本文關鍵詞：軟件企業(yè)設計人員勝任力模型研究

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【摘要】：國內外互聯(lián)網行業(yè)近幾年來高速發(fā)展,它不僅僅是國家高科技事業(yè)的主力軍,同時對推動國家經濟發(fā)展有著不可替代的地位。與此同時國內軟件行業(yè)的發(fā)展也經歷著天翻地覆的改變。作為互聯(lián)網行業(yè)的一個重要分支,如何選拔人才成為軟件企業(yè)都要遇到的重要問題,選擇合適的招聘選拔方法顯得至關重要。以研發(fā)人員工作特點為主基于勝任力和勝任力模型的研究方法較為普遍,而有關軟件行業(yè)設計人員的研究較少。本文正是在這樣的背景下,根據(jù)工作經驗與實踐,對軟件行業(yè)設計人員勝任力模型進行探索研究。本文首先從選題的研究背景,目的和意義進行論述。然后,通過大量的文獻閱讀與資料,闡述目前國內外不同行業(yè)和領域關于勝任力和勝任力模型的整體研究情況。其次,依據(jù)勝任力和勝任力模型的構建要素和方法,結合軟件行業(yè)現(xiàn)狀和設計人員工作特點,闡述它們與設計人員之間的關聯(lián)。再次,找到關鍵因素和構建方法,構建軟件行業(yè)設計人員勝任力模型。最后,將構建出來的設計人員勝任力模型應用到公司人力資源實際工作中,并面對可能出現(xiàn)的問題提出解決方法,闡述研究成果和結論。本文是基于軟件行業(yè)設計人員勝任力和勝任力模型進行研究,既有創(chuàng)新意義又因行業(yè)特點而至關重要。理論上針對傳統(tǒng)的勝任力和勝任力模型給予新的補充,其中,設計人員勝任力模型可包含專業(yè)能力,學習能力,團隊合作能力,溝通能力,動機等勝任力特征。實踐中,設計出一套適用于軟件企業(yè)設計人員勝任力模型,詳細并全面的說明軟件企業(yè)設計人員在人力資源工作中如何運用此模型以及如何規(guī)避問題或給出解決方案,為企業(yè)招聘的準確性提供了強有力的技術支撐,可供同行業(yè)參考并推廣,有實際操作意義。在研究過程中,借助了冰山模型、通用勝任力詞典等理論依據(jù),借鑒分析現(xiàn)有的其他行業(yè)領域、不同崗位勝任力模型的構建思路、研究方法和模型構建完成后的開展與實施來構建軟件企業(yè)設計人員勝任力模型。上述經驗與方法意義重大,給予本文創(chuàng)作一定的靈感和標準。
【關鍵詞】：勝任力模型 設計人員 軟件企業(yè)
【學位授予單位】：華北電力大學(北京)
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92;F49
【目錄】：

• 摘要5-6
• Abstract6-11
• 第1章 緒論11-18
• 1.1 選題背景及意義11
• 1.2 國內外研究成果現(xiàn)狀及發(fā)展動態(tài)分析11-15
• 1.3 研究內容和目標及擬解決的問題15-16
• 1.3.1 研究內容和目標15
• 1.3.2 擬解決的問題15-16
• 1.4 研究方法和思路16-18
• 1.4.1 研究方法16-17
• 1.4.2 研究思路17-18
• 第2章 勝任力概念和模型分析18-25
• 2.1 勝任力18
• 2.2 勝任力模型18-20
• 2.2.1 洋蔥模型18-19
• 2.2.2 冰山模型19-20
• 2.2.3 通用勝任特征模型20
• 2.3 勝任力模型理論實際應用啟示20-23
• 2.4 勝任力模型在國內實踐中的變化23-24
• 2.5 本章小結24-25
• 第3章 軟件企業(yè)設計人員工作分析25-32
• 3.1 公司簡介25
• 3.2 公司組織架構25-27
• 3.3 公司人力資源現(xiàn)狀27
• 3.4 公司設計人員工作能力及特點分析27-29
• 3.5 設計人員招聘方式29-30
• 3.6 設計人員招聘現(xiàn)狀30-31
• 3.7 本章小結31-32
• 第4章 設計人員勝任力模型的構建32-41
• 4.1 模型構建的整體思路32
• 4.2 組建建模小組32
• 4.3 設計人員勝任力素質要素分析32-37
• 4.3.1 從企業(yè)戰(zhàn)略文化角度分析32-34
• 4.3.2 行為事件訪談法分析34-35
• 4.3.3 設計人員崗位職責分析35-36
• 4.3.4 設計人員績效考核標準分析36
• 4.3.5 勝任力素質要素問卷調查36-37
• 4.4 數(shù)據(jù)整理與分析37-39
• 4.5 設計人員勝任力模型構建39-40
• 4.6 本章小結40-41
• 第5章 設計人員勝任力模型的應用41-59
• 5.1 基于設計人員勝任力模型的招聘準備41-44
• 5.1.1 招聘需求41
• 5.1.2 能力需求的審核41-42
• 5.1.3 篩選簡歷42-43
• 5.1.4 招聘渠道的選擇43
• 5.1.5 組建專業(yè)面試官團隊43-44
• 5.2 基于設計人員勝任力模型的招聘實施44-53
• 5.2.1 設計人員勝任力素質的區(qū)別標準及評估44
• 5.2.2 招聘信息的發(fā)布于初選44-45
• 5.2.3 通用能力素質面試題的設置45-49
• 5.2.4 專業(yè)能力素質面試題的設置49-50
• 5.2.5 基于設計人員勝任力模型的面試流程優(yōu)化50-53
• 5.2.6 關于評估常見誤差及解決辦法53
• 5.3 基于設計人員勝任力模型的培訓53-56
• 5.3.1 面試技巧培訓54-55
• 5.3.2 專業(yè)面試官培訓55-56
• 5.4 基于設計人員勝任力模型的招聘效果評估與啟示56-58
• 5.4.1 基于設計人員勝任力模型的招聘效果評估56-57
• 5.4.2 基于設計人員勝任力模型的招聘啟示57-58
• 5.5 本章小結58-59
• 第6章 研究成果與結論59-61
• 參考文獻61-64
• 附錄一 論文圖表匯總64-66
• 附錄二 設計人員崗位面試評價表66-67
• 致謝67-68
• 作者簡介68

【參考文獻】

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本文編號：991172