【摘要】：我國的中小型民營工業(yè)企業(yè)大多處于同樣的生存環(huán)境下,生產(chǎn)技術和生產(chǎn)規(guī)模相差無幾,若要提高企業(yè)核心競爭力,最有效的辦法就是提高人力資源管理效率,注重人力資本的開發(fā)和使用。公司的管理人員越來越意識到,人力資源管理對于中小型工業(yè)企業(yè)而言已不僅僅是日常管理的一部分,而是更多的關系到企業(yè)的生存與發(fā)展,是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分。薪酬制度的完善和薪酬體系的建立則是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標細分到人力資本開發(fā)使用的重要行動方案,通過合理的薪酬體系實施方案來達到更好引導員工、激勵員工的目的。HST公司在經(jīng)過了建廠初期的幾年快速成長階段,面對鈦金屬加工行業(yè)的低迷狀態(tài),企業(yè)經(jīng)濟效益穩(wěn)中有落。這樣的環(huán)境給HST公司的發(fā)展提出了嚴峻的挑戰(zhàn),迫切要求HST通過提高自身管理水平來增加企業(yè)核心競爭力。本課題中的薪酬體系再設計即是HST公司管理改革需求之一。本文旨在通過對薪酬體系相關理論的研究與學習,對HST公司原有的薪酬管理模式進行分析和診斷,并利用相關原理對公司薪酬體系進行改進和再設計,達到更好的激勵員工的目的,提高HST公司人力資源管理水平。全文共分六個部分,其主要內容如下:第一部分為緒論,主要闡明了論文研究的背景、研究意義以及研究的內容和方法。第二部分對薪酬體系設計相關理論進行概述,內容主要包括薪酬的概念、薪酬的功能、薪酬的基本形式、影響薪酬的因素、薪酬體系設計的相關研究理論、薪酬設計的基本原則等。第三部分則主要介紹了 HST公司概況、HST公司銷售部基本基本情況、銷售人員的薪酬體系現(xiàn)狀,并分析HST公司銷售人員薪酬體系存在的一些問題。第四部分即是本文的核心所在,結合HST公司實際情況,在原有薪酬體系基礎上,在相關薪酬體系設計理論的指導下,對HST公司薪酬體系進行再設計,確定HST公司銷售部各崗位薪酬再設計方案及其依據(jù)。第五部分簡要說明HST公司新的薪酬體系方案實施保障及成預期效,實施保障包括實施方案制定、宣傳發(fā)動、內部溝通、有效執(zhí)行、方案修改等,最終保障新的薪酬體系方案的順利實施,確保預期成效。第六部分對文章論述的HST公司銷售人員薪酬體系再設計思路及方案進行總結及展望。
[Abstract]:Most of the small and medium-sized private industrial enterprises in our country are in the same living environment, the production technology and production scale are similar. To improve the core competitiveness of enterprises, the most effective way is to improve the efficiency of human resources management. Pay attention to the development and use of human capital. The managers of the company are increasingly aware that human resource management is not only part of the daily management of small and medium-sized industrial enterprises, but also more related to the survival and development of the enterprises. It is an important part of enterprise strategic management. The perfection of the compensation system and the establishment of the compensation system are the important action plans to subdivide the strategic objectives of the enterprise into the development and use of human capital, and to better guide the employees through the implementation of the reasonable compensation system. After a few years of rapid growth in the initial stage of the plant, facing the low state of titanium metal processing industry, the economic benefits of the enterprise have declined steadily. Such an environment poses a severe challenge to the development of HST Company, and it is urgent for HST to increase its core competitiveness by improving its own management level. The redesign of compensation system is one of the demands of management reform in HST Company. The purpose of this paper is to analyze and diagnose the original compensation management model of HST Company through the research and study of the relevant theory of compensation system, and to improve and redesign the compensation system of the company by using the relevant principles. To achieve better motivation of employees, improve the level of HST human resources management. The thesis is divided into six parts. The main contents are as follows: the first part is the introduction, which mainly explains the background, significance, content and method of the research. The second part summarizes the related theories of salary system design, including the concept of salary, the function of salary, the basic form of salary, the factors influencing salary, and the relevant research theory of salary system design. Basic principles of salary design, etc. The third part mainly introduces the general situation of HST company, the basic situation of sales department of HST company, the present situation of the salary system of sales personnel, and analyzes some problems existing in the compensation system of sales personnel of HST company. The fourth part is the core of this paper, combined with the actual situation of HST company, on the basis of the original compensation system, under the guidance of the relevant compensation system design theory, the HST compensation system is redesigned. Determine the HST sales department of the position compensation redesign plan and its basis. The fifth part briefly explains the implementation guarantee and expected effect of HST company's new salary system, including the implementation of scheme formulation, publicity and initiation, internal communication, effective implementation, program modification, etc. Ultimately ensure the smooth implementation of the new compensation system to ensure the expected results. In the sixth part, the author summarizes and looks forward to the redesign of HST sales compensation system.
【學位授予單位】：東北大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92;F426.31

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本文編號：2414752