企業(yè)間日漸激烈的競爭隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展細(xì)分成為了各個領(lǐng)域的競爭。快速獲取新知識與信息并在此基礎(chǔ)上及時創(chuàng)新績效的能力成為各企業(yè)競爭力的表現(xiàn),而知識與資訊的擁有者是人,唯有人才能創(chuàng)造出新的知識與資訊,才能以新的知識與資訊為企業(yè)帶來巨大的收益,所以,人力資源日益成為企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源,企業(yè)能否吸引、留住和合理使用人才,將直接影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。改革開放后,國內(nèi)各行各業(yè)發(fā)展對電力能源的需要越來越強(qiáng)烈,隨著國家“3060”碳達(dá)峰碳中和目標(biāo)的提出,電力行業(yè)也亟待轉(zhuǎn)型升級,推進(jìn)行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。在此背景下,擁有工作經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)的人才成為了企業(yè)最重要的資源,面臨電力行業(yè)改革以及環(huán)保令下無數(shù)涌現(xiàn)的風(fēng)電、核電、水電等新能源項目,人才資源的爭奪成為了各企業(yè)十分關(guān)注的問題,如何降低員工流失率便是其中一個重點。過高的人員流失率對于企業(yè)來說不僅耗費大量的人力物力,還損壞企業(yè)的聲譽形象與長遠(yuǎn)發(fā)展利益,對企業(yè)的員工士氣、組織內(nèi)的工作環(huán)境和公司文化建設(shè)都帶來很大的沖擊。YC公司作為老牌首都能源類集團(tuán)企業(yè)旗下新成立的全資子公司,為了脫離以往火力發(fā)電企業(yè)開工即虧損的情況,YC公司在企業(yè)各個層面都進(jìn)行了新的摸索和嘗試...

【文章頁數(shù)】：62 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖2.1人員流失類型

根據(jù)具體表現(xiàn)形式劃分,人員流失分為自愿流失、自然流失和被動流失。除此之外,員工流失還存在顯性流失和隱性流失的差別,其關(guān)鍵在于員工是否和用人單位解除了勞動關(guān)系。如果企業(yè)未與員工接觸勞動關(guān)系,但是該員工已經(jīng)不能為企業(yè)提供正常的勞動義務(wù),不能給企業(yè)增加績效的情況下,我們也可以認(rèn)為該員工....

圖2.2員工流動合理性模型

馬奇和西蒙模型(1999)其實就是“參與者決定”模型,這個模型在早期問世并對理論學(xué)界具有重大影響。該模型分解來看,有兩個具體的模型,第一個是分析企業(yè)決定流出的合理性,另一個則是流出的容易性。具體如圖2.2及圖2.3所示①。該模型旗幟鮮明地將員工滿意度列為了員工流出的重要因素,為后....

圖2.3員工流動容易性模型

圖2.2員工流動合理性模型2.3.2普萊斯模型

圖2.4普萊斯模型

1977年,普萊斯模型問世,其模型表述了轉(zhuǎn)換工作的機(jī)遇和工作滿意度將會是員工流出的影響因素。在員工流出的結(jié)果與其決定性因素之間,轉(zhuǎn)換工作的機(jī)會與員工的工作滿意度充當(dāng)了中介條件,具體如圖2.4所示①。普萊斯模型在“參與者決定”模型基礎(chǔ)上進(jìn)行了發(fā)展和迭代,進(jìn)一步探討了員工流出與工作滿....

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