本文選題：電力企業(yè)　切入點：基層員工　出處：《重慶大學》2015年碩士論文　論文類型：學位論文

【摘要】：隨著我國電力企業(yè)的不斷發(fā)展和變革,部分企業(yè)內(nèi)部也發(fā)生了巨大的變化,對人才的需求也越來越高,因此,部分高素質(zhì)、高學歷的綜合性人才也進入了電力企業(yè),因此,如何確保高素質(zhì)的人才不外流,用好這些高素質(zhì)的人才,成為了影響其發(fā)展的關(guān)鍵點。基層員工作為電力企業(yè)最大的一部分群體,是實現(xiàn)企業(yè)愿景目標的堅實基礎(chǔ),對整個企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著重大的作用,為了激發(fā)基層員工的工作熱情,本文通過對國內(nèi)外相關(guān)理論的研究,運用理論結(jié)合實際的研究方法,對電力企業(yè)基層員工的激勵機制進行了探討。本文以國網(wǎng)重慶市電力公司的基層員工為例子,采用問卷調(diào)查與實地訪談的方式,了解員工對當前公司激勵的滿意度,指出了當前公司在薪酬、績效以及培訓激勵方面存在的不足,包括薪酬彈性不足、績效指標設(shè)置不盡合理以及培訓針對性和實用性不強等方面,并根據(jù)國網(wǎng)重慶市電力公司實際,提出了提升員工薪酬級差、改變薪酬的體系,注重績效指標的設(shè)置和績效反饋,并且通過針對性、實用性方面的培訓這三個方面對激勵機制進行了優(yōu)化,為電力企業(yè)的激勵機制變革提供一定的借鑒意義。
[Abstract]:With the continuous development and reform of the electric power enterprises in our country, great changes have taken place within some enterprises, and the demand for talents is becoming higher and higher. Therefore, some high-quality and highly educated comprehensive talents have also entered the electric power enterprises. How to ensure that the high-quality talents do not flow out, and how to make good use of these high-quality talents has become the key point affecting their development. As the largest part of the electric power enterprises, the grass-roots employees are the solid foundation to realize the enterprise vision goal. It plays an important role in the development of the whole enterprise. In order to stimulate the work enthusiasm of the grass-roots employees, this paper applies the theory combined with the practical research methods through the research of the relevant theories at home and abroad. This paper discusses the incentive mechanism of grass-roots employees in electric power enterprises. Taking the grass-roots employees of Chongqing Electric Power Company of National Network as an example, this paper uses questionnaires and field interviews to find out the satisfaction of employees to the current company incentives. The paper points out the shortcomings of the company in the aspects of compensation, performance and training incentive, including the lack of flexibility of compensation, the unreasonable setting of performance indicators, the lack of pertinence and practicability of training, etc. And according to the actual situation of Chongqing Electric Power Company of National Network, the paper puts forward to raise the salary difference of employees, change the system of compensation, pay attention to the setting of performance index and performance feedback, and through pertinence, The three aspects of practical training optimize the incentive mechanism and provide some reference for the reform of the incentive mechanism in electric power enterprises.
【學位授予單位】：重慶大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92;F426.61

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本文編號：1628101