在以知識經(jīng)濟為主導(dǎo)現(xiàn)代,人力資源是當代企業(yè)最核心的資源之一,如何增強企業(yè)員工的工作責(zé)任擔(dān)當意識,激發(fā)員工對工作的積極性,從而避免核心技術(shù)人才流失,是當前許多企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和HR部門非常困擾的一個重大問題。尤其是高新技術(shù)企業(yè),它們是以技術(shù)人員作為核心人才。留住并不斷激勵核心技術(shù)人才,促使他們繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)并實現(xiàn)自我價值,始終都是企業(yè)關(guān)注的重點�；诖�,研究以YD公司為個案,首先通過理論分析,梳理國內(nèi)外研究現(xiàn)狀,介紹相關(guān)概念與績效管理理論,再對YD公司核心技術(shù)人員現(xiàn)行績效考核體系進行研究和提煉存在的實際問題,并進一步歸因分析。從績效的指標設(shè)計、權(quán)重設(shè)計、標準建立、考核結(jié)果應(yīng)用等幾個方面圍繞YD公司核心技術(shù)人員現(xiàn)行績效考核體系進行優(yōu)化并提出實施保障措施。研究主要結(jié)論如下:YD公司現(xiàn)有核心技術(shù)人員績效考核體系主要存在的問題是績效考核內(nèi)容不深入、考核指標權(quán)重偏主觀、缺乏客觀評價標準、考核結(jié)果應(yīng)用不充分,問題產(chǎn)生的原因為缺乏核心技術(shù)人員績效考核理論指導(dǎo)、指標權(quán)重設(shè)計缺乏客觀方法的支撐、績效考核評價缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)、績效考核結(jié)果應(yīng)用重視度不高。文獻分析法得到了33個高新技術(shù)企業(yè)核心技術(shù)人員績效考核指標,問...

【文章頁數(shù)】：70 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
1 緒論
    1.1 研究背景、意義和目的
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
        1.2.1 國外研究現(xiàn)狀
        1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀
        1.2.3 研究述評
    1.3 研究內(nèi)容與研究方法
        1.3.1 研究內(nèi)容
        1.3.2 研究方法
    1.4 研究創(chuàng)新點
2 相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)
    2.1 概念界定
        2.1.1 高新技術(shù)企業(yè)
        2.1.2 核心技術(shù)人員
        2.1.3 績效考核
    2.2 理論基礎(chǔ)
        2.2.1 績效管理理論
        2.2.2 績效考核理論
    2.3 績效考核方法
        2.3.1 基于績效考核理論
        2.3.2 基于數(shù)理統(tǒng)計模型
3 YD公司核心技術(shù)人員績效考核現(xiàn)狀與問題分析
    3.1 YD公司基本情況
        3.1.1 公司簡介
        3.1.2 組織架構(gòu)
        3.1.3 核心產(chǎn)品
    3.2 YD公司核心技術(shù)人員績效考核現(xiàn)狀分析
        3.2.1 核心技術(shù)人員的界定與基本情況
        3.2.2 基于資料分析法的績效考核現(xiàn)狀分析
        3.2.3 基于問卷調(diào)查法的績效考核現(xiàn)狀分析
    3.3 YD公司核心技術(shù)人員績效考核問題分析
        3.3.1 績效考核內(nèi)容不深入
        3.3.2 考核指標權(quán)重偏主觀
        3.3.3 缺乏客觀評價標準
        3.3.4 考核結(jié)果應(yīng)用不充分
    3.4 YD公司核心技術(shù)人員績效考核問題原因分析
        3.4.1 缺乏績效考核理論指導(dǎo)
        3.4.2 缺乏客觀方法的支撐
        3.4.3 考核評價缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)
        3.4.4 考核結(jié)果應(yīng)用重視度不高
4 YD公司核心技術(shù)人員績效考核改進設(shè)計
    4.1 明確績效考核體系改進設(shè)計原則與思路
        4.1.1 改進設(shè)計原則
        4.1.2 改進設(shè)計思路
    4.2 合理設(shè)計績效考核指標結(jié)構(gòu)
        4.2.1 基于文獻分析法的指標初選
        4.2.2 基于變異系數(shù)法的指標終選
    4.3 客觀設(shè)計績效考核指標權(quán)重
        4.3.1 指標權(quán)重設(shè)計方法選擇
        4.3.2 基于AHP-熵權(quán)法求解權(quán)重
    4.4 建立科學(xué)績效評價標準
        4.4.1 評價指標統(tǒng)計方法與周期
        4.4.2 績效指標評價標準
    4.5 強化績效考核結(jié)果的實際應(yīng)用性
        4.5.1 基于考核成績激勵考核優(yōu)秀員工
        4.5.2 基于模糊評價確定績效考核等級
5 YD公司核心技術(shù)人員績效考核實施保障
    5.1 績效考核的實施步驟
        5.1.1 考核組織的建立
        5.1.2 考核組織的職責(zé)
        5.1.3 績效考核的程序
    5.2 績效考核的保障措施
        5.2.1 組織保障
        5.2.2 文化保障
        5.2.3 制度保障
6 研究結(jié)論與展望
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 研究展望
參考文獻
附錄A
附錄B
致謝



本文編號：3815397