目前,我國石油經(jīng)營領(lǐng)域各企業(yè)的體制改革主要以分配制度為主的三項(xiàng)制度改革作為企業(yè)改革的突破口,而其中建立公平的薪酬體系更是各企業(yè)改革的重中之重。本文通過對(duì)A鉆井公司薪酬制度的研究發(fā)現(xiàn),原有的薪酬體系已經(jīng)不能適應(yīng)行業(yè)發(fā)展的形勢,為了吸引和留住優(yōu)秀員工,提升人力資源管理競爭力,如何改革舊的不合理的薪酬分配制度已經(jīng)成為企業(yè)改革的成敗關(guān)鍵。依據(jù)國家“三項(xiàng)制度”改革的有關(guān)精神,本文通過對(duì)A鉆井公司各類崗位進(jìn)行“工作分析”,結(jié)合員工工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系的建立,具體探討了以績效為中心的寬帶薪酬體系設(shè)計(jì),并分析了和薪酬配套的福利體系建設(shè)等問題,分別給出了具體的方法建議和指標(biāo)值,使寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)方案在企業(yè)經(jīng)營層面具有可操作性,對(duì)于員工而言則更具公平性與合理性�；诖搜芯拷⒌倪m應(yīng)公司成長與發(fā)展的薪酬體系,將實(shí)現(xiàn)薪酬管理的規(guī)范化,構(gòu)筑具有A鉆井公司特色的價(jià)值分配機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制,能夠充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略的主導(dǎo)作用,既順應(yīng)了企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略發(fā)展趨勢,又可以提高員工的滿意度和工作動(dòng)力,進(jìn)行增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力,保障了經(jīng)營的穩(wěn)定性。本文作者在對(duì)本文研究主題進(jìn)行研究的過程中,通過實(shí)地走訪和問卷調(diào)查等方式,對(duì)A鉆井公司人力資源情況進(jìn)行了測評(píng),分析了A鉆井公司的舊有的薪酬體系的特點(diǎn),在此基礎(chǔ)上,針對(duì)企業(yè)的問題所在,設(shè)計(jì)出一整套符合企業(yè)實(shí)際的全新的寬帶薪酬體系,在企業(yè)中得以成功實(shí)施。由此本文可以得出結(jié)論:寬帶式薪酬體系適用于我國石油技術(shù)服務(wù)領(lǐng)域的國有企業(yè),完善的崗位評(píng)價(jià)、績效考核與薪酬動(dòng)態(tài)診斷機(jī)制等是寬帶薪酬體系得以成功實(shí)施的必要條件。通過實(shí)施寬帶薪酬建立公平的薪酬管理制度,能夠形成更加有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)策略,對(duì)提升國有企業(yè)的核心競爭力具有積極意義,這一研究成果對(duì)其他亟待深化改革、應(yīng)對(duì)國際競爭的國有企業(yè)應(yīng)該也有著有較大的理論意義和實(shí)踐參考價(jià)值。
【學(xué)位單位】：西安石油大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2019
【中圖分類】：F272.92;F426.22
【部分圖文】：

圖 3-3 A 鉆井公司職位類別構(gòu)成圖3 A 鉆井公司薪酬體系A(chǔ) 鉆井公司一直實(shí)行的傳統(tǒng)崗位定薪制為主的薪酬管理模式。公司有明確的員制和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，各類人員的工作崗位及其薪酬關(guān)系比較清晰，各崗位之間的薪定的差距，薪酬的制定依據(jù)是員工與職位關(guān)系、崗位的貢獻(xiàn)度以及工作業(yè)績，了以員工貢獻(xiàn)為主、兼顧公平的薪酬設(shè)計(jì)特點(diǎn)。但是由于受限于崗位定酬的模的個(gè)人收入水平一直很難有較大的提升。目前，A 鉆井公司的崗位薪酬結(jié)構(gòu)由、崗位工資、績效工資、年底工資、獎(jiǎng)金和津貼補(bǔ)貼六大塊組成，其基本結(jié)構(gòu)示。崗薪制薪酬基本工資 崗位工資 績效工資 年底工資 獎(jiǎng)金 津貼

析回收問卷的同時(shí)，對(duì)電話及面談了解到的意見也進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)整體滿意度的評(píng)價(jià)以“一般”居于主流，將“比較不滿”和“非常不價(jià)相加，遠(yuǎn)多于比較滿意和非常滿意的人數(shù)。這里對(duì)調(diào)查對(duì)象完全采并向被調(diào)查者作了保密承諾，使其能夠相對(duì)真實(shí)地表達(dá)意見，保證調(diào)度。詳見圖 4-1 所示。

圖 4-2 員工崗位分析情況示意圖來看，A 鉆井公司薪酬體系設(shè)計(jì)的一大欠缺首先是缺乏細(xì)致的崗位分值、個(gè)人能力、貢獻(xiàn)度等缺乏精確的衡量，這導(dǎo)致原有的崗位薪酬制崗位分析基礎(chǔ)上，員工特別是中層以上管理者對(duì)此有比較清晰的認(rèn)識(shí)傳統(tǒng)薪酬體系的固有弊端。員工工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)不科學(xué)現(xiàn)有薪酬水平是否滿意這一關(guān)鍵指標(biāo)，員工的不滿意評(píng)價(jià)綜合起接近 70%，且有 21.5%的員工表示一般，僅有約 9%的員工表示滿意；計(jì)算方法是否與崗位價(jià)值及個(gè)人能力和貢獻(xiàn)相一致”，49%的員工認(rèn)工認(rèn)為不一致，合計(jì)占 92%。由此可以看出，絕大部分員工對(duì)于現(xiàn)行方法、決定機(jī)制并不滿意。在訪談中還了解到部分員工的具體意見，施行的薪酬制度并不合理，對(duì)員工的建議采納的較少。受訪者認(rèn)為，別是關(guān)鍵崗位的人員調(diào)動(dòng)仍然由領(lǐng)導(dǎo)的喜好來決定，特別是新進(jìn)員工大學(xué)生，他們的工作崗位和薪酬一般由公司和用人部門的領(lǐng)導(dǎo)直接決
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本文編號(hào)：2861886