本文關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本對(duì)員工工作績效的影響研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

／ＤＯＩ編碼：１０．３９６９．ｉｓｓｎ．１６７２８８４ｘ．２０１３．０４．００９－ｊ

變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本對(duì)員工工作績效的影響研究

仲理峰１　王　震２　李　梅１　李超平３

（１．中國人民大學(xué)商學(xué)院；２．中央財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院；

３．中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院）

分別考察了員工０２對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)和下屬的問卷調(diào)查，　　摘要：通過對(duì)華南地區(qū)２家企業(yè)的２

的心理資本和傳統(tǒng)性在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效間的中介作用和調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的心理資本有顯著影響；員工的心理資本在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的任務(wù)績效和組織公民行為間起到完全中介作用；員工的傳統(tǒng)性在變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理資本產(chǎn)生影響時(shí)起到調(diào)節(jié)作用，即員工在傳統(tǒng)性上得分越高，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的心理資本的影響越大。

關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo)；心理資本；任務(wù)績效；組織公民行為；傳統(tǒng)性

）中圖法分類號(hào)：Ｃ９３　文獻(xiàn)標(biāo)志碼：Ａ　文章編號(hào)：１６７２８８４Ｘ（２０１３０４０５３６０９－－－ＴｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌＬｅａｄｅｒｓｈｉＰｓｃｈｏｌｏｉｃａｌＣａｉｔａｌａｎｄＥｍｌｏｅｅＪｏｂＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　　　　　�。穑纾穑穑�

１２１１

ＺＨＯＮＧＬｉｆｅｎＺｈｅｎＩＭｅｉＩＣｈａｏｉｎ　　�。獭　　。獭。纭。祝粒危牵穑�

（，，；１．ＲｅｎｍｉｎＵｎｉｖｅｒｓｉｔｏｆＣｈｉｎａＢｅｉｉｎＣｈｉｎａ　�。辏纭�

，，）２．ＣｅｎｔｒａｌＵｎｉｖｅｒｓｉｔｏｆＦｉｎａｎｃｅａｎｄＥｃｏｎｏｍｉｃｓＢｅｉｉｎＣｈｉｎａ　　　　ｙｊｇ　

：ＵＡｂｓｔｒａｃｔｓｉｎａｓａｍｌｅｏｆ２０２ｄａｄｓｏｆｓｕｅｒｖｉｓｏｒｓａｎｄｓｕｂｏｒｄｉｎａｔｅｓｆｒｏｍｔｗｏｃｏｍａｎｉｅｓｌｏｃａ　　　　　　　　　　�。纾穑穑稹�

，ｔｅｄｉｎｔｈｅｓｏｕｔｈａｒｅａｏｆＣｈｉｎａｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｅｒｓｅｍｉｒｉｃａｌｌｅｘａｍｉｎｅｓｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｂｅｔｗｅｅｎｔｒａｎｓｆｏｒ　　　　　　　　　　�。穑稹　�

，，ｏｂｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｓｃｈｏｌｏｉｃａｌｍａｔｉｏｎａｌｌｅａｄｅｒｓｈｉａｎｄｅｍｌｏｅｅｔｈｅｍｅｄｉａｔｉｎｒｏｌｅｏｆｃａｉｔａｌａｎｄｔｈｅ　　　　　　　　　ｊｐｐｙｇｐｐｙｇｐ　�。铮螅椋簦椋觯澹欤恚铮洌澹颍幔簦椋睿澹妫妫澹悖簦铮妫簦颍幔洌椋簦椋铮睿幔欤椋簦遥澹螅酰欤簦螅椋睿洌椋悖幔簦澹簦瑁幔簦簦颍幔睿螅妫铮颍恚幔簦椋铮睿幔欤欤澹幔洌澹颍螅瑁椋椋螅颍澹欤幔簟　　　　　　。穑纾稹　　�

，ｓｃｈｏｌｏｉｃａｌｓｃｈｏｌｏｉｃａｌｅｄｔｏｃａｉｔａｌｃａｉｔａｌｍｅｄｉａｔｅｓｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｓｂｅｔｗｅｅｎｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌ　　　　　　　　　ｐｙｇｐｙｇｐｐｐ，ｌｅａｄｅｒｓｈｉａｎｄｉｎｒｏｌｅｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｎｄｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｂｅｈａｖｉｏｒａｎｄｔｒａｄｉｔｉｏｎａｌｉｔｍｏｄｅｒ　－　　　　�。穑穑纾穑　　�

，，ａｔｅｓｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｂｅｔｗｅｅｎｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌｌｅａｄｅｒｓｈｉａｎｄｓｃｈｏｌｏｉｃａｌｃａｉｔａｌｔｈａｔｉｓｔｈｅｒｅｌａ　　　　　　　　－ｐｐｐｙｇｐ　�。簦椋铮睿螅瑁椋椋螅螅簦颍铮睿澹颍妫铮颍恚铮颍澹簦颍幔洌椋簦椋铮睿幔欤簦瑁幔睿妫铮颍欤澹螅螅簦颍幔洌椋簦椋铮睿幔欤螅酰猓铮颍洌椋睿幔簦澹螅　　　　　　　　。穑纭�

：；；Ｋｅｗｏｒｄｓｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌｌｅａｄｅｒｓｈｉｃａｉｔａｌｉｎｒｏｌｅｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎｓｃｈｏｌｏｉｃａｌｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　�。。�；ｐｇｐｙｇｐｙ　；ａｌｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｂｅｈａｖｉｏｒｔｒａｄｉｔｉｏｎａｌｉｔ　ｐｙ　

可以影響員工的士氣、理想、興趣和價(jià)值觀，激勵(lì)他們實(shí)現(xiàn)高于最初期望的績效，并最終使他

４］

。自變革型領(lǐng)導(dǎo)研們超越對(duì)個(gè)人利益的關(guān)注［

１　研究背景

隨著經(jīng)濟(jì)全球化競爭的日漸激烈和中國改革開放的不斷深入，提高企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)有已經(jīng)成為提升中國企業(yè)核心競爭力、保持效性，

持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的重要途徑之一。在此社會(huì)和經(jīng)

［］

濟(jì)背景下，受ＢＵＲＮＳ１提出理論的影響，［］ＢＡＳＳ２提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)理論引起了學(xué)者和企業(yè)管理人員的關(guān)注。在過去的２變０多年里，

究問世以來，變革型領(lǐng)導(dǎo)逐步演變?yōu)榘ㄒ韵?/p>

［］

指領(lǐng)４個(gè)維度的領(lǐng)導(dǎo)行為概念３：①魅力影響，

導(dǎo)通過展示魅力的方式讓下屬認(rèn)同他們的程

指領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建吸引員工追隨的愿度；②愿景鼓舞，景程度；指領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注下屬的需求、③個(gè)別關(guān)懷，擔(dān)當(dāng)下屬的導(dǎo)師或教練以及傾聽員工的關(guān)切程度；指領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)疑假設(shè)、冒險(xiǎn)、征求員④才智激發(fā)，工意見的程度。

有研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)同員工的工作態(tài)

革型領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)成為認(rèn)識(shí)和理解領(lǐng)導(dǎo)有效性的最

３］

。受歡迎的方法之一［

變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

收稿日期：２０１２０５０６－－

）；）基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目（中國人民大學(xué)科學(xué)研究基金資助項(xiàng)目（７０８７２１０５０７ＸＮＤ０１４

·５３６·

［］

度和工作結(jié)果正相關(guān)。例如，ＪＵＤＧＥ等５的研

［８，１９］

提出了強(qiáng)調(diào)人的積極ＬＵＴＨＡＮＳ等１

究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作滿意度、對(duì)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者績效、團(tuán)體或組織的績效之導(dǎo)的滿意度、

［］

變革型間存在正相關(guān)關(guān)系。ＬＯＷＥ等６認(rèn)為，

心理資源和力量的心理資本概念，并將其定義個(gè)體一般積極性的核心心理要素，具體表現(xiàn)為“

它超出為符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，了人力資本和社會(huì)資本之上，并能夠通過有針。心對(duì)性的投入和開發(fā)使個(gè)體獲得競爭優(yōu)勢(shì)”

２０］

：理資本由以下４種積極心理狀態(tài)構(gòu)成［①自

領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間存在正相關(guān)關(guān)系。也有一些中國學(xué)者的研究結(jié)果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)與

７］８］

、員工的工作績效［組織公民行為［和建言行９］

為［等之間存在正相關(guān)關(guān)系。

信或自我效能感，指個(gè)體在特定情境中完成某相信自己能夠激發(fā)自身動(dòng)機(jī)、運(yùn)一具體任務(wù)時(shí)，

用認(rèn)知資源和執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃的程度；指②希望，一種積極的、與動(dòng)機(jī)有關(guān)的狀態(tài)，該狀態(tài)建立在目標(biāo)導(dǎo)向的能動(dòng)性和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃之間的交指人互作用所產(chǎn)生的成功感的基礎(chǔ)上；③樂觀，把積極事件歸因于內(nèi)部、持久、普遍深入的原因，把消極事件歸因于外部、暫時(shí)和特定情景原一個(gè)人從逆境、因的積極解釋風(fēng)格；④堅(jiān)韌性，不確定狀態(tài)、沖突、失敗和責(zé)任壓力中迅速恢復(fù)的能力。

２１］

，根據(jù)心理資源理論［心理資本代表了個(gè)

近幾年，為了深入認(rèn)識(shí)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績效產(chǎn)生影響的過程和潛在機(jī)制，學(xué)者們已經(jīng)開始探索影響變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效

１０］

、之間關(guān)系的中間變量，如領(lǐng)導(dǎo)－部屬交換［心１１］

理安全感［等。但目前，仍需對(duì)有關(guān)變革型領(lǐng)

導(dǎo)影響其下屬工作態(tài)度、績效的途徑和過程的研究給予更多關(guān)注，以便更深入全面地認(rèn)識(shí)變

１２］

。本研究將探討在革型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮影響的過程［

中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工工作績員工的心理資本所發(fā)揮的中介效之間關(guān)系中，作用。

另外，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績效的作用并非憑空產(chǎn)生，其會(huì)受到一些權(quán)變因素的影響。

［］

例如，當(dāng)員工感受到高的ＰＩＥＴＥＲＳＥ等４認(rèn)為，

體的積極心理資源，而這些心理資源對(duì)工作績效有積極影響。當(dāng)一個(gè)員工擁有心理資源時(shí)，他會(huì)更加投入地工作并實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。有研究表明，員工的心理資本對(duì)其工作績效有積極影

［２］

響。例如，的的研究表明，心理資ＡＶＥＹ等２

心理授權(quán)時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)新行為

［３］

指出，在變產(chǎn)生積極影響。另外，ＺＨＡＮＧ等１

革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)建言網(wǎng)絡(luò)密度的關(guān)系中，團(tuán)隊(duì)即當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員的的核心自我評(píng)價(jià)起調(diào)節(jié)作用，

核心自我評(píng)價(jià)的差異性較低時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)建言網(wǎng)絡(luò)密度產(chǎn)生更大的積極影響。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)有效性的權(quán)變研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性受到領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮影響時(shí)的背景因素的影

１４］

。本研究將考察在中國情景下，員工的文響［

本與員工的工作績效正相關(guān)。ＬＵＴＨＡＮＳ

１９］

等［探討了積極心理資本與員工工作績效間的

結(jié)果表明，中國員工的希望、樂觀、堅(jiān)韌性關(guān)系，

都分別同其直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的工作績效正相關(guān)；而且希望、樂觀和堅(jiān)韌性合并而成的心理資本與員工直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的工作績效也正相關(guān)。仲

２３］理峰［的研究表明，員工的希望、樂觀和堅(jiān)韌性

化價(jià)值取向（如傳統(tǒng)性）在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的心理資本之間關(guān)系中可能發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。

３種積極心理狀態(tài)同其任務(wù)績效和組織公民行為正相關(guān)，并且員工的心理資本（由希望、樂觀和堅(jiān)韌性合并而成）與他們的任務(wù)績效和組織公民行為也正相關(guān)。其他一些研究也證明，心

２４］理資本對(duì)員工的任務(wù)績效［和組織公民行２５］為［有顯著的積極影響。鑒于此，本研究推測(cè)，

２　理論與假設(shè)

２．１　心理資本對(duì)員工的任務(wù)績效和組織公民行為的影響

工作績效是指員工所表現(xiàn)出的一組行為，這些行為直接或間接地對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)，是員工對(duì)企業(yè)的一種綜合價(jià)值。ＨＥＮ－

［５］

認(rèn)為，員工工作績效包括任務(wù)績ＤＥＲＳＯＮ等１

員工的心理資本會(huì)對(duì)其任務(wù)績效和組織公民行為產(chǎn)生積極影響。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)１ａ　員工的心理資本與任務(wù)績效正相關(guān)。

假設(shè)１ｂ　員工的心理資本與組織公民行為正相關(guān)。

２．２　變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的心理資本的影響

［６］

認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是指“引起ＹＵＫＬ２

效和組織公民行為２個(gè)方面。ＷＩＬＬＩＡＭＳ

１６］

“等［將任務(wù)績效定義為，正式的報(bào)酬系統(tǒng)認(rèn)可［７］

。Ｏ工作說明書中所要求的行為”的、ＲＧＡＮ１

將組織公民行為定義為“自覺自愿的個(gè)體行為，這些行為沒有直接或清楚地被正式的報(bào)酬系統(tǒng)。認(rèn)可，但綜合起來能增強(qiáng)組織的效率和效能”

組織成員的態(tài)度和設(shè)想發(fā)生顯著變化，以及讓組織成員致力于完成組織使命、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

·５３７·

。在該過程中，的過程”被領(lǐng)導(dǎo)所改變和激勵(lì)的員工通常會(huì)感覺到被接納和得到支持，增強(qiáng)了并愿意投身于領(lǐng)導(dǎo)所構(gòu)建的愿景。變革自尊，

型領(lǐng)導(dǎo)是富有魅力和頗具感召力的。變革型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮影響的基礎(chǔ)在于拓寬和激發(fā)員工的興趣，讓員工領(lǐng)悟并接受團(tuán)隊(duì)的意圖和使命，鼓勵(lì)員工用超越個(gè)人利益的視角去看待團(tuán)隊(duì)利

［８］２７］

。Ｄ益［指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過展示ＶＩＲ等２

化關(guān)懷等方式來改變員工，幫助他們充分發(fā)揮自己的潛能并最終實(shí)現(xiàn)最高水平的績效目標(biāo)。

員工的積極情緒、心理資本等是變革型領(lǐng)包括任務(wù)績效和組織公導(dǎo)對(duì)員工的工作績效（

民行為）產(chǎn)生影響的中間機(jī)制。例如，ＨＯＵＳ－

［４］

的研究結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以通過員ＥＲ１

工的積極情緒間接影響員工的任務(wù)績效和幫助同事行為。其他研究結(jié)果也表明，心理資本在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效之間起中介作

２９，３４］

。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以用［

構(gòu)建發(fā)展愿景、給予個(gè)別關(guān)懷和激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)魅力、

員工進(jìn)行理性思考等領(lǐng)導(dǎo)行為，來拓寬和評(píng)價(jià)員工的工作目標(biāo)，提升他們的信心，激發(fā)他們的并授權(quán)他們進(jìn)行獨(dú)立思考和自我管理。潛能，

與此主張相一致，有研究結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的自我效能感、希望、樂觀和堅(jiān)韌性以及

２９］

由這４個(gè)維度合并而成的心理資本［正相關(guān)。

［０］

指出，社會(huì)認(rèn)知是“個(gè)體理解ＣＥＲＶＯＮＥ３

通過影響員工的認(rèn)知過程來提升他們的心理資本，進(jìn)而促進(jìn)和改善他們的工作績效。從心理資源理論的角度看，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以通過其變革型領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在積極心理資源，并進(jìn)一步影響員工的工作績效。鑒于此，可以預(yù)期變革型領(lǐng)導(dǎo)將通過改變員工的積極心理狀提出以下態(tài)來對(duì)其工作績效產(chǎn)生影響。由此，假設(shè)：

假設(shè)３ａ　心理資本在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的任務(wù)績效之間起中介作用。

假設(shè)３ｂ　心理資本在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的組織公民行為之間起中介作用。

２．４　傳統(tǒng)性在變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理資本之間的調(diào)節(jié)作用

［５］

認(rèn)為，傳統(tǒng)性是一種個(gè)人文化ＦＡＲＨ等３

事件，計(jì)劃行動(dòng)過程以及調(diào)節(jié)其動(dòng)機(jī)、情緒和人際行為的過程和結(jié)構(gòu)（如自我概念、標(biāo)準(zhǔn)、目”。社會(huì)認(rèn)知研究的核心是探討人們?nèi)绾卧跇?biāo)）

社會(huì)環(huán)境中感知自己和認(rèn)識(shí)他人。ＯＬＤＨＡＭ

３１］

等［認(rèn)為，對(duì)員工來說，領(lǐng)導(dǎo)行為是其工作環(huán)境

的一個(gè)重要方面。在變革型領(lǐng)導(dǎo)過程中，領(lǐng)導(dǎo)通過自己的社會(huì)影響來組織、引導(dǎo)和激勵(lì)員工，而員工則基于自己的認(rèn)知過程和其他個(gè)人資源

３２］

。情緒、動(dòng)機(jī)和行為［來自我調(diào)節(jié)自己的思想、

變革型領(lǐng)導(dǎo)通過展示個(gè)人魅力和榜樣示范能夠通過構(gòu)建愿景來幫助增強(qiáng)員工的自我效能感，

，員工明確努力的目標(biāo)和方向（希望）通過提供個(gè)別關(guān)懷來讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可與關(guān)注（，樂觀）以及通過才智激發(fā)來啟發(fā)員工遇到困。換言之，難和問題時(shí)進(jìn)行理性思考（堅(jiān)韌性）變革型領(lǐng)導(dǎo)可以通過其變革型領(lǐng)導(dǎo)行為（魅力影響、愿景鼓舞、個(gè)別關(guān)懷和才智激發(fā)）來影響員工的心理資本。鑒于此，基于社會(huì)認(rèn)知理論和上述分析，可以預(yù)期變革型領(lǐng)導(dǎo)將對(duì)員工的心理資本產(chǎn)生積極影響。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)２　變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的心理資本正相關(guān)。

２．３　心理資本在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的任務(wù)績效和組織公民行為之間的中介作用

有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)通過對(duì)個(gè)體和群體施加影響、使其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)來影響組

３３］

。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過“織績效［拓寬和評(píng)估下屬

價(jià)值取向，具體包括遵從權(quán)威、孝順、祖先崇拜、宿命和一般性無能為力感等特征。通常，高傳統(tǒng)性的員工會(huì)接受其與領(lǐng)導(dǎo)在地位上的差別，更愿意聽從領(lǐng)導(dǎo)的指揮和工作安排，恪守作為下屬的本份，即使被授權(quán)也不愿意做本職工作以外的事情。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)理論的權(quán)變觀點(diǎn)，員工的傳統(tǒng)性價(jià)值取向會(huì)影響其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的反應(yīng)，員工的傳統(tǒng)性程度不同，其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的反應(yīng)也會(huì)不同。

我國學(xué)者常用“傳統(tǒng)性”這一概念來表達(dá)員，］工對(duì)權(quán)威的遵從程度。例如，文獻(xiàn)［都強(qiáng)３６３７調(diào)，遵從權(quán)威是傳統(tǒng)性的關(guān)鍵內(nèi)容。ＦＡＲＨ

３５］

］等［基于文獻(xiàn)［開發(fā)的量表選取５個(gè)核心題３６

項(xiàng)來測(cè)量員工的傳統(tǒng)性取向。如前所述，傳統(tǒng)性高的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的依賴性更大，更愿意服從領(lǐng)導(dǎo)，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過魅力影響、愿景鼓舞、個(gè)別關(guān)懷和才智激發(fā)等領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)他們的改變和影響會(huì)更大。鑒于此，本研究預(yù)期員工的傳統(tǒng)性價(jià)值取向?qū)?huì)調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的心理資本的影響，也即員工越傳統(tǒng)（在傳統(tǒng)性上的測(cè)，量得分高）變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的心理資本影響越大。由此，提出如下假設(shè)：

的目標(biāo)并使他們有信心實(shí)現(xiàn)超越工作要求和期望的績效目標(biāo)”來對(duì)下屬產(chǎn)生影響。同時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)還將通過展示其個(gè)人魅力、激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)員工進(jìn)行理性思考和給予他們個(gè)性

·５３８·

假設(shè)４　傳統(tǒng)性在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的心即與低傳統(tǒng)性員工相理資本之間起調(diào)節(jié)作用，

高傳統(tǒng)性員工的心理資本受變革型領(lǐng)導(dǎo)的比，影響更大。

性４個(gè)維度構(gòu)成。采用Ｌ從１～ｉｋｅｒ６點(diǎn)量表，　。該量表非常不同意”到“非常同意”６表示從“

’。的Ｃｒｏｎｂａｃｈｓ．８９４α值為０

［０］

（）任務(wù)績效　該變量采用Ｔ開３ＳＵＩ等４

３　研究設(shè)計(jì)

３．１　研究樣本和取樣程序

本研究的調(diào)查樣本由來自華南地區(qū)２家企業(yè)的２０２對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)和員工構(gòu)成。為收集數(shù)據(jù)筆者要求這２家企業(yè)的人力資源經(jīng)理提供時(shí)，

企業(yè)內(nèi)所有直接領(lǐng)導(dǎo)的名單，并以此為每一位直接領(lǐng)導(dǎo)選擇了３～５名下屬。本研究給每位直接領(lǐng)導(dǎo)提供了２套調(diào)查問卷，一套由該直接另一套由每一位直接領(lǐng)導(dǎo)選擇的下領(lǐng)導(dǎo)填答，

屬填答。在直接領(lǐng)導(dǎo)和下屬的問卷上分別標(biāo)有配對(duì)的編碼。收集數(shù)據(jù)之前，筆者分別向有關(guān)直接領(lǐng)導(dǎo)和員工強(qiáng)調(diào)，此次調(diào)查的目的是為了進(jìn)行相關(guān)研究，并且保證有關(guān)調(diào)查結(jié)果完全保密。員工調(diào)查問卷由直接領(lǐng)導(dǎo)將分發(fā)給相應(yīng)的下屬。所有問卷都由問卷填答者本人填答完畢裝入信封封好后交回。

本研究共分別發(fā)放２６０份直接領(lǐng)導(dǎo)問卷和下下屬問卷。直接領(lǐng)導(dǎo)問卷的回收率是９５％，屬問卷的回收率是１００％。在去掉填答不完整和不能配對(duì)的問卷后，共有２０２對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)和下屬構(gòu)成了本次研究的樣本。其中，在下屬被有１占５平均年齡為試中，０２名男性，０．５０％，。２７．９９３．２　變量測(cè)量

，為了減少“共同工具效應(yīng)”本研究的正式直接領(lǐng)導(dǎo)調(diào)查問卷”和“下屬調(diào)查取樣采用了“

“問卷”直接領(lǐng)導(dǎo)調(diào)查問卷”包２套問卷。其中，括了對(duì)員工的角色內(nèi)績效和組織公民行為的評(píng)員工則用“下屬調(diào)查問卷”評(píng)價(jià)其直接領(lǐng)導(dǎo)價(jià)，

的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為以及對(duì)自己的心理資本（包括自我效能感、樂觀、希望、堅(jiān)韌性）和傳統(tǒng)性價(jià)值取向進(jìn)行評(píng)價(jià)。本研究的所有問卷都已在中國背景下被驗(yàn)證有較好的信效度。

［８］

（）變革型領(lǐng)導(dǎo)　該變量采用Ｂ１ＡＳＳ等３

發(fā)的包含１１個(gè)題項(xiàng)的量表測(cè)量。該量表采用從１～７表示從“非常不同意”Ｌｉｋｅｒｔ７點(diǎn)量表，　。該量表的Ｃ到“非常同意”ｒｏｎｂａｃｈ’ｓα值為。０．９３０

［１］

（）組織公民行為　該變量采用Ｌ４ＥＥ等４

開發(fā)的包含１６個(gè)題項(xiàng)的量表測(cè)量。該量表由分別測(cè)量組織公民行為的２２個(gè)子量表構(gòu)成，

、個(gè)維度，即組織指向的公民行為（個(gè)體ＯＣＢＯ））。２個(gè)子量表分別由８指向的公民行為（ＯＣＢＩ個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成，采用Ｌ從１～７表ｉｋｅｒｔ７點(diǎn)量表，　。該量表的Ｃ’示從“從不”到“總是”ｒｏｎｂａｃｈｓα。值為０．９６３

［７］（）傳統(tǒng)性　該變量采用Ｃ開發(fā)５ＨＥＮ等３

的由８個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成的量表測(cè)量。該量表采用從１～７表示從“非常不同意”Ｌｉｋｅｒｔ７點(diǎn)量表，　。該量表的Ｃ到“非常同意”ｒｏｎｂａｃｈ’ｓα值為。０．８４１

（）控制變量　本研究中的控制變量包括：６

員工的性別、年齡和學(xué)歷。３．３　統(tǒng)計(jì)分析

本研究采用ＳＰＳＳ１９．０和ＬＩＳＲＥＬ８．７２　　軟件分析數(shù)據(jù)。進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)分析包括：①通過驗(yàn)證性因素分析檢驗(yàn)調(diào)查問卷的信信度分析、

度和效度；②進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析；③采用結(jié)構(gòu)方程和層級(jí)回歸分析考察變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本與員工的任務(wù)績效和組織公民行為之間以及傳統(tǒng)性對(duì)它們之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作的關(guān)系，用。

４　數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

４．１　研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)

本研究中的所有研究變量和控制變量的平。由表１可知，均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見表１所有研究變量的測(cè)量問卷的Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓα值

［２］

。員都達(dá)到了至少要大于０．７０的一般要求４

開發(fā)的ＭＬＱ－Ｆｏｒｍ５Ｘ量表中的２０個(gè)題項(xiàng)進(jìn)　愿景鼓舞、個(gè)別關(guān)行測(cè)量。該量表由魅力影響、

采用Ｌ懷和才智激發(fā)４個(gè)維度構(gòu)成，ｉｋｅｒｔ４點(diǎn)　。該量表，從１從不”到“非常頻繁”４代表從“～’。量表的Ｃｒｏｎｂａｃｈｓ．９４０α值為０

（）心理資本　該變量采用Ｌ２ＵＴＨＡＮＳ

３９］

等［開發(fā)的由２４個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成的ＰＣＱ問卷進(jìn)行

工的心理資本與他們的組織公民行為正相關(guān)（，。變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的ｒ＝０．２０５．０１）ｐ＜０，），與員工心理資本正相關(guān)（ｒ＝０．４１５．０１ｐ＜０，），的任務(wù)績效正相關(guān)（與組ｒ＝０．１９６．０１ｐ＜０，。這織公民行為正相關(guān)（ｒ＝０．２３８．０１）ｐ＜０、。本研些分析結(jié)果初步支持了假設(shè)１假設(shè)２ｂ究將通過一系列的結(jié)構(gòu)方程和層級(jí)回歸分析，進(jìn)一步檢驗(yàn)研究假設(shè)。

測(cè)量。該量表由自我效能感、希望、樂觀和堅(jiān)韌

·５３９·

）表１　各研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)（０２Ｎ＝２

研究變量員工性別１．員工年齡２．員工學(xué)歷３．

變革型領(lǐng)導(dǎo)４．傳統(tǒng)性５．心理資本６．任務(wù)績效７．

組織公民行為８．

平均數(shù)

標(biāo)準(zhǔn)差

１�。保埃埃福丁。埃保担常埃埃常罚埃保埃贰。埃埃梗�

＊

２�。保埃埃玻丁。埃埃福担埃埃福叮埃埃矗病�

３�。础。怠。丁。贰。�

１．４８０５０１�。埃。玻罚梗梗埃叮矗啊。叮常矗罚埃矗矗贰。保玻梗叮常叮玻丁。埃常常保玻福保丁。埃矗保罚保担埃病。埃担玻保埃梗叮薄。埃矗梗叮罚玻玻浮。保�

１

１０．２５４＊＊０．４１５＊＊０．１９６

＊＊

０３８－０．１９９＊＊－０．１８９＊＊－０．　

－０．３１３

＊＊

１０．２４７＊０．１７９

＊

０５７－０．１９５＊＊－０．�。埃埃福啊。埃埃矗薄。埃保埃埂�

１０．１１０�。埃玻埃担�

１

０．６７７＊＊�。�

０．２３８＊＊０．１７７＊

“”“”“”“”注：員工性別中，代表男性、代表女性；員工學(xué)歷中，代表小學(xué)、代表雙尾檢驗(yàn)，下同。１２１２０１、０５，＊＊、＊分別表示ｐ＜０．ｐ＜０．“”“”“”“”初中、代表高中或中專、代表大專、代表本科、代表研究生。３４５６

４．２　調(diào)查問卷的效度分析

在驗(yàn)證研究假設(shè)之前，首先采用ＬＩＳＲＥＬ通過驗(yàn)證性８．７２統(tǒng)計(jì)軟件和最大似然估計(jì)法，因素分析（檢驗(yàn)各調(diào)查問卷的構(gòu)念效度。ＣＦＡ）本研究測(cè)量模型的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果見表。２

）表２　測(cè)量模型的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果（Ｎ＝２０２

測(cè)量模型模型１：五因素模型

，該模型與調(diào)查數(shù)據(jù)的擬為一個(gè)因素的模型３

２

，，，合較差（８９．７２ｄ３ＣＦＩ＝０．５５ｆ＝５χ＝９

，Ｓ，ＲＧＦＩ＝０．５５ＲＭＲ＝０．２５ＭＳＥＡ＝

）。這些結(jié)果綜合地驗(yàn)證了本研究所采用０．３０的測(cè)量５個(gè)變量的調(diào)查問卷的效度和良好質(zhì)量。

４．３　研究假設(shè)檢驗(yàn)

表３中的模型１是本研究的理論模型，這并預(yù)期變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是一個(gè)完全中介模型，

員工的心理資本又將會(huì)影響員工的心理資本，

會(huì)進(jìn)一步影響他們的任務(wù)績效和組織公民行任務(wù)績效和為。由于理論和實(shí)證研究都表明，

組織公民行為都反映了行為取向的工作績效的

４３］

。由此，一個(gè)側(cè)面［在界定模型１時(shí)，允許這２

χ

２　

ｄＦＩ�。妗。茫牵疲伞。樱遥停摇。遥停樱牛�

０．９４�。埃福埂。埃担怠�

０．０５�。埃埃浮。埃玻怠�

０．０５０．１００．３０

７１．０６６９８　４�。埃�

模型２：四因素模型１５４．４７０９２　５�。埃�

模型３：一因素模型９８９．７２３５５　５�。埃�

模型１是本研究假設(shè)的五因　　由表２可知，素（包括變革型領(lǐng)導(dǎo)、傳統(tǒng)性、心理資本、任務(wù)績效和組織公民行為）模型。在檢驗(yàn)調(diào)查數(shù)據(jù)和先計(jì)算變革型領(lǐng)導(dǎo)的４該模型的匹配情況時(shí)，

個(gè)維度的各題項(xiàng)的平均數(shù)，并把這４個(gè)維度的平均數(shù)作為變革型領(lǐng)導(dǎo)的４個(gè)測(cè)量指標(biāo)。以同樣的方式，，計(jì)算得到了心理資本的４個(gè)維度的題項(xiàng)的平均數(shù)，并將其作為心理資本的４個(gè)測(cè)量指標(biāo)；把傳統(tǒng)性和任務(wù)績效的題項(xiàng)各自求平均數(shù)，并將平均數(shù)作為傳統(tǒng)性和任務(wù)績效的單一測(cè)量指標(biāo)；把組織公民行為的個(gè)體指向和組織指向的題項(xiàng)各自求平均數(shù)，把得到的個(gè)體指向和組織指向的題項(xiàng)的平均數(shù)作為組織公民行為的２個(gè)測(cè)量指標(biāo)。在進(jìn)行模型檢驗(yàn)時(shí)，設(shè)定傳統(tǒng)性和任務(wù)績效的單一測(cè)量指標(biāo)的誤差為，。例如，并將各個(gè)潛變量的方差設(shè)定為１表２０

中，模型１的擬合指數(shù)顯示，該模型非常好地?cái)M合了調(diào)查數(shù)據(jù)。另外，如前所述，任務(wù)績效和組織公民行為都是行為取向的工作績效，本研究把任務(wù)績效和組織公民行為合并后得到模型，即四因素模型。模型２的擬合指數(shù)顯示，該２

模型與調(diào)查數(shù)據(jù)擬合不好；模型２與模型１的

２２

，Δ，３．４１ｄΔｆ＝４р＜χ差異顯著（χ＝８

）。另外，本研究還檢驗(yàn)了把變革型領(lǐng)導(dǎo)、傳０．０１

個(gè)潛變量的未被解釋的部分相關(guān)。

）表３　路徑分析分析結(jié)果（Ｎ＝２０２

測(cè)量模型模型２：假設(shè)及

增加關(guān)系模型

χ

２　

ｄＦＩ�。牵疲伞。樱遥停摇。遥停樱牛粒妗。�

０．０７�。埃埃贰�

０．０８０．０７

模型１：假設(shè)模型１６６．４１８９３９０　７�。埃。埃�

１６０．６８６９４９０�。贰。埃。埃�

注：員工年齡和員工學(xué)歷為控制變量。②模型１：心理資本是①員工性別、

變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的任務(wù)績效和組織公民行為之間關(guān)系的完全中介變量。

變革型領(lǐng)導(dǎo)直接和通過心理資本間接影響員工的任務(wù)績效和組③模型２：

織公民行為。

模型１較好地?cái)M合了數(shù)據(jù)�！　谋恚晨芍�

表３中的模型２是本研究假設(shè)的一個(gè)競爭模這是一個(gè)部分中介模型。在該模型中，在本型，

研究理論模型的基礎(chǔ)上，增加設(shè)定了從變革型領(lǐng)導(dǎo)到任務(wù)績效和組織公民行為的直接效應(yīng)。由表３可知，模型２對(duì)數(shù)據(jù)的擬合程度也比較

２

好。但是，模型２與模型１的χ差異未達(dá)到顯２

，，）。相比著水平（．７３ｄ．０５ΔΔｆ＝２р＞０χ＝５

，較而言，模型１優(yōu)于模型２這是因?yàn)槟Ｐ停备暇喸瓌t且能同樣好地?cái)M合數(shù)據(jù)，因此，保。留假設(shè)的理論模型１

從直接效應(yīng)上看，變革型領(lǐng)導(dǎo)　　由圖１可知，

，與員工的心理資本顯著正相關(guān)（．５４ｐ＜β＝０

統(tǒng)性、心理資本、任務(wù)績效和組織公民行為假定

·５４０·

博泰典藏網(wǎng)btdcw.com包含總結(jié)匯報(bào)、出國留學(xué)、經(jīng)管營銷、自然科學(xué)、工程科技、IT計(jì)算機(jī)、外語學(xué)習(xí)、農(nóng)林牧漁、教學(xué)研究以及變革型領(lǐng)導(dǎo)_心理資本對(duì)員工工作績效的影響研究等內(nèi)容。

本文共2頁12

  本文關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本對(duì)員工工作績效的影響研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號(hào)：112596