20世紀(jì)90年代,中國和韓國建交,中韓兩國在很多領(lǐng)域達(dá)成合作,并且取得了一系列的顯著成就�？v觀韓國企業(yè)在中國的發(fā)展歷程,并不是非常順利的。2000年至今,韓國企業(yè)在中國的投資呈現(xiàn)不斷下滑的趨勢,尤其是在2008年金融危機發(fā)生之后,很多韓國企業(yè)不堪重負(fù),選擇從中國撤資來以求自保。撤資事件的發(fā)生不僅和經(jīng)濟環(huán)境有著非常緊密的關(guān)聯(lián)性,最為核心的問題就是韓國企業(yè)沒有合理地解決好中韓兩國的文化沖突,這樣產(chǎn)生了一系列的阻礙因素,不利于韓國企業(yè)在中國的長久持續(xù)發(fā)展,最終導(dǎo)致失敗。因此,對于在華韓資企業(yè)來說,跨文化沖突管理是其發(fā)展中實際面臨的一大難題,如何有效地應(yīng)對跨文化沖突管理的問題,將對在華韓資企業(yè)有重要意義。本文以三星SDI上海子公司為例,分析在華韓企管理中面臨的跨文化沖突問題。論文第一章介紹了進行韓國在華企業(yè)跨文化管理研究的背景和意義,并對中韓兩國跨文化管理的研究現(xiàn)狀進行了梳理。論文第二章概括介紹了跨文化管理的相關(guān)理論知識,主要介紹了企業(yè)文化含義、企業(yè)跨文化溝通的內(nèi)容、方式,霍夫斯坦德的“文化四維度”理論,韓國文化、韓企文化的特點、類型等,為下一步的研究分析提供參考框架。論文第三章借助國家文化模型,對三星SDI上海子公司進行案例分析,從國家文化、管理理念、企業(yè)文化、管理方式等方面進行一一剖析,分析說明該公司運營發(fā)展過程中所面臨的一系列文化差異問題及其產(chǎn)生的不良影響。論文第四章提出了三星SDI上海子公司跨文化沖突管理的改進策略,并通過問卷調(diào)查對解決方案和措施進行了效果評估。第五章為研究結(jié)果、不足和未來研究方向。研究結(jié)果顯示,通過有效的跨文化沖突的管理,三星SDI上海子公司大大地激發(fā)了員工的工作積極性和能動性,中韓兩國員工通過更加和諧的協(xié)作,為公司帶來了新的活力,并且?guī)恿似髽I(yè)的發(fā)展。本文研究對于其他在華韓國企業(yè)的發(fā)展提供了有效參考,幫助他們解決好文化沖突問題,以此促進其長久持續(xù)健康發(fā)展,進而帶動中韓兩國經(jīng)濟的高速發(fā)展。期望本文的研究能夠為跨國企業(yè)的文化管理提供給有益參考。
【學(xué)位單位】：蘭州大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位年份】：2019
【中圖分類】：F416.6;F270
【文章目錄】：
中文摘要
Abstract
第一章 緒論
    1.1 研究背景與意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 本文研究思路及論文結(jié)構(gòu)
第二章 文獻綜述
    2.1 相關(guān)概念及理論
        2.1.1 企業(yè)文化含義
        2.1.2 企業(yè)跨文化溝通
        2.1.3 霍夫斯坦德的“文化四維度”理論
    2.2 韓國文化及韓企文化特點
        2.2.1 韓國文化特點
        2.2.2 韓企文化特點
        2.2.3 韓企文化種類
    2.3 中韓兩國跨文化管理研究現(xiàn)狀
        2.3.1 韓國研究現(xiàn)狀
        2.3.2 國內(nèi)的研究情況
第三章 三星SDI發(fā)展?fàn)顩r和存在的主要問題
    3.1 三星母公司具體概況
        3.1.1 三星SDI和三星SDI上海子公司發(fā)展情況概述
        3.1.2 三星SDI公司與上海子公司的關(guān)系
    3.2 上海子公司初期管理策略及跨文化分析
        3.2.1 雙方員工對跨文化沖突的認(rèn)知
        3.2.2 通過霍夫斯坦德的國家模型分析上海子公司中韓文化差異
        3.2.3 通過霍氏的組織文化層次結(jié)構(gòu)分析上海子公司的企業(yè)文化
        3.2.4 產(chǎn)生文化沖突的原因
    3.3 三星SDI上海子公司存在的主要問題
        3.3.1 層級方面的問題
        3.3.2 福利待遇方面的問題
        3.3.3 溝通方面的問題
        3.3.4 男女平等方面的問題
        3.3.5 人事管理方面的問題
第四章 三星SDI上海子公司跨文化沖突管理的改進策略
    4.1 上海子公司改善文化沖突問題
        4.1.1 樹立正確的跨文化觀念
        4.1.2 使用人力資源法建立跨國企業(yè)文化溝通機制
        4.1.3 利用7S模型建立跨國企業(yè)的文化融合
    4.2 三星SDI上海子公司跨文化培訓(xùn)和開發(fā)
        4.2.1 外派人員培訓(xùn)
        4.2.2 本地人員培訓(xùn)
    4.3 用本地化來代替等級化
    4.4 用跨文化人力資源法來解決文化沖突
    4.5 有效溝通,建立新型企業(yè)文化
    4.6 三星SDI上海子公司跨文化溝通效果調(diào)查
第五章 結(jié)論與展望
    5.1 主要結(jié)論
    5.2 研究不足
    5.3 未來研究方向
參考文獻
致謝
作者簡歷

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本文編號：2877712