本文關(guān)鍵詞：人力資源管理的倫理道德、實(shí)踐框架與倫理實(shí)現(xiàn)，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

2010年 11 月 ( 第 24 卷第 11 期 )

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N ov , 2010 ( V o . 24 N o 11 ) l , .

人力資源

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人力資源管理的倫理道德、實(shí)踐框架與倫理實(shí)現(xiàn)
侯亞丁
(東南大學(xué) 哲學(xué)與科學(xué) 系, 江蘇 南京 210008)

[摘要 ] HRM 倫理的道德框架, 首先應(yīng)明確 HRM 過程中所涉及的倫理因素, 在此 基礎(chǔ)上進(jìn) 一步明確 HRM 倫理 原則與倫理導(dǎo)向, 從而尋求組織公正的產(chǎn)生與組織員工普遍認(rèn)同, 促使組織成員個(gè)體倫 理行為的產(chǎn) 生。HRM 倫 理的實(shí)踐框架, 是在 HRM 倫理 的道德框架基礎(chǔ)上, 通過對具體管理實(shí)踐中 HRM 倫理 結(jié)構(gòu)的分析, 進(jìn)一步發(fā)現(xiàn) HRM 倫理沖突的原由及表現(xiàn)形式, 以及由此產(chǎn)生的 HRM 倫理 困境的狀態(tài), 并由此尋找 HRM 倫理實(shí)踐 的方法, 用以克服組織倫理沖突及困境, 最終向 倫理型 組織發(fā) 展。個(gè)體行 為與組 織形態(tài) 的倫理 化, 也即為 HRM 倫理的 最終實(shí)現(xiàn)。 [關(guān)鍵詞 ] HRM 倫理; 道德框架; 實(shí)踐框架; 倫理實(shí)現(xiàn) [中圖分類號(hào) ] F 272 92 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼 ] A [文章編號(hào) ] 1007 5097( 2010) 11 0120 04

Th eM oral and Practice Fram ew ork of HRM E th ics and its R ealization
HOU Y a ding
( Science and Philosophy D epar t ent, Sou theast University, N anj ing 210008 Ch ina) m , Abstrac t HRM ethics mo ra l fra ework first shou ld be c lear what facto rs wou ld be invo lved in HRM process even the e th ica l pr inciples : m , , and gu idance based on, and thus to seek organ izational justice and staff gene ra lly ag reed that to pro o te the ethical conduct of ind iv idual , m m e be rs. HRM eth ics prac tice fram e ork, based on mo ra,l by analysis of the HRM eth ica l structure to find the or ig ina lly HRM ethical m w , conflicts and perfo r mance for s, the resulting state o fHRM e th ica l d ile as, and thus to ge t the HR eth ics practice w ays to overco e m mm M m the eth ica l con flicts and d ile as u lti a tely to the eth ics- based organ izationa l deve lopm en t Indiv idua l behav ior and o rganiza tiona l for mm , m . m o f eth ics wh ich also sha ll be the final rea lization o fHRM eth ics , . K ey word s HRM eth ics m oral fram e ork; prac tice fram e ork; eth ics rea lization : ; w w 人力資源管理 ( HRM ) 倫理是組織實(shí)踐過 程中所應(yīng)遵守 的普遍價(jià)值原則與倫 理導(dǎo)向, 以及在此基 礎(chǔ)上從組 織管理 角 度所展開的 HRM 倫理 實(shí)踐方 法。因此, 可以從 價(jià)值 層面 和 實(shí)踐層面分解為 HRM 道德 框架 與實(shí)踐 框架, 以 及由 于二 者 作用而完成的 HRM 倫理實(shí)現(xiàn)。

一、HRM 倫理的道德框架
HRM 倫理的道德框架, 是 HR 實(shí)踐過 程中所 應(yīng)遵守 的 M 普遍價(jià)值原 則與 倫理導(dǎo) 向, 是 HRM 實(shí) 踐的 價(jià)值基 礎(chǔ)。這 一 框架的研 究, 首 先應(yīng) 明確 HRM 過程 中所 涉 及的 倫 理因 素, 主要包括招聘、培訓(xùn)、評價(jià)、報(bào)酬 等工作過 程中所 內(nèi)含的 倫 理元素。在此基 礎(chǔ)上, 進(jìn) 一步 明確 HRM 倫理原 則與 倫理 導(dǎo) 向, 通過正確的倫理原則與導(dǎo) 向, 尋求組織 公正的 產(chǎn)生與 組 織員工普 遍認(rèn) 同, 從 而促 使 組織 成員 個(gè) 體倫 理 行為 的 產(chǎn) 生 ( 圖 1) 。

圖 1 HRM 倫理道德框架 2 培訓(xùn)。傳 統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)注重員工對于規(guī)章制度、工 作程 序等的認(rèn)知和遵守, 而 HR 倫理管 理則要 求企業(yè) 在傳統(tǒng) 培訓(xùn) 的基礎(chǔ)上, 增加新的內(nèi)容。員工對企業(yè)認(rèn) 知和接 受不再 僅停 留于器物或制度層面, 更多的是對企業(yè) 倫理價(jià)值 的認(rèn)知 和企 業(yè)倫理行為規(guī)范的接受, 包括基本倫 理價(jià)值理 念、企業(yè) 與員

(一 ) HR系統(tǒng)中的倫理因素
1 招聘。招聘 是 HR 系統(tǒng) 招聘 是 HR 系統(tǒng) 的起 始環(huán) 節(jié), 是保證企業(yè)員工符合 企業(yè)倫理價(jià)值要求的最初保證。

[ 收稿日期 ] 2010 01 18 [ 作者簡介 ] 侯亞丁 ( 1970 ), 男, 江蘇徐州人, 博士后, 研究方向: 管理科學(xué)與工程。

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工的共同愿景、企業(yè)具體倫理 行為要求等。 3 評價(jià)。 HRM 倫理管 理在傳 統(tǒng)企 業(yè)管理 員工 評 價(jià)基 礎(chǔ) 上, 同時(shí)重點(diǎn)考察員工對于企 業(yè)倫理價(jià) 值理念的 認(rèn)同, 以 及 對企業(yè)倫 理行 為 規(guī)范 的遵 守 程度。對 于 員工 工 作成 效 的 確 定, 不再單純評價(jià)其所完成的 工作業(yè)績, 而 是同時(shí) 考察其 在 完成工作過程中, 是否符合企 業(yè)對于工作 途徑的倫 理價(jià)值 要 求, 是否有損于企業(yè)的倫理價(jià) 值利益。 4 報(bào)酬。 HR 倫理管 理則 提出 # 倫 理報(bào) 酬 ?的概 念, 即 通 過一定的報(bào)酬形式, 鼓勵(lì)員工 對企業(yè)倫理 價(jià)值的認(rèn) 識(shí)以及 倫 理規(guī)范的遵從, 同時(shí)強(qiáng)化員工 對企業(yè)倫理價(jià)值的內(nèi)化水平。

發(fā)展 (圖 2)。

(二 ) HRM 倫理原則
HRM 倫理 原 則 包括 功 利 原 則、權(quán) 利 原 則、公 正 原 則、 關(guān)懷原則等。功利 原則 是用 來檢測 外部 行為 對受 其影 響者, 是否能產(chǎn)生盡可可能 大的利益和盡可能小 的損害 [ 1] 。權(quán)利 原 則是指行為者 能夠 獲得足 夠的 道德許 可, 或 者說 道德 權(quán)利, 去從事某些特定的行為, 并且 不會(huì)侵犯他 人權(quán)利 [ 2] 。公正 原 則是指外部行為結(jié)果 所產(chǎn)生的影響, 包 括利益與 損害, 對 被 影響者來說, 結(jié)果是公正的 [ 3] 。關(guān)懷 原則是指行 為者應(yīng)優(yōu) 先 考慮與其行為結(jié)果關(guān) 系較為密切, 或者說 受其行為 影響更 為 直接、顯著者的境況。 圖 2 HRM 倫理實(shí)踐框架

( 一 ) HRM 倫理結(jié)構(gòu)
1 職業(yè)倫理。包 括職業(yè) 目標(biāo)、關(guān) 系、規(guī)范 等幾 個(gè)方面。 職業(yè)目標(biāo)是從業(yè)者及其組織對于所從 事工作行 為的目的 的認(rèn) 識(shí), 按不同層次可分為個(gè)人目標(biāo)、工作對 象目標(biāo) 和社會(huì) 目標(biāo) 等。職業(yè)關(guān)系是從業(yè)者與其所從事工作 相關(guān)人際 因素間 的互 動(dòng)狀況, 包括從業(yè)者與工作對象、所在組 織以及 社會(huì)間 的工 作關(guān)系。職業(yè)規(guī)范是從業(yè)人員所應(yīng)該遵 循的相關(guān) 法律及 組織 規(guī)章、制度、行為要求等。 2 組織倫理。包括倫理法則、溝通機(jī)制、報(bào)酬系 統(tǒng)、組 織監(jiān)管、倫理培訓(xùn)等幾個(gè)方面。倫理法則 是組織 基本道 德觀 念和希望其成員遵守的道德規(guī)則的 正式文件, 描 述了組 織對 利益相關(guān)者的責(zé)任或者對員工行為 的期望, 明確 了公司 所持 的道德觀念、追 求的 道德 目標(biāo) 以及 能夠 負(fù)責(zé) 的 內(nèi)容 [ 10] 。溝 通機(jī)制是組織倫理控制的重要因 素, 包括溝通 機(jī)構(gòu)、溝 通方 式、溝通程序等幾個(gè)方面的內(nèi)容。報(bào)酬系 統(tǒng)是組 織收入 分配 方案的重要組成部分, 是組織成員獲取 勞動(dòng)報(bào)酬 或其它 報(bào)酬 的參照標(biāo)準(zhǔn)和獲取途徑, 倫理作用體現(xiàn) 在報(bào)酬定 位和報(bào) 酬公 平性兩個(gè)方面。組織監(jiān)管是組織建立的 基于股東 利益和 成員 考察的監(jiān) 管系 統(tǒng), 定 期 檢 查組 織 倫理 程 序 的 執(zhí)行 狀 況 [ 11] 。 倫理培訓(xùn)是組織通過規(guī)則學(xué)習(xí)、倫理 討論、角色 扮演等 培訓(xùn) 過程, 強(qiáng)化個(gè)人組織倫理意識(shí), 明確組 織倫理 要求, 提 高組 織成員的倫理識(shí)別能力、敏感程度和 決策技巧, 統(tǒng)一員 工倫 理行為, 協(xié)調(diào)內(nèi)外部倫理矛盾, 從而有效 控制組 織倫理 的形 成和發(fā)展方向。 3 個(gè)人倫理。包括個(gè)人價(jià)值觀、道德發(fā)展階段、道 德獲 準(zhǔn)等幾個(gè)方面。倫理決策的最初影響來 自決策者 的個(gè)人 價(jià)值 觀, 這些價(jià)值觀 是人 在一 生的 經(jīng)驗(yàn) 中形 成和 改 變的 [ 12] , 其 形成受到個(gè)人自我實(shí)力、個(gè)人對環(huán)境 的依賴性、 個(gè)人對 命運(yùn) 的理解方法等所影響。科 爾伯 格 ( K ohlberg) 將 個(gè)人 道德 發(fā) 展分為三個(gè)層 次, 每 個(gè)層 次又 分為 兩個(gè) 階段 [ 13] 。這 一理 論 為正確的道德行為提供了新的理論 基礎(chǔ), 即從以 自我為 中心 轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F(tuán)體為中心, 進(jìn)而發(fā)展為原 則中心主 義。個(gè)人 道德 獲準(zhǔn)是 # % % 避免受 到道 德反 對的愿 望 ? [ 14] 。戴維 J 弗 里 切認(rèn)為, 道德獲準(zhǔn)理論的基礎(chǔ)是行為 的四個(gè)組 織部分: 后果 大小 、罪惡確信、合謀程度和受強(qiáng)迫程度 [ 15] 。

(三 ) HRM 倫理導(dǎo)向
1 控制導(dǎo)向。 HRM 倫 理程 序能 夠通 過制 度強(qiáng) 化, 在 行 為監(jiān)控與 約束 的 基礎(chǔ) 上, 利 用對 于是 否 遵守 制 度的 獎(jiǎng) 罰 機(jī) 制, 形成一個(gè)組織控制框架 [ 4] 。 2 價(jià)值導(dǎo)向。價(jià)值導(dǎo)向的倫理 程序目標(biāo)不是外部約束 組 織成員行為, 而是促進(jìn)共享的 、有意義的組 織倫理 價(jià)值的 發(fā) 展, 鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我倫理行 為決策, 提供 組織倫 理決議 與 支持, 尋求員工行為與組織倫 理價(jià)值目標(biāo)的一致性。 3 整合導(dǎo)向。 HRM 倫 理程序 與組 織一般 管理 程 序的 良 好結(jié)合, 如決策制 定、領(lǐng) 導(dǎo) 行為、表 現(xiàn) 評價(jià)、 報(bào)酬 系統(tǒng) 等, 能夠較大程序提高組 織工作效率 [ 5] 。

(四 ) HRM 倫理目標(biāo): 組織公正
1 程序公正。程序公正是指組 織成員能夠在影響其自 身 利益的相關(guān)組織決策 中發(fā)出自己的聲音 和發(fā)揮應(yīng)有 的影響 能 力。程序公正的特點(diǎn)包括對待 不同組織 成員、居于 不同時(shí) 段 均能保持良好的一致 性, 充分 考慮組織 成員的利 益, 以及 對 于 組 織 偏見 、 感 性信 息 、 誤 程 序 糾正 等 所 具 備的 處 理 敏 錯(cuò) 能力
[ 6]

。 2 分配公正。分配公正問題主 要聚焦于組織資源的公 正

配置, 如組織資 源的 支出、對 組織成 員的 資 源使 用約 束等, 因此組織成員對組織 分配公正的認(rèn)同感 是與其對組 織補(bǔ)償 機(jī) 制以及組織行為結(jié)果 的滿意程度相關(guān)聯(lián)的 [ 7] 。 3 互動(dòng)公正。個(gè)體在決定如何 對權(quán)威形象做反應(yīng)時(shí)依 靠 的是互動(dòng)公正, 在決定如何對 整個(gè)組織做 反應(yīng)時(shí)依 靠的是 程 序公正 [ 8] �；�(dòng)公正預(yù)測與上司有 關(guān)的后果, 程 序公正預(yù) 測 與組織有關(guān)的后果, 互動(dòng)公正 對以代理人 為參照的 后果比 對 以系統(tǒng)為參照的后果 有更強(qiáng)的預(yù)測力 [ 9] 。

二、HRM 倫理的實(shí)踐框架
HRM 倫理的實(shí)踐框架, 是在之前 HRM 倫理的 道德框 架 研究的基礎(chǔ)上, 通過 對具 體管 理實(shí)踐 中 HRM 倫 理結(jié) 構(gòu)的 分 析, 進(jìn)一步發(fā)現(xiàn) HRM 倫理 沖突 的原由 及表 現(xiàn)形式, 以及 由 此產(chǎn)生的 HRM 倫理困境的狀態(tài), 并由此尋找 HRM 倫理實(shí) 踐 的方法, 用以克服組織倫理沖 突及困境, 最 終向倫 理型組 織

( 二 ) HRM 倫理沖突
HRM 倫理沖突 起源 于職 業(yè)倫 理、組 織倫 理與 個(gè) 人倫 理 間的矛盾與沖突。其中職業(yè)倫理與個(gè)人 倫理間的 沖突導(dǎo) 致角 色異化; 職業(yè)倫理與組織倫理間的沖 突導(dǎo)致角 色模糊; 而組 織倫理與個(gè)人倫理間的沖突導(dǎo)致角色多元 (圖 3)。

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和更富戰(zhàn)略性的理解。 5 情境學(xué)習(xí)�？� 以被 描 述為 一個(gè) 連 續(xù)的 學(xué)習(xí) 和 反思 過 程, 這一過程受到工作同事的支持, 強(qiáng)調(diào) 對于實(shí) 際工作 情境 的相應(yīng)思考和理解 [ 20] 。

三、HRM 倫理實(shí)現(xiàn): 個(gè)人與組織
HRM 倫理的道 德框 架與 實(shí)踐 框架, 目的 是通 過 組織 公 正和 HRM 倫理實(shí)踐 實(shí)現(xiàn) 個(gè)體倫 理行 為與 倫理型 組織, 而 個(gè) 體行為與組織形態(tài)的 倫理 化, 也即 為 HRM 倫 理的 最終實(shí) 現(xiàn) (圖 4)。 圖 3 HRM 倫理沖突 1 角色異化。個(gè)人價(jià)值觀與職業(yè)價(jià)值觀 無法匹配, 從 業(yè) 者在保持個(gè)人價(jià) 值觀 和遵 照職業(yè) 價(jià)值 觀之間 產(chǎn)生 兩難 沖突, 無法放棄既有的個(gè)人 價(jià)值觀而又不得不 努力尋求職 業(yè)價(jià)值 以 完成自我價(jià)值確證。 2 角色模糊。由于職業(yè)倫理與 組織倫理間存在較大的 價(jià) 值分歧或沖突, 導(dǎo)致從業(yè)者在 具體工作 中, 特別是 面臨倫 理 困境時(shí), 無法進(jìn)行清晰的價(jià)值 選擇。 3 角色多元。組織成員由于面 臨個(gè)體價(jià)值觀念與組織 價(jià) 值要求之間的 矛 盾沖 突, 壓 力之 下 被 迫扮 演 # 多面 人 ? 角 色, 根據(jù)組織的不同要求調(diào)整 個(gè)體行為。 圖 4 HRM 倫理實(shí)現(xiàn): 個(gè)人與組織

( 一 ) HRM 倫理的個(gè)人實(shí)現(xiàn): 個(gè)體倫理行為
HRM 倫理的個(gè) 人實(shí) 現(xiàn), 代 表著 組織 成員 個(gè)體 倫 理意 識(shí) 的成熟和倫理行為的自覺, 主要表現(xiàn) 為認(rèn)同倫 理目標(biāo)、 遵守 倫理程序、正確反饋問題和倫理公民行為等幾個(gè)方面。 1 認(rèn)同倫理目標(biāo)。個(gè)體倫理行為首先來自于對組織 倫理 目標(biāo)的認(rèn)同, 而組織公正是組織成員認(rèn) 同組織倫 理目標(biāo) 的前 提。當(dāng)組織成員懷疑或否定組織公正 時(shí), 其行為 更傾向 于消 極反應(yīng), 包括憤怒、不平、困惑、混亂等 [ 21] ; 當(dāng)組織成員對 組織公正較為認(rèn)可時(shí), 則更傾向于接 受組織倫 理目標(biāo), 遵守 組織倫理行為 要求。 因此, HRM 倫 理的 道德 框架 對 保證 組 織公正, 激發(fā)組織成員個(gè)體倫理行為具有重要意義。 2 遵守倫理程序。在認(rèn)同組織公正的前提下, 組織 成員 能夠自覺以組織倫理目標(biāo)為指導(dǎo), 按照 給定的組 織倫理 程序 進(jìn)行價(jià)值判斷、選擇倫理行為, 尋求個(gè)體 價(jià)值與 組織價(jià) 值的 平衡點(diǎn), 并盡可能按組織倫理要求開展工作。 3 正確反饋問 題。清 晰的 HRM 倫理 原則 與 倫理 導(dǎo)向, 能夠向組織成員明示組織對于內(nèi)外部 利益及問 題的態(tài)度 與處 理方式, 彰顯組織公正, 從而鼓勵(lì)組織 成員減 少顧慮, 及時(shí) 正確地發(fā)現(xiàn)、反饋組織問題, 并在組織倫 理框架 內(nèi)積極 尋找 適當(dāng)?shù)慕鉀Q方案。 4 倫理公民行為。組織公正能夠促進(jìn)組織員工產(chǎn)生 倫理 歸屬感, 承認(rèn)組織的整體地位和個(gè)體 的組織歸 屬關(guān)系, 自覺 以組織倫理公民身份參與工作實(shí)踐, 認(rèn) 同組織倫 理目標(biāo) 與倫 理程序, 合理理解組織決策和同事間 關(guān)系。在面 臨倫理 問題 或矛盾時(shí), 能夠較為清晰的進(jìn)行倫理 思考與分 析, 自覺 與組 織整體進(jìn)行倫理協(xié)調(diào), 從而成為合格的組織倫理公民。

(三 ) HRM 倫理困境
1 背景失真。 HRM 人 員因 個(gè)人 價(jià)值 觀念、職 業(yè) 利益 等 原因虛報(bào)、隱瞞相關(guān)資料。 2 數(shù)據(jù)歧異。在 HR 信息系統(tǒng)或是在 HRM 實(shí)踐 中歪曲、 刪除或隱瞞有關(guān)數(shù)據(jù) , 或是未 經(jīng)當(dāng)事人同 意獲取有 關(guān)個(gè)人 數(shù) 據(jù)信息從而侵犯、剝奪個(gè)人權(quán) 力和隱私。 3 意愿強(qiáng)迫。在 HR 角色、實(shí)踐或 程序中要求 完全服 從 組織需求, 從而強(qiáng)制剝奪組織 成員的價(jià)值觀念和個(gè)人意愿。 4 目標(biāo)沖突。在面臨組織與員工間在工 作價(jià)值、工作 目 標(biāo)等方面的沖突時(shí), 蓄意模糊 以偏頗一方。 5 能力限制。缺乏 必要的 HRM 專業(yè)知 識(shí)與技 能, 因 此 更無法面對復(fù)雜的 HRM 倫理問題。

(四 ) HRM 倫理實(shí)踐
1 核心價(jià)值。組織核心價(jià)值是 組織成員以及組織自身 一 切工作行 為 的倫 理價(jià) 值 準(zhǔn)則, 用以 進(jìn) 行 最根 本 的生 產(chǎn)、 市 場、管理、運(yùn)營等各類組織工作 的價(jià)值取向 選擇和 面對具 體 倫理價(jià)值矛盾時(shí)的基 本倫理決策。 2 透明決策。組織決策信息僅 在受到法律限制或出于 個(gè) 人隱秘保 護(hù)的 前提 下, 才不 會(huì)向 全 體組 織成 員公 開 [ 16] 。 透 明的組織決策、共享的組織信 息能夠真正 讓組織成 員理解 組 織倫理價(jià)值目標(biāo), 分享組織倫 理發(fā)展路 徑, 同時(shí)最 大程度 獲 得組織成員信任, 提升組織凝 聚力。 3 執(zhí)行訓(xùn)練。組織專門設(shè)計(jì), 針對員工行為 過程的訓(xùn) 練 計(jì)劃, 包括對工作實(shí)踐和目標(biāo) 定位的單獨(dú) 學(xué)習(xí)以及 行為改 變 過程 , 目的是提 高個(gè) 人行 為表 現(xiàn)和 工作 滿意 程 度, 并 以 此提高組織效率 [ 18] 。 4 管理指導(dǎo)。包括正式指導(dǎo)過程和非正 式指導(dǎo)過程。 正 式的管理 指導(dǎo) 由組 織正 規(guī)設(shè) 計(jì)、維 持和 監(jiān)督 [ 19] , 一般 是 為 低級(jí)管理人員配備一 名無直接領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系 的高級(jí)管理 人員作 為 指導(dǎo), 有時(shí)候 也 會(huì)配 合同 級(jí) 工作 人員 或 是外 部 專業(yè) 咨 詢 人 員; 非正式管理指導(dǎo)不是由正 規(guī)組織產(chǎn) 生和進(jìn)行 管理, 而 是 HRM 工作 員獲得機(jī)會(huì)觀察、了解高層管理人員的工 作過程, 與之發(fā)生相互影響, 從而助于 發(fā)展其關(guān)于 組織系統(tǒng) 更為全 面
[ 17]

( 二 ) HRM 倫理的組織實(shí)現(xiàn): 倫理型組織
HRM 倫理的組 織實(shí) 現(xiàn), 標(biāo) 志著 組織 基本 價(jià)值 形 態(tài)與 價(jià) 值管理導(dǎo)向的合倫理化, 意味著經(jīng)濟(jì)型 組織向倫 理型組 織的 轉(zhuǎn)化, 這一形態(tài)主要表現(xiàn)為倫理思 維、制度支 持、寬泛 取向 和員工發(fā)展等幾個(gè)方面。 1 倫理思維。倫理型組織的組織思維特征, 不是純 粹的 經(jīng)濟(jì)思維, 也不是純粹的道德思維, 而是 基于組 織倫理 規(guī)則 要求, 從更加宏觀、更多整體的視野, 綜 合平衡 內(nèi)外部 經(jīng)濟(jì) 性、合法性和道德合理性, 協(xié)調(diào)組織長短 期和經(jīng) 濟(jì)文化 發(fā)展 目標(biāo), 謀求組織在更長時(shí)期內(nèi)與組織 成員、合作 伙伴以 及所

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處外部環(huán)境間的共同 發(fā)展。 2 制度支持。制度支持表現(xiàn)在 組織機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度兩 個(gè) 方面。倫理型組織為實(shí)現(xiàn)其倫 理價(jià)值目 標(biāo), 在組織 機(jī)構(gòu)上 常 設(shè)有專業(yè)的倫理監(jiān)管 部門, 負(fù) 責(zé)日常組織 運(yùn)營中倫 理規(guī)則 的 制定、倫理方向的把握、倫理問 題的處理以 及對組 織成員 的 倫理溝通和倫理培訓(xùn) 等。組織 倫理規(guī)則明 確了組織 倫理價(jià) 值 目標(biāo)和倫理行為規(guī)范 , 指導(dǎo)組織成員 產(chǎn)生正確 的、 合組織 倫 符 理要求的工作行為, 而相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)、 處罰制 度則從物 質(zhì)和精 神 兩個(gè)層面引導(dǎo)、 激勵(lì)組織成員追求共同的組織倫理目標(biāo)。 3 寬泛取向。倫理型組織所追求的經(jīng)濟(jì) 合理, 除一般 意 義上的貨 幣含 義 外, 更多 的 是對 于組 織 倫理 目 標(biāo)自 身 的 追 求, 包括各種不同的組織 倫理構(gòu) 成要素, 如 員工、顧客、 社 會(huì)、環(huán)境等。寬泛取向?qū)渭?經(jīng)濟(jì)取向的 超越, 構(gòu) 成倫理 型 組織的基本特征, 這一特征決 定了倫理型 組織在具 體運(yùn)營 過 程中基于倫理價(jià)值目 標(biāo)的行為模式, 也決 定了其組 織運(yùn)營 目 標(biāo)的整體性和道德合 理性。 4 員工發(fā)展。倫理型組織為員 工發(fā)展建立了良好的機(jī) 制 和途徑, 包括時(shí)間、財(cái)政、工作機(jī) 會(huì)上的支 持和員 工發(fā)展 方 向的正確引導(dǎo)。組 織員 工能夠 體會(huì) 出學(xué)習(xí) 和發(fā) 展的 機(jī)會(huì), 包 括個(gè)人和職業(yè)生 涯的 各個(gè) 方面, 從而 意識(shí)到 個(gè)人 與組 織間 關(guān) 系的重要性, 以及組織對個(gè)人的重視 程度, 并因此自 覺從組 織 整體出發(fā)規(guī)劃自身行 為, 努力實(shí)現(xiàn)與所處組織的共同發(fā)展。

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青]

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  本文關(guān)鍵詞：人力資源管理的倫理道德、實(shí)踐框架與倫理實(shí)現(xiàn)，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。