21世紀(jì)初,當(dāng)時(shí)在全球范圍內(nèi)最有影響力的薪酬理論研究與實(shí)踐應(yīng)用非營利組織:美國薪酬協(xié)會,經(jīng)過總結(jié)諸多薪酬領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)者的理論研究后,提出了一個全新的理論——總報(bào)酬模型理論。通過對總報(bào)酬理論在實(shí)踐應(yīng)用中的不斷探討、補(bǔ)充完善、再設(shè)計(jì),最終確定了較為完善的總報(bào)酬模型,包括五個構(gòu)成要素,分別有薪酬、福利、績效與賞識、個人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會、平衡工作與生活等。現(xiàn)如今,中國經(jīng)歷了改革開放40余年,社會經(jīng)濟(jì)水平不斷提高,其中國有建筑企業(yè)在國家大建設(shè)的進(jìn)程中承擔(dān)了極為重要的責(zé)任。目前,普遍家庭的物質(zhì)生活條件能很好地滿足下一代的需要,一定程度上也使得新生代的員工與上一輩工薪一族擁有著不盡相同的職業(yè)理想和職業(yè)追求,新生代員工更加看重身心愉悅的工作體驗(yàn)和自我價(jià)值的有效體現(xiàn)。本文主要采用文獻(xiàn)研究法、數(shù)據(jù)分析法、問卷調(diào)查法和專家討論法等,在GDSA國有建筑企業(yè)中引入總報(bào)酬模型,對其原有薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化研究。本人結(jié)合GDSA公司的發(fā)展現(xiàn)狀,通過對以往專家學(xué)者有關(guān)總報(bào)酬模型的研究成果等文獻(xiàn)進(jìn)行閱讀,學(xué)習(xí)國內(nèi)外公司構(gòu)建總報(bào)酬模型的成功做法,透過公司報(bào)表等數(shù)據(jù),了解企業(yè)組織戰(zhàn)略、企業(yè)薪酬管理體系、企業(yè)績效獎勵、企業(yè)文化等基本...

【文章頁數(shù)】：75 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第一章 緒論
    1.1 研究背景及意義
    1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
    1.3 研究的內(nèi)容
    1.4 研究方法及技術(shù)路線
第二章 核心概念與理論基礎(chǔ)
    2.1 核心概念
        2.1.1 國有建筑企業(yè)
        2.1.2 新生代員工
        2.1.3 薪酬管理
    2.2 理論基礎(chǔ)
        2.2.1 期望理論
        2.2.2 強(qiáng)化理論
        2.2.3 雙因素理論
        2.2.4 總報(bào)酬理論
第三章 GDSA企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀及存在問題和原因分析
    3.1 企業(yè)概況
        3.1.1 企業(yè)簡介
        3.1.2 企業(yè)組織架構(gòu)
        3.1.3 企業(yè)員工構(gòu)成
    3.2 GDSA企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀分析
        3.2.1 企業(yè)薪酬體系問卷調(diào)查設(shè)計(jì)
        3.2.2 企業(yè)薪酬行業(yè)水平分析
        3.2.3 企業(yè)薪酬制度分析
        3.2.4 企業(yè)績效考評制度分析
        3.2.5 企業(yè)員工薪資增長機(jī)制分析
        3.2.6 企業(yè)非法定薪資福利現(xiàn)狀分析
        3.2.7 企業(yè)員工薪資外獲得感分析
    3.3 GDSA企業(yè)薪酬體系存在問題
        3.3.1 薪酬水平缺乏競爭力
        3.3.2 薪酬激勵機(jī)制單一
        3.3.3 薪酬與績效考核關(guān)聯(lián)度低
        3.3.4 薪酬晉升渠道單一
        3.3.5 非法定福利模式僵化
    3.4 GDSA企業(yè)薪酬體系存在問題的原因分析
        3.4.1 企業(yè)外部勞動力競爭環(huán)境激烈
        3.4.2 國有建筑行業(yè)勞動力市場的局限性
        3.4.3 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者管理觀念落后
        3.4.4 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略設(shè)置不清晰
        3.4.5 企業(yè)薪酬模塊構(gòu)成單一
    3.5 本章小結(jié)
第四章 構(gòu)建GDSA企業(yè)總報(bào)酬模型
    4.1 制定企業(yè)總報(bào)酬薪酬戰(zhàn)略
        4.1.1 企業(yè)總報(bào)酬薪酬戰(zhàn)略與組織發(fā)展戰(zhàn)略相一致
        4.1.2 企業(yè)總報(bào)酬薪酬戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相一致
    4.2 明確企業(yè)總報(bào)酬實(shí)施指導(dǎo)原則
        4.2.1 公平性原則
        4.2.2 經(jīng)濟(jì)性原則
        4.2.3 激勵性原則
        4.2.4 競爭性原則
        4.2.5 合法性原則
    4.3 GDSA國有建筑企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化
        4.3.1 GDSA企業(yè)基于總報(bào)酬模型的薪酬設(shè)計(jì)
        4.3.2 GDSA企業(yè)基于總報(bào)酬模型的福利設(shè)計(jì)
        4.3.3 GDSA企業(yè)基于總報(bào)酬模型的工作與生活設(shè)計(jì)
        4.3.4 GDSA企業(yè)基于總報(bào)酬模型的績效與賞識設(shè)計(jì)
        4.3.5 GDSA企業(yè)基于總報(bào)酬模型的個人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會設(shè)計(jì)
    4.4 本章小結(jié)
第五章 GDSA企業(yè)總報(bào)酬模型薪酬管理實(shí)施保障條件
    5.1 強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)保障
    5.2 建立匹配制度保障
    5.3 構(gòu)建薪酬實(shí)施反饋溝通機(jī)制
    5.4 加強(qiáng)培訓(xùn)與宣傳
    5.5 推行相應(yīng)企業(yè)文化
    5.6 本章小結(jié)
結(jié)論與展望
參考文獻(xiàn)
致謝
附錄1 GDSA國有建筑企業(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀調(diào)查問卷
附錄2 GDSA公司崗位結(jié)構(gòu)工資等級一覽表



本文編號：3844903