技術(shù)驅(qū)動時代,企業(yè)的激勵機制發(fā)生了較大變化,各種管理創(chuàng)新層出不窮。從萬科的事業(yè)合伙人制到海爾的“創(chuàng)客”激勵機制,再到高盛的合伙人制,都是技術(shù)驅(qū)動下的技術(shù)團隊組織創(chuàng)新和激勵機制創(chuàng)新成功典范。“阿米巴經(jīng)營”結(jié)合了經(jīng)營哲學(xué)和會計學(xué)的精華,其主要的操作方法是將企業(yè)劃小單位,就像“阿米巴”這一種單細胞的生物,它可以自由自在地重復(fù)進行細胞分裂。然后以各個“阿米巴”為核心,團隊成員群策群力,一起制定經(jīng)營活動的計劃,最終進行獨立核算,獲得可以分配的利潤。通過“全員參與經(jīng)營”,讓每一位員工成為主角,以此打造激情四射的集體,依靠全體智慧和努力完成企業(yè)經(jīng)營目標,實現(xiàn)企業(yè)的飛速發(fā)展。通過以G軟件公司為案例,根據(jù)阿米巴經(jīng)營理念,對傳統(tǒng)績效方式運用效果的優(yōu)勢和劣勢進行分析,提出阿米巴績效考核方法論,并對如何激勵員工主觀能動性的相關(guān)研究,設(shè)計了G公司績效考核體系的優(yōu)化方案。通過對G軟件公司績效考核現(xiàn)狀的分析,將“阿米巴”的經(jīng)營理論運用到績效管理中,從而改善過去績效考核方式存在的一些問題。通過本文的實踐操作,有利企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升,也能提高自身的管理水平。本文提出的阿米巴理論與績效考核相結(jié)合,不僅有利于績效評價體系的... 

【文章來源】：浙江工商大學(xué)浙江省

【文章頁數(shù)】：66 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

G軟件公司組織架構(gòu)圖

浙江工商大學(xué)工商管理碩士（MBA）論文33體系支撐，主要是指配合的工作流程、信息化平臺、制度章程等方面。IT系統(tǒng)作為一個數(shù)據(jù)化的工具，主要負責(zé)企業(yè)內(nèi)部信息的傳遞和數(shù)據(jù)的計算等，使得企業(yè)內(nèi)部的管理系統(tǒng)得以協(xié)調(diào)運行。IT系統(tǒng)的支撐能夠提高事務(wù)性工作的效率，一方面解放員工雙手以更足的經(jīng)歷去投入主營業(yè)務(wù)，另一方面能提供很多的經(jīng)營管理的數(shù)據(jù)，以為阿米巴體系能夠更好的決策依據(jù)，阿米巴也得以實現(xiàn)更加精細的劃分。（陳春花，2017）第三節(jié)阿米巴組織的劃分規(guī)則根據(jù)業(yè)務(wù)和職能這2個維度，G公司將內(nèi)部的阿米巴分為2大類：客戶驅(qū)動型即為“業(yè)務(wù)類”阿米巴，服務(wù)保障型即為“職能類”阿米巴。一、客戶驅(qū)動型有明確的目標客戶（收入來源）；工作質(zhì)量由目標客戶進行評價；經(jīng)營收入來自于目標客戶(含目標阿米巴)；經(jīng)營收益=經(jīng)營收入—經(jīng)營支出。圖4-1阿米巴考核指標（源自公司內(nèi)部PPT）表4-1業(yè)務(wù)類阿米巴細化考核指標考核群體考核對象考核維度考核指標阿米巴考核業(yè)務(wù)部門財務(wù)（40%）年度收入成本控制質(zhì)量(30%)項目健康度（目標達

浙江工商大學(xué)工商管理碩士（MBA）論文51才形成了內(nèi)部人才市場，績效好的能干的，可以一人身兼多職的員工往往會被各經(jīng)營長爭相搶奪。另一方面，對于基礎(chǔ)類的、事務(wù)類的工作，經(jīng)營長們都會傾向于找實習(xí)生或者經(jīng)驗尚淺但是潛力比較大的員工。久而久之，公司內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)就會優(yōu)化�？冃Р畹膯T工，自己會去主動進步，提高自己的技能；同時，經(jīng)不起競爭的員工，也會自己主動提出離職。以下通過對比2016年和2017年度的離職率可以看出，2016年度公司的離職率相對較大，公司正式實行阿米巴經(jīng)營體考核辦法之后，人員優(yōu)化的過程中的一個正面的現(xiàn)象。2017年度是公司阿米巴經(jīng)營體運行較為成熟的一年，離職率相對降低了很多，這說明在阿米比優(yōu)化考核效果的同時，我們的人才結(jié)構(gòu)也在不斷地隨之優(yōu)化，以符合業(yè)務(wù)發(fā)展的要求。圖5－12016年各部門離職率分析

【參考文獻】：
期刊論文
[1]我國國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析與對策研究[J]. 范殿紅.  河南科技學(xué)院學(xué)報. 2009(04)
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本文編號：3420861