【摘要】：隨著我國建筑市場的競爭越來越激烈,國有建筑施工企業(yè)想要在日趨飽和的市場里發(fā)展壯大,企業(yè)人才儲備的重要性日益凸顯。而企業(yè)之間的人才競爭造成了員工“跳槽”現(xiàn)象頻繁、流失率高。員工的頻繁離職勢必會給企業(yè)帶來巨大的影響,削弱其市場核心競爭力。為此,國有建筑施工企業(yè)必須高度重視員工離職和離職傾向問題。企業(yè)員工從產(chǎn)生離職傾向的念頭到實際離職行為的發(fā)生這個過程,也是企業(yè)能夠嘗試挽留員工的最后機會。因此,本文從在職員工離職傾向這個視角對研究國有建筑施工企業(yè)員工離職問題更具有實際意義。首先,本文運用文獻綜述法梳理了國內(nèi)外學者對企業(yè)員工離職及國有企業(yè)、建筑施工企業(yè)的特點等研究現(xiàn)狀,總結歸納了現(xiàn)有的研究成果。其次,以中鐵二十四局員工為研究對象,結合對近5年來已離職員工離職原因的初步分析;通過引入Price-Muller離職模型,提出并設計了包含員工個人因素、與組織或工作相關的因素以及環(huán)境因素在內(nèi)的三方面的在職員工離職傾向影響因素模型,并結合人口統(tǒng)計學變量進行差異性分析,探究了對中鐵二十四局員工離職傾向有影響作用的主要因素。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),中鐵二十四局員工離職傾向有一定程度偏高,三方面中有12個離職傾向因素有影響作用,不同個體特征人群在離職傾向影響上有差異。最后,對有影響因素的分類整合,提出了針對工作條件、薪酬福利、晉升機會、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等5個方面降低員工離職傾向的對策建議,并對中鐵二十四局員工離職傾向問題研究不足做了展望。
【圖文】：

圖 4-1 員工性別結構Fig.4-1 Gender structure of employee（2）僅從年齡上看，20 歲以下只占了很小一部分。21~30 歲是招聘的二本以上畢業(yè)生，和實際人數(shù)比例相適應。31~40 歲占比 22.4%合情合理，相比于 21~30 歲的青年員工少一些。41~50 歲及 51 歲以上所占的比例情況均為 6.4%，符合總體年齡分布的特點。

圖 4-1 員工性別結構Fig.4-1 Gender structure of employee（2）僅從年齡上看，20 歲以下只占了很小一部分。21~30 歲是招聘的二本以上畢業(yè)生，和實際人數(shù)比例相適應。31~40 歲占比 22.4%合情合理，相比于 21~30 歲的青年員工少一些。41~50 歲及 51 歲以上所占的比例情況均為 6.4%，，符合總體年齡分布的特點。
【學位授予單位】：華東交通大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2019
【分類號】：F426.92;F272.92

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