gender in age, years of work. Job category, job title, education is different. Different categories of posts in the brain drain of the title, education, age, working experience is different. The number, the loss of talent 5 years before and after sex, education, work experience, The brain drain way of comparison, the differences were statistically significant (P0.05); but in the age, titles, positions, there were no statistical differences (P0.05). The degree of different hospital loss quantity, in talent, talent loss comparison, the differences were statistically significant (P0.05); but in gender, age, Title, position. Comparison of working years, there were no statistical differences (P0.05). From the analysis of the interview that the causes of talent loss diversification, perplexing, often is the superposition of It differs from man to man., the effect of various factors. Conclusion: with increased year loss of talent is becoming active trend. Women's turnover rate is higher than the male, which may be related to nursing staff leave a relationship more. With the growth of the age, the turnover rate has been low, young people tend to change jobs to try new things. This branch and the above serious loss of personnel, personnel The loss has high education development trend. This is more and more medical personnel switched to the platform for the development of provincial hospital or other better. At the beginning, intermediate title personnel turnover rate than senior staff. Working time is shorter than the long period of work in high turnover rate, and the loss of a large number of young medical staff about nursing staff turnover rate is the highest. Secondly, clinicians become the main way to resign. Loss. According to the results of the interviews, the social factors in the development of environment in the health service under the diversified, It differs from man to man. causes of talent loss, perplexing, often is the superposition of effects of multiple factors. There are three main factors, such as social security, work environment, social development social factors, salary, development prospects, working environment, organizational fairness factor system, and the pressure of life, pursuing self value, family marriage Marriage and other personal factors.

【學(xué)位授予單位】：浙江大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2017
【分類號】：R197.32

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本文編號：1485229