國有建筑施工企業(yè)現有人力資源狀況分析。國有建筑施工企業(yè)在計劃經濟時代屬于政府的"后勤部門飛改革開放后，獨豆經營、自負盈虧，成為市場競爭主體。

　　一、從人力資源管理的角度上看，存在著許多遺留問題。、隊伍龐大，構成復雜。

　　素質普遍較低，存在問題嚴重。成因不同，情況各異。傳統(tǒng)國有建筑施工企業(yè)人力資源素質普遍不高，各個層次人員都不能滿足市場經濟發(fā)展的需求，并且許多問題解決起來非常困難。除以上各類人員情況外，分包勞務隊伍的狀況也有許多問題。許多國有建筑施工企業(yè)多年以前就開始嘗試建立勞務基地，就是與→些"建筑之鄉(xiāng)勞動部門訂立協議，由他們負責培訓II、管理，建筑公司負責使用;隨著用人機制走向市場化，這種辦法已顯然帶有計劃色彩(基地的隊伍和用人單位雙方都存在著面向社會市場問題)，因此不切合實際，推行不開，自有勞務隊伍如前文所分析己沒有戰(zhàn)斗力，筆耕文化推薦期刊，那么只能是面向市場，靈活招用，這里面就有了勞務隊伍素質不易掌握的問題。經常是引進一家勞務隊伍進了工地后，才發(fā)現人員不足'技丁上不去，管理很混亂，合同難兌現等問題.于是不得不臨時再調換隊伍，造成經濟糾紛，給五期和質量都帶來嚴重的不良影響。

　　二、針對性地采取措施，徹底扭轉被動局面O對目前國有建筑施E企業(yè)從業(yè)人員構成情況和素質情況，必須采取有效措施加以調整和提高。

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　　加強培訓王作，提高崗位技術技能。實施人員培訓有利于提高職員的素質和能力，提高組織的整體水平和工作效率，在這項工作上，我們采取多種形式，對工作人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓練工作。主要培訓形式有入場教育、在崗培訓II、待崗培訓、轉崗培訓|、上崗證書培訓等等;。

　　加強勞動合同管理，實行優(yōu)勝劣汰。勞動合同是職員與企業(yè)勞動關系的法律文書.是維系個人與組織關系的紐帶。只有通過對勞動合同的管理，才能使"人員能進能出"這一用工政策落到實處，才能在現有國家政策條件下建立一種較為有效的"退出"機制。

　　充分發(fā)揮工資杠桿作用。工資是激勵職工工作積極性的重要于段，是穩(wěn)定職工隊伍的主要方法。如何使工資能真正起到激勵作用，通過工資杠桿，促進廣大職工學習技術、增長才干，努力工作，在滿足企業(yè)生存發(fā)展的前提下提高職工收入水平，這是我們工資工作的重點。結合整體承包經營責任制的推行，實行"承包"和"日常考核"雙監(jiān)控，在平時工資發(fā)放問題上，堅持與實現利潤及完成工作業(yè)績緊密結合，和經濟效益緊密掛鉤，實行崗位工資和效益工資的融合，固定崗位基數，搞活效益工資浮動，明確規(guī)定了"繳足國家稅費，完成公司確定的利潤指標后，其余全部歸承包人進行分配"的承包原則。在日常工資發(fā)放中，按完成利潤和上交資金比例曾發(fā)效益工資，如發(fā)生虧損，除不得發(fā)放效益工資外，全體管理人員崗位固定資相應下浮。從而真正打破了"大鍋粟"現象，既穩(wěn)定了隊伍，又促進了企業(yè)發(fā)展。

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