科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力,面對著日趨激烈的科技革命和市場競爭,技術(shù)實力的高低成為了決定一個企業(yè)發(fā)展高度的重要“標(biāo)尺”,而技術(shù)人才則決定了“標(biāo)尺”的“上限”。然而,對于一些以技術(shù)立命的國有企業(yè)來說,受困于自身體制機制等原因,對于技術(shù)人才的吸附效應(yīng)逐年下降,在技術(shù)人員的管理使用上也存在著一定的短板弱項,從而造成技術(shù)人才的大量流失,給企業(yè)發(fā)展帶來致命的危機。本文以H國有企業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道為研究對象,旨在通過研究促進H國有企業(yè)更加重視人才,推動技術(shù)人員的管理更加科學(xué)化、規(guī)范化,不斷提高核心競爭力。本文以H國有企業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道為研究對象,以職業(yè)發(fā)展的多通道模式、職位價值評價等為理論基礎(chǔ),運用文獻研究法、人員訪談法、問卷調(diào)查法、德爾菲法以及層次分析法等研究方法進行分析研究。首先,對H國有企業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道進行全面分析。結(jié)合H國有企業(yè)的實際情況,通過對H國有企業(yè)70名技術(shù)人員問卷調(diào)查分析,發(fā)現(xiàn)該企業(yè)對于技術(shù)人才的管理和使用上存在以下問題:職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計不合理、職業(yè)雙通道轉(zhuǎn)換不暢、崗位考核結(jié)果缺乏客觀性以及崗位薪酬缺乏公平性。其次,對H國有企業(yè)技術(shù)人員職位進行價值評價,并根據(jù)職位評價...

【文章頁數(shù)】：75 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
碩士學(xué)位論文答辯委員會決議書
摘要
abstract
第一章 緒論
    1.1 研究背景及意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 研究內(nèi)容
    1.3 研究方法和技術(shù)路線
        1.3.1 研究方法
        1.3.2 技術(shù)路線
第二章 相關(guān)理論與研究綜述
    2.1 相關(guān)概念
        2.1.1 職業(yè)發(fā)展通道
        2.1.2 職位價值評價
    2.2 相關(guān)理論基礎(chǔ)
        2.2.1 馬斯洛需求層次理論
        2.2.2 職業(yè)生涯管理理論
        2.2.3 公平理論
        2.2.4 激勵理論
    2.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
        2.3.1 國外研究現(xiàn)狀
        2.3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀
第三章 H國有企業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及分析
    3.1 H國有企業(yè)技術(shù)人員基本情況
        3.1.1 H國有企業(yè)簡介
        3.1.2 H國有企業(yè)員工情況
        3.1.3 H國有企業(yè)技術(shù)人員基本情況
    3.2 H國有企業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
        3.2.1 職業(yè)發(fā)展通道現(xiàn)狀
        3.2.2 雙通道轉(zhuǎn)換現(xiàn)狀
        3.2.3 崗位考核管理現(xiàn)狀
        3.2.4 崗位薪酬現(xiàn)狀
    3.3 H國有企業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道滿意度調(diào)查問卷
        3.3.1 問卷設(shè)計及發(fā)放
        3.3.2 問卷結(jié)果
    3.4 H國有企業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道存在的問題
        3.4.1 職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計不合理
        3.4.2 職業(yè)雙通道轉(zhuǎn)換不暢
        3.4.3 崗位考核結(jié)果缺乏客觀性
        3.4.4 崗位薪酬缺乏公平性
    3.5 存在問題的原因分析
        3.5.1 對技術(shù)人員的重視程度不夠
        3.5.2 缺乏雙通道轉(zhuǎn)換標(biāo)準(zhǔn)
        3.5.3 缺乏職位價值分析體系
        3.5.4 管理運行機制不夠完善
第四章 H國有企業(yè)技術(shù)人員職位價值分析
    4.1 職位價值評價指標(biāo)選取
        4.1.1 調(diào)查問卷的設(shè)計與發(fā)放
        4.1.2 調(diào)查問卷的結(jié)果分析
        4.1.3 指標(biāo)體系的初步確定
        4.1.4 基于德爾菲(Delphi)法的指標(biāo)確定
    4.2 基于層次分析法的指標(biāo)權(quán)重確定
        4.2.1 層次分析法簡介
        4.2.2 一級指標(biāo)權(quán)重的確定
        4.2.3 各級指標(biāo)權(quán)重的確定
        4.2.4 指標(biāo)的等級界定
    4.3 各職位等級分值的確定
第五章 基于職位價值分析的H國有企業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計
    5.1 設(shè)計原則
        5.1.1 長期性和可行性
        5.1.2 適時開發(fā)和公平透明
        5.1.3 以人為本與統(tǒng)籌兼顧
    5.2 H國有企業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展雙通道設(shè)計
        5.2.1 技術(shù)通道等級劃分
        5.2.2 管理通道等級劃分
    5.3 雙通道轉(zhuǎn)化設(shè)計
    5.4 崗位考核管理設(shè)計
    5.5 薪酬體系設(shè)計
第六章 技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道的實施與保障
    6.1 技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道的實施
        6.1.1 成立管理領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)
        6.1.2 首次職位等級評定
        6.1.3 職業(yè)發(fā)展通道管理
    6.2 技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道保障措施
        6.2.1 組織文化保障
        6.2.2 員工培訓(xùn)保障
        6.2.3 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃保障
        6.2.4 晉升綠色通道保障
第七章 研究結(jié)論與展望
    7.1 研究結(jié)論
    7.2 研究展望
參考文獻
附錄 A 職業(yè)通道滿意度調(diào)查問卷
附錄 B 職位價值評價調(diào)查問卷
致謝



本文編號：3791501