本文關(guān)鍵詞：軟件企業(yè)設(shè)計(jì)人員勝任力模型研究

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【摘要】：國內(nèi)外互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)近幾年來高速發(fā)展,它不僅僅是國家高科技事業(yè)的主力軍,同時對推動國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著不可替代的地位。與此同時國內(nèi)軟件行業(yè)的發(fā)展也經(jīng)歷著天翻地覆的改變。作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的一個重要分支,如何選拔人才成為軟件企業(yè)都要遇到的重要問題,選擇合適的招聘選拔方法顯得至關(guān)重要。以研發(fā)人員工作特點(diǎn)為主基于勝任力和勝任力模型的研究方法較為普遍,而有關(guān)軟件行業(yè)設(shè)計(jì)人員的研究較少。本文正是在這樣的背景下,根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)與實(shí)踐,對軟件行業(yè)設(shè)計(jì)人員勝任力模型進(jìn)行探索研究。本文首先從選題的研究背景,目的和意義進(jìn)行論述。然后,通過大量的文獻(xiàn)閱讀與資料,闡述目前國內(nèi)外不同行業(yè)和領(lǐng)域關(guān)于勝任力和勝任力模型的整體研究情況。其次,依據(jù)勝任力和勝任力模型的構(gòu)建要素和方法,結(jié)合軟件行業(yè)現(xiàn)狀和設(shè)計(jì)人員工作特點(diǎn),闡述它們與設(shè)計(jì)人員之間的關(guān)聯(lián)。再次,找到關(guān)鍵因素和構(gòu)建方法,構(gòu)建軟件行業(yè)設(shè)計(jì)人員勝任力模型。最后,將構(gòu)建出來的設(shè)計(jì)人員勝任力模型應(yīng)用到公司人力資源實(shí)際工作中,并面對可能出現(xiàn)的問題提出解決方法,闡述研究成果和結(jié)論。本文是基于軟件行業(yè)設(shè)計(jì)人員勝任力和勝任力模型進(jìn)行研究,既有創(chuàng)新意義又因行業(yè)特點(diǎn)而至關(guān)重要。理論上針對傳統(tǒng)的勝任力和勝任力模型給予新的補(bǔ)充,其中,設(shè)計(jì)人員勝任力模型可包含專業(yè)能力,學(xué)習(xí)能力,團(tuán)隊(duì)合作能力,溝通能力,動機(jī)等勝任力特征。實(shí)踐中,設(shè)計(jì)出一套適用于軟件企業(yè)設(shè)計(jì)人員勝任力模型,詳細(xì)并全面的說明軟件企業(yè)設(shè)計(jì)人員在人力資源工作中如何運(yùn)用此模型以及如何規(guī)避問題或給出解決方案,為企業(yè)招聘的準(zhǔn)確性提供了強(qiáng)有力的技術(shù)支撐,可供同行業(yè)參考并推廣,有實(shí)際操作意義。在研究過程中,借助了冰山模型、通用勝任力詞典等理論依據(jù),借鑒分析現(xiàn)有的其他行業(yè)領(lǐng)域、不同崗位勝任力模型的構(gòu)建思路、研究方法和模型構(gòu)建完成后的開展與實(shí)施來構(gòu)建軟件企業(yè)設(shè)計(jì)人員勝任力模型。上述經(jīng)驗(yàn)與方法意義重大,給予本文創(chuàng)作一定的靈感和標(biāo)準(zhǔn)。
【關(guān)鍵詞】：勝任力模型 設(shè)計(jì)人員 軟件企業(yè)
【學(xué)位授予單位】：華北電力大學(xué)(北京)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92;F49
【目錄】：

• 摘要5-6
• Abstract6-11
• 第1章 緒論11-18
• 1.1 選題背景及意義11
• 1.2 國內(nèi)外研究成果現(xiàn)狀及發(fā)展動態(tài)分析11-15
• 1.3 研究內(nèi)容和目標(biāo)及擬解決的問題15-16
• 1.3.1 研究內(nèi)容和目標(biāo)15
• 1.3.2 擬解決的問題15-16
• 1.4 研究方法和思路16-18
• 1.4.1 研究方法16-17
• 1.4.2 研究思路17-18
• 第2章 勝任力概念和模型分析18-25
• 2.1 勝任力18
• 2.2 勝任力模型18-20
• 2.2.1 洋蔥模型18-19
• 2.2.2 冰山模型19-20
• 2.2.3 通用勝任特征模型20
• 2.3 勝任力模型理論實(shí)際應(yīng)用啟示20-23
• 2.4 勝任力模型在國內(nèi)實(shí)踐中的變化23-24
• 2.5 本章小結(jié)24-25
• 第3章 軟件企業(yè)設(shè)計(jì)人員工作分析25-32
• 3.1 公司簡介25
• 3.2 公司組織架構(gòu)25-27
• 3.3 公司人力資源現(xiàn)狀27
• 3.4 公司設(shè)計(jì)人員工作能力及特點(diǎn)分析27-29
• 3.5 設(shè)計(jì)人員招聘方式29-30
• 3.6 設(shè)計(jì)人員招聘現(xiàn)狀30-31
• 3.7 本章小結(jié)31-32
• 第4章 設(shè)計(jì)人員勝任力模型的構(gòu)建32-41
• 4.1 模型構(gòu)建的整體思路32
• 4.2 組建建模小組32
• 4.3 設(shè)計(jì)人員勝任力素質(zhì)要素分析32-37
• 4.3.1 從企業(yè)戰(zhàn)略文化角度分析32-34
• 4.3.2 行為事件訪談法分析34-35
• 4.3.3 設(shè)計(jì)人員崗位職責(zé)分析35-36
• 4.3.4 設(shè)計(jì)人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)分析36
• 4.3.5 勝任力素質(zhì)要素問卷調(diào)查36-37
• 4.4 數(shù)據(jù)整理與分析37-39
• 4.5 設(shè)計(jì)人員勝任力模型構(gòu)建39-40
• 4.6 本章小結(jié)40-41
• 第5章 設(shè)計(jì)人員勝任力模型的應(yīng)用41-59
• 5.1 基于設(shè)計(jì)人員勝任力模型的招聘準(zhǔn)備41-44
• 5.1.1 招聘需求41
• 5.1.2 能力需求的審核41-42
• 5.1.3 篩選簡歷42-43
• 5.1.4 招聘渠道的選擇43
• 5.1.5 組建專業(yè)面試官團(tuán)隊(duì)43-44
• 5.2 基于設(shè)計(jì)人員勝任力模型的招聘實(shí)施44-53
• 5.2.1 設(shè)計(jì)人員勝任力素質(zhì)的區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)及評估44
• 5.2.2 招聘信息的發(fā)布于初選44-45
• 5.2.3 通用能力素質(zhì)面試題的設(shè)置45-49
• 5.2.4 專業(yè)能力素質(zhì)面試題的設(shè)置49-50
• 5.2.5 基于設(shè)計(jì)人員勝任力模型的面試流程優(yōu)化50-53
• 5.2.6 關(guān)于評估常見誤差及解決辦法53
• 5.3 基于設(shè)計(jì)人員勝任力模型的培訓(xùn)53-56
• 5.3.1 面試技巧培訓(xùn)54-55
• 5.3.2 專業(yè)面試官培訓(xùn)55-56
• 5.4 基于設(shè)計(jì)人員勝任力模型的招聘效果評估與啟示56-58
• 5.4.1 基于設(shè)計(jì)人員勝任力模型的招聘效果評估56-57
• 5.4.2 基于設(shè)計(jì)人員勝任力模型的招聘啟示57-58
• 5.5 本章小結(jié)58-59
• 第6章 研究成果與結(jié)論59-61
• 參考文獻(xiàn)61-64
• 附錄一 論文圖表匯總64-66
• 附錄二 設(shè)計(jì)人員崗位面試評價表66-67
• 致謝67-68
• 作者簡介68

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號：991172