本文關(guān)鍵詞：江鈴壓鑄公司薪酬體系優(yōu)化研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：黨的十七大以來,國企公司股份制改革逐漸蔓延開來,江鈴壓鑄公司2006年進(jìn)行了國企股份制改革,2014年進(jìn)行了資產(chǎn)重組,與德資企業(yè)進(jìn)行了合資。在全方位的變革中,全員對(duì)薪酬極為敏感,薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系設(shè)計(jì)的合理與否關(guān)乎員工的穩(wěn)定,合資業(yè)務(wù)的平穩(wěn)過渡以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的將來!本文以江鈴壓鑄公司薪酬體系優(yōu)化為案例研究,采用理論和實(shí)踐相結(jié)合的方法,首先,從薪酬、薪酬體系、總體薪酬等概念入手,選擇經(jīng)濟(jì)學(xué)視角、管理學(xué)視角和心理學(xué)視角系統(tǒng)闡述了最低工資論、分享經(jīng)濟(jì)論、戰(zhàn)略薪酬、馬斯洛需求論等國內(nèi)外學(xué)者對(duì)于薪酬的探索狀況,分析了國內(nèi)外企業(yè)長城汽車、長安福特汽車等企業(yè)選擇的薪酬模式,為后續(xù)分析奠定理論基礎(chǔ)；其次,從發(fā)展歷程、行業(yè)地位、人員構(gòu)成、薪酬現(xiàn)狀等方面對(duì)江鈴壓鑄公司薪酬體系進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)其有著滿意度低、不具備競爭性、公平性遭質(zhì)疑等不足之處,這些主要取決于公司的發(fā)展過程、戰(zhàn)略以及公司經(jīng)營者的意識(shí)等。據(jù)此,對(duì)江鈴壓鑄公司薪酬提出優(yōu)化方案,按照分層、分類、分模塊的方法,遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、外部競爭性、公平性和激勵(lì)性原則,對(duì)基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、股權(quán)等物質(zhì)薪酬制度進(jìn)行完善,同時(shí)從平衡工作與生活、贊譽(yù)與認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展與機(jī)會(huì)等方面設(shè)計(jì)精神薪酬方案,使壓鑄公司的總體薪酬體系得以最終建立。最后,從組織機(jī)構(gòu)變革、企業(yè)文化建立等建立實(shí)施保障,已確保方案落地實(shí)施。
【關(guān)鍵詞】：江鈴壓鑄 薪酬 薪酬體系 總體薪酬 優(yōu)化
【學(xué)位授予單位】：江西財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號(hào)】：F272.92;F426.4
【目錄】：

• 摘要11-12
• Abstract12-13
• 1. 導(dǎo)言13-17
• 1.1 選題背景13
• 1.2 選題意義13-14
• 1.2.1 理論價(jià)值13-14
• 1.2.2 實(shí)踐意義14
• 1.3 研究方法14
• 1.4 研究思路14-17
• 2. 案例陳述17-24
• 2.1 發(fā)展歷程17
• 2.2 業(yè)務(wù)概況17
• 2.3 行業(yè)地位17-18
• 2.4 組織機(jī)構(gòu)18-19
• 2.5 人員構(gòu)成19-20
• 2.6 經(jīng)營及薪酬現(xiàn)狀20-24
• 2.6.1 銷售收入逐年上升,利潤及市場占有率下降20-21
• 2.6.2 人員規(guī)模不斷壯大,員工流失率逐年攀升21
• 2.6.3 基于物質(zhì)薪酬的薪酬理念21
• 2.6.4 基于“基本工資+獎(jiǎng)金”的薪酬體系21-22
• 2.6.5 薪酬水平逐年提高,但低于其他地區(qū)22-23
• 2.6.6 薪酬執(zhí)行情況23-24
• 3. 理論基礎(chǔ)24-33
• 3.1 基本概念24-26
• 3.1.1 薪酬24
• 3.1.2 薪酬體系24
• 3.1.3 總體薪酬24-26
• 3.1.4 薪酬管理26
• 3.2 相關(guān)理論26-29
• 3.2.1 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角26-27
• 3.2.2 管理學(xué)視角27-28
• 3.2.3 心理學(xué)視角28-29
• 3.3 文獻(xiàn)綜述29-31
• 3.3.1 寬帶薪酬29
• 3.3.2 股權(quán)激勵(lì)29-30
• 3.3.3 績效薪酬30
• 3.3.4 總體薪酬30
• 3.3.5 針對(duì)知識(shí)型員工的薪酬30-31
• 3.3.6 薪酬設(shè)計(jì)方法31
• 3.4 小結(jié)31-33
• 4. 實(shí)踐綜述33-37
• 4.1 汽車零部件企業(yè)33-34
• 4.1.1 以層級(jí)崗位工資制為主的薪酬體系33
• 4.1.2 以浮動(dòng)工資制為主的薪酬體系33
• 4.1.3 以績效工資制為主的薪酬體系33
• 4.1.4 以寬帶工資制為主的薪酬體系33-34
• 4.2 國內(nèi)制造業(yè)34-35
• 4.2.1 長城汽車績效薪酬體系34
• 4.2.2 BYD汽車動(dòng)態(tài)寬帶薪酬體系34-35
• 4.2.3 長安福特汽車以物質(zhì)薪酬為主的薪酬體系35
• 4.3 其他行業(yè)做法35
• 4.3.1 房地產(chǎn)行業(yè)的結(jié)構(gòu)薪酬制35
• 4.3.2 零售企業(yè)的利潤分享薪酬制35
• 4.3.3 電子商務(wù)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)薪酬制35
• 4.4 小結(jié)35-37
• 5. 案例分析37-43
• 5.1 目前薪酬體系存在的問題37-41
• 5.1.1 薪酬滿意度差強(qiáng)人意37-38
• 5.1.2 不具備明顯的外部競爭性38
• 5.1.3 內(nèi)部公平性遭質(zhì)疑38-39
• 5.1.4 可變薪酬比例小,對(duì)員工無激勵(lì)性39
• 5.1.5 精神薪酬缺失39-41
• 5.2 原因分析41-43
• 5.2.1 歷史變革過于頻繁,薪酬制度滯步不前41
• 5.2.2 設(shè)計(jì)思路局限,無法滿足各類群體的訴求41-42
• 5.2.3 只注重了物質(zhì)激勵(lì),忽視了精神需求42
• 5.2.4 薪酬體系構(gòu)成過于單薄,不豐富42
• 5.2.5 企業(yè)工作環(huán)境較惡劣,無優(yōu)勢42
• 5.2.6 薪酬制度的實(shí)施欠缺保障42
• 5.2.7 沒有晉升通道和晉升制度42-43
• 6. 優(yōu)化方案43-58
• 6.1 總體思路43
• 6.2 總體原則43-44
• 6.2.1 戰(zhàn)略導(dǎo)向性43
• 6.2.2 外部競爭性43
• 6.2.3 公平性43-44
• 6.2.4 激勵(lì)性原則44
• 6.2.5 經(jīng)濟(jì)性原則44
• 6.2.6 體現(xiàn)員工價(jià)值原則44
• 6.3 對(duì)策措施44-55
• 6.3.1 構(gòu)建以職級(jí)和差別計(jì)件為主的工資制46-48
• 6.3.2 基于績效的獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制48-51
• 6.3.3 以覆蓋全員為主、差別激勵(lì)為輔的津貼機(jī)制51
• 6.3.4 以法定和非法定為基準(zhǔn)的福利機(jī)制51-52
• 6.3.5 基于管理者收購的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制52
• 6.3.6 構(gòu)建以精神鼓勵(lì)和情感支持為主的精神薪酬52-55
• 6.4 實(shí)施保障55-58
• 6.4.1 組織機(jī)構(gòu)變革55-56
• 6.4.2 組建薪酬體系優(yōu)化中心56
• 6.4.3 薪酬管理信息系統(tǒng)建設(shè)56
• 6.4.4 完善薪酬機(jī)制相關(guān)制度56
• 6.4.5 建立溝通機(jī)制和宣傳通道56-58
• 7. 結(jié)論58-59
• 7.1 創(chuàng)新點(diǎn)58
• 7.1.1 從個(gè)體和組織兩個(gè)層面入手58
• 7.1.2 非經(jīng)濟(jì)型薪酬的引入58
• 7.1.3 汽車零部件企業(yè)構(gòu)建積分制58
• 7.2 存在不足58
• 7.2.1 個(gè)人水平有限,對(duì)薪酬國內(nèi)外體系理論研究不透徹58
• 7.2.2 個(gè)人長期工作在江鈴壓鑄,對(duì)公司薪酬問題分析的不夠敏感、不夠透徹、有局限或判斷不準(zhǔn)確58
• 7.2.3 過程中可能用到問卷調(diào)查,245人的問卷調(diào)查分析結(jié)果統(tǒng)計(jì)工作量會(huì)比較大58
• 7.3 研究展望58-59
• 7.3.1 對(duì)績效工資作進(jìn)一步研究,如何量化績效,使績效工資盡可能做到客觀、公正58
• 7.3.2 對(duì)精神薪酬作進(jìn)一步研究,如何創(chuàng)新才能滿足90后員工的訴求58-59
• 參考文獻(xiàn)59-61
• 附錄1：企業(yè)薪酬調(diào)研問卷61-65
• 附錄2：員工滿意度調(diào)查問卷65-67
• 后記67

【相似文獻(xiàn)】

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