【摘要】： 吉林省通信建設(shè)有限公司是一家從事通信工程施工的國有改制企業(yè),現(xiàn)階段企業(yè)正處于發(fā)展上升階段,業(yè)務(wù)范圍、業(yè)務(wù)量不斷擴(kuò)展,但績效考核模塊嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展,主要表現(xiàn)為制定目標(biāo)不科學(xué),考核主體單一、考核方法簡單、不系統(tǒng)化、不科學(xué)化;無績效溝通;缺乏對考核的反饋和評價等。 為解決以上問題,作者針對公司績效考核體系的實際情況,以現(xiàn)代績效管理理論為基礎(chǔ),運用關(guān)鍵績效考核指標(biāo)法、360度反饋法,建立了基于項目組的績效考核體系。本文以此為背景,搭建了績效考核體系的總體框架,圍繞公司新績效考核體系對項目組和項目組人員的考核、反饋、考核結(jié)果應(yīng)用及實施前評價作出了相應(yīng)闡述,并對新的績效考核體系的實施提出了自己的建議。
【學(xué)位授予單位】：吉林大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2007
【分類號】：F626
【圖文】：

16所示。圖2-1 有效的績效指標(biāo)由圖可以看出有效的績效指標(biāo)是績效指標(biāo)和實際工作內(nèi)容這兩個圓重疊的部門，左邊的陰影表示績效指標(biāo)的溢出，右邊的陰影表示績效指標(biāo)的缺失。這兩個圓重疊的部門越大績效指標(biāo)的有效性就越高。2.績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體，就是說指標(biāo)要明確地指出到底是要考核什么，內(nèi)容不能過于籠統(tǒng)，否則考核主體就無法進(jìn)行考核。3.績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確，就是說當(dāng)指標(biāo)有多種不同的理解時，應(yīng)當(dāng)清晰地界定其含義，不能讓考核主體產(chǎn)生誤解。4.績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性，這包括兩個層次的含義：一是指對于同一個員工來說各個指標(biāo)在總體績效中所占的比重應(yīng)當(dāng)有差異，因為不同的指標(biāo)對于員工的績效的貢獻(xiàn)不同。二是指對于不同的員工來說

績效不是考出來的，而是通過一個科學(xué)的績效體系管理出來的，只有上升到這種高度，才能真正發(fā)揮績效考核的價值。下面具體描述績效考核的實施過程，流程圖見下圖2-2：圖2-2 績效考核設(shè)計流程

【引證文獻(xiàn)】

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前2條

1 趙凱;基于PDCA循環(huán)的企業(yè)績效考核柔性信息系統(tǒng)研究[D];河北工業(yè)大學(xué);2011年

2 宋紹薇;某軟件公司IT項目部門績效考核體系研究[D];北京郵電大學(xué);2012年

本文編號：2783601