在以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)現(xiàn)代,人力資源是當(dāng)代企業(yè)最核心的資源之一,如何增強(qiáng)企業(yè)員工的工作責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識(shí),激發(fā)員工對(duì)工作的積極性,從而避免核心技術(shù)人才流失,是當(dāng)前許多企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和HR部門(mén)非常困擾的一個(gè)重大問(wèn)題。尤其是高新技術(shù)企業(yè),它們是以技術(shù)人員作為核心人才。留住并不斷激勵(lì)核心技術(shù)人才,促使他們繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,始終都是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)�；诖�,研究以YD公司為個(gè)案,首先通過(guò)理論分析,梳理國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀,介紹相關(guān)概念與績(jī)效管理理論,再對(duì)YD公司核心技術(shù)人員現(xiàn)行績(jī)效考核體系進(jìn)行研究和提煉存在的實(shí)際問(wèn)題,并進(jìn)一步歸因分析。從績(jī)效的指標(biāo)設(shè)計(jì)、權(quán)重設(shè)計(jì)、標(biāo)準(zhǔn)建立、考核結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)方面圍繞YD公司核心技術(shù)人員現(xiàn)行績(jī)效考核體系進(jìn)行優(yōu)化并提出實(shí)施保障措施。研究主要結(jié)論如下:YD公司現(xiàn)有核心技術(shù)人員績(jī)效考核體系主要存在的問(wèn)題是績(jī)效考核內(nèi)容不深入、考核指標(biāo)權(quán)重偏主觀、缺乏客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果應(yīng)用不充分,問(wèn)題產(chǎn)生的原因?yàn)槿狈诵募夹g(shù)人員績(jī)效考核理論指導(dǎo)、指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)缺乏客觀方法的支撐、績(jī)效考核評(píng)價(jià)缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用重視度不高。文獻(xiàn)分析法得到了33個(gè)高新技術(shù)企業(yè)核心技術(shù)人員績(jī)效考核指標(biāo),問(wèn)...

【文章頁(yè)數(shù)】：70 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
1 緒論
    1.1 研究背景、意義和目的
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
        1.2.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀
        1.2.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀
        1.2.3 研究述評(píng)
    1.3 研究?jī)?nèi)容與研究方法
        1.3.1 研究?jī)?nèi)容
        1.3.2 研究方法
    1.4 研究創(chuàng)新點(diǎn)
2 相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)
    2.1 概念界定
        2.1.1 高新技術(shù)企業(yè)
        2.1.2 核心技術(shù)人員
        2.1.3 績(jī)效考核
    2.2 理論基礎(chǔ)
        2.2.1 績(jī)效管理理論
        2.2.2 績(jī)效考核理論
    2.3 績(jī)效考核方法
        2.3.1 基于績(jī)效考核理論
        2.3.2 基于數(shù)理統(tǒng)計(jì)模型
3 YD公司核心技術(shù)人員績(jī)效考核現(xiàn)狀與問(wèn)題分析
    3.1 YD公司基本情況
        3.1.1 公司簡(jiǎn)介
        3.1.2 組織架構(gòu)
        3.1.3 核心產(chǎn)品
    3.2 YD公司核心技術(shù)人員績(jī)效考核現(xiàn)狀分析
        3.2.1 核心技術(shù)人員的界定與基本情況
        3.2.2 基于資料分析法的績(jī)效考核現(xiàn)狀分析
        3.2.3 基于問(wèn)卷調(diào)查法的績(jī)效考核現(xiàn)狀分析
    3.3 YD公司核心技術(shù)人員績(jī)效考核問(wèn)題分析
        3.3.1 績(jī)效考核內(nèi)容不深入
        3.3.2 考核指標(biāo)權(quán)重偏主觀
        3.3.3 缺乏客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
        3.3.4 考核結(jié)果應(yīng)用不充分
    3.4 YD公司核心技術(shù)人員績(jī)效考核問(wèn)題原因分析
        3.4.1 缺乏績(jī)效考核理論指導(dǎo)
        3.4.2 缺乏客觀方法的支撐
        3.4.3 考核評(píng)價(jià)缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)
        3.4.4 考核結(jié)果應(yīng)用重視度不高
4 YD公司核心技術(shù)人員績(jī)效考核改進(jìn)設(shè)計(jì)
    4.1 明確績(jī)效考核體系改進(jìn)設(shè)計(jì)原則與思路
        4.1.1 改進(jìn)設(shè)計(jì)原則
        4.1.2 改進(jìn)設(shè)計(jì)思路
    4.2 合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)
        4.2.1 基于文獻(xiàn)分析法的指標(biāo)初選
        4.2.2 基于變異系數(shù)法的指標(biāo)終選
    4.3 客觀設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重
        4.3.1 指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)方法選擇
        4.3.2 基于AHP-熵權(quán)法求解權(quán)重
    4.4 建立科學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
        4.4.1 評(píng)價(jià)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)方法與周期
        4.4.2 績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
    4.5 強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用性
        4.5.1 基于考核成績(jī)激勵(lì)考核優(yōu)秀員工
        4.5.2 基于模糊評(píng)價(jià)確定績(jī)效考核等級(jí)
5 YD公司核心技術(shù)人員績(jī)效考核實(shí)施保障
    5.1 績(jī)效考核的實(shí)施步驟
        5.1.1 考核組織的建立
        5.1.2 考核組織的職責(zé)
        5.1.3 績(jī)效考核的程序
    5.2 績(jī)效考核的保障措施
        5.2.1 組織保障
        5.2.2 文化保障
        5.2.3 制度保障
6 研究結(jié)論與展望
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 研究展望
參考文獻(xiàn)
附錄A
附錄B
致謝



本文編號(hào)：3815397