近年來,電信業(yè)被推到了世界經(jīng)濟的最前沿,快速增長的電信市場成為全球矚目的競爭焦點,伴隨著世界經(jīng)濟一體化的進程與知識經(jīng)濟時代的到來,企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜多變,市場競爭越來越激烈,人力資源成為企業(yè)經(jīng)營的首要資源,激勵成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心職能之一。因此,建立起一套適合企業(yè)需求的激勵機制,使人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮,就成為企業(yè)謀求生存與發(fā)展的必然選擇。岳陽聯(lián)通公司作為一個大型電信企業(yè)的地市級分公司,和很多其它電信企業(yè)一樣,在這幾年得到迅速發(fā)展,但伴隨著企業(yè)的擴張,公司出現(xiàn)了人力資源緊缺、員工滿意度低、員工的潛能沒有充分發(fā)揮現(xiàn)象,這些現(xiàn)象無疑會成為阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸。本文在對岳陽聯(lián)通公司激勵機制的現(xiàn)狀及存在的問題進行調(diào)查分析后,運用傳統(tǒng)激勵理論與委托—代理理論,從企業(yè)可控資源以及激勵誘導(dǎo)因素集合出發(fā),從薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、文化認同四個方面提出了切合企業(yè)本身的員工激勵措施,并提出從崗位評價、績效管理、及溝通體系建立三個方面保障激勵機制的實施的有效性。上述激勵機制的研究成果已應(yīng)用岳陽聯(lián)通公司,應(yīng)用實踐表明該研究可以對員工起到更為有效地激勵效果。希望研究結(jié)果對我國其他類似企業(yè)激勵機制的改... 

【文章來源】：中南大學湖南省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：63 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

2波特一勞勒的期望激勵模型

圖3.1.A岳陽聯(lián)通公司員工結(jié)構(gòu)按年齡分類，30歲及以下156人，占72%;31一35歲37人，占17%;36一40歲13人，占6%;41一50歲10人，占比5%;50歲以上2人，占l%:如圖3.1.B所示;乃以下35歲40宕50客.卜罕荃幣以一歲容容力容一淚鄧引引知圈一.口口.﹄|l…{鯉三g~眾豐仁未二一一-一—圖3.1.B公司員工結(jié)構(gòu)公司獲得職業(yè)資格人員共有56人，其中初級36人，中級17人，高級3

圖3.1.A岳陽聯(lián)通公司員工結(jié)構(gòu)按年齡分類，30歲及以下156人，占72%;31一35歲37人，占17%;36一40歲13人，占6%;41一50歲10人，占比5%;50歲以上2人，占l%:如圖3.1.B所示;乃以下35歲40宕50客.卜罕荃幣以一歲容容力容一淚鄧引引知圈一.口口.﹄|l…{鯉三g~眾豐仁未二一一-一—圖3.1.B公司員工結(jié)構(gòu)公司獲得職業(yè)資格人員共有56人，其中初級36人，中級17人，高級3人，其中通信專業(yè)36人，非通信專業(yè)20人。由此可看出該公司是一個年輕的企業(yè)，40歲以下的就占94%，并且也是一個學歷較高的企業(yè)，大專以上的學歷的人數(shù)就占64%。同時也可看出該公司比較注重營銷與技術(shù)

【參考文獻】：
期刊論文
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本文編號：2930068