股權(quán)激勵作為一種長期激勵機制,由于其對于提升公司業(yè)績、激勵和穩(wěn)定高管和核心技術(shù)人才有明顯積極作用,并且同時降低由于現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離導(dǎo)致出現(xiàn)的代理成本以及改善公司治理結(jié)構(gòu),目前被我國眾多上市公司采用。股權(quán)激勵針對代理問題的解決方法主要是通過附條件給予高管部分股東權(quán)益,使管理者以股東的身份管理公司,從而統(tǒng)一管理者和所有者的目標。然而,近些年爆發(fā)的一系列財務(wù)危機卻暗示了股權(quán)激勵計劃未必能給公司帶來良好的激勵效果,伊利股份三億元的期權(quán)費用導(dǎo)致業(yè)績虧損、華菱鋼鐵股權(quán)激勵行權(quán)后的2010年虧損27億元等等案例不禁引發(fā)思考:股權(quán)激勵制度的實施效果是否與其設(shè)計動機有關(guān)。我國的學(xué)者將兩種激勵動機概括為激勵型和福利型,并對兩種類型的激勵動機伴隨產(chǎn)生的效果有如下總結(jié):激勵型動機與福利型動機在實施手段與目的上都有著明顯的差異。激勵型動機目的在于一體化高管與企業(yè)股東的總體利益,以達到實現(xiàn)股東權(quán)益最大化,降低委托代理成本的效果;而福利型動機主要為了能讓企業(yè)高管滿足自己的利益,因而發(fā)放福利的匹配條件與激勵政策不成正比。本文根據(jù)海信電器股權(quán)激勵備受質(zhì)疑的有效性問題,針對其非但無法實現(xiàn)股權(quán)激勵的長期效用反而出... 

【文章來源】：遼寧大學(xué)遼寧省 211工程院校

【文章頁數(shù)】：56 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

海信電器管理層結(jié)構(gòu)圖

海信電器凈資產(chǎn)報酬率行業(yè)對比折線圖

海信電器2008年1月-2017年3月周K線變化圖

【參考文獻】：
期刊論文
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本文編號：2916747