【摘要】：目的:調(diào)查護(hù)士辱虐管理、反芻思維與離職意愿的現(xiàn)狀及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)差異;探討護(hù)士辱虐管理、反芻思維及離職意愿的相關(guān)性;以反芻思維為中介變量,分析辱虐管理影響離職意愿的內(nèi)在機(jī)制。以期引起護(hù)理管理者對(duì)辱虐管理的重視,減少護(hù)士的反芻思維,降低護(hù)士的離職意愿。方法:本研究以便利抽樣法抽取安徽省醫(yī)院護(hù)士為調(diào)查對(duì)象。本研究共發(fā)放問(wèn)卷600份,回收598份,有效問(wèn)卷580份,問(wèn)卷有效率為96.6%。研究工具分別為一般資料、辱虐管理問(wèn)卷、反芻思維量表和離職意愿量表。所收集的數(shù)據(jù)采用EpiData13.0軟件進(jìn)行雙錄入法比對(duì)核查錄入,確保錄入的準(zhǔn)確性。運(yùn)用SPSS19.0軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、量表信度分析、獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)、單因素方差分析、直線相關(guān)分析、多元逐步回歸分析。運(yùn)用AMOS21.0軟件構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型。結(jié)果:1.護(hù)士辱虐管理總得分為27.00±12.10分,平均分為1.80±0.81分。護(hù)士反芻思維的總得分為43.20±9.75分,均分為1.96±0.44分,反芻思維三個(gè)維度的均分由高到低依次為強(qiáng)迫思考、反省深思、癥狀反芻。護(hù)士離職意愿的總得分為11.09±4.09分,總均分為2.25±0.68分,護(hù)士離職意愿三個(gè)維度的均分比較由高到低分別為離職意愿Ⅲ、離職意愿Ⅰ、離職意愿Ⅱ。2.護(hù)士辱虐管理在年齡、所在科室方面的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P0.05);護(hù)士反芻思維得分在所在科室方面的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P0.05);護(hù)士離職意愿在不同年齡段、職稱、用工性質(zhì)、工作年限、家庭人均月收入、醫(yī)院等級(jí)及醫(yī)院性質(zhì)方面的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P0.05)。3.護(hù)士辱虐管理、反芻思維與離職意愿之間有顯著相關(guān)性。護(hù)士辱虐管理得分與反芻思維得分及其三個(gè)維度呈正相關(guān)(P0.01);護(hù)士辱虐管理得分與離職意愿總得分及離職意愿Ⅰ、離職意愿Ⅱ呈正相關(guān)(P0.01);護(hù)士辱虐管理得分與離職意愿Ⅲ不相關(guān)(P0.05);護(hù)士反芻思維得分及其各維度與離職意愿得分呈正相關(guān)(P0.01)。4.以離職意愿的總得分為因變量,以辱虐管理及反芻思維為自變量納入回歸方程,進(jìn)行逐步多元回歸分析。結(jié)果顯示:辱虐管理與反芻思維對(duì)離職意愿有顯著的預(yù)測(cè)力,回歸方程具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(F=53.39,P=0.0000.001),辱虐管理與反芻思維共可解釋護(hù)士離職意愿9.1%的變異。5.辱虐管理、反芻思維與離職意愿的結(jié)構(gòu)方程模型顯示,辱虐管理對(duì)離職意愿直接正向預(yù)測(cè),反芻思維對(duì)離職意愿有直接正向預(yù)測(cè)作用,標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)分別為0.13和0.28,辱虐管理還通過(guò)反芻思維對(duì)離職意愿產(chǎn)生間接預(yù)測(cè)作用,其間接效應(yīng)為0.09,因此辱虐管理對(duì)離職意愿的標(biāo)準(zhǔn)化總效應(yīng)為0.22,外因變量辱虐管理、反芻思維可以解釋內(nèi)因變量離職意愿總變異的12%。結(jié)論:1.護(hù)士辱虐管理水平較低;護(hù)士反芻思維屬于中等偏下水平;護(hù)士離職意愿較高。2.護(hù)士的辱虐管理、反芻思維越高,離職意愿就越高。3.護(hù)士反芻思維在辱虐管理與離職意愿中起部分中介作用。
【學(xué)位授予單位】：蚌埠醫(yī)學(xué)院
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號(hào)】：R47
【圖文】：

以歸結(jié)為一種交換，人們?cè)谏鐣?huì)交換中所結(jié)成的事件理論(affective events theory,AET)注個(gè)體在工作中情感反應(yīng)的結(jié)構(gòu)、誘因以及后果致積極或者消極工作事件的發(fā)生,而對(duì)這些工作應(yīng)，情感反應(yīng)又進(jìn)一步影響個(gè)體的態(tài)度與行為[43]徑：一是直接影響員工的行為,二是通過(guò)影響員工織承諾等)間接影響行為[44]。根據(jù)理論基礎(chǔ)及以往研究做出以下理論框架圖：行為＋辱虐管理離職意愿

注：AS_1~AS-15 為辱虐管理的 15 個(gè)條目表 14 辱虐管理、反芻思維和離職意愿的結(jié)構(gòu)方程模型擬合指數(shù)參數(shù) CMIN/DF GFI AGFI NFI CFI IFI TLI RMSEA原模型擬合指數(shù) 4.369 0.870 0.839 0.885 0.909 0.909 0.897 0.076修正后擬合指數(shù) 2.665 0.933 0.908 0.937 0.959 0.960 0.949 0.054理想?yún)?shù) <5 >0.9 >0.9 >0.9 >0.9 >0.9 >0.9 <0.08

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2768960