本文關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與組織承諾的關(guān)系研究

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【摘要】：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在動態(tài)競爭環(huán)境下對人才的依賴是顯而易見的，然而IT人才也表現(xiàn)出了高薪、高壓、高流動的特性。如何提升員工的穩(wěn)定性，同時又能滿足企業(yè)在動態(tài)環(huán)境下的競爭需要是每個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)必須面對的問題。眾多研究表明領(lǐng)導(dǎo)方式是影響員工工作態(tài)度與工作業(yè)績的重要因素，，企業(yè)組織也紛紛試圖通過領(lǐng)導(dǎo)方式的改進(jìn)，來提升領(lǐng)導(dǎo)力價值。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的提出，對于企業(yè)組織提升領(lǐng)導(dǎo)力價值具有方向性的指導(dǎo)意義。變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)幫助下屬理解面臨的困難、鼓勵創(chuàng)新、關(guān)心下屬的發(fā)展并指引前進(jìn)的方向。自變革型領(lǐng)導(dǎo)理論提出之后，逐漸成為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論的研究熱點(diǎn)。伴隨理論研究的興起，越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也開始踐行這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 當(dāng)前研究關(guān)注的重點(diǎn)之一是變革型領(lǐng)導(dǎo)的有效性研究，即變革型領(lǐng)導(dǎo)能否有效的影響員工的工作態(tài)度或工作績效。有的學(xué)者從個體層面展開討論，有的學(xué)者從團(tuán)隊(duì)和組織層面展開討論。近幾年來的研究開始拓展到變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的探索。然而目前，有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的研究還處于起步階段，缺乏完整的系統(tǒng)性分析。為數(shù)不多的研究中從員工心理動機(jī)角度出發(fā)，對變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾影響的中介因素的探索性研究更是有限。本文對變革型領(lǐng)導(dǎo)影響組織承諾的心理機(jī)制的探討，可以深化和完善已有的研究成果。領(lǐng)導(dǎo)行為與心理學(xué)研究的結(jié)合，也有利于為領(lǐng)導(dǎo)行為理論的研究提供新的視角。 本研究結(jié)合當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，從心理動機(jī)的角度構(gòu)建起變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的研究范式。針對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)IT技術(shù)人員，重點(diǎn)分析變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織承諾的影響，及心理授權(quán)是否在其中起到中介作用。具體來看，本文首先依據(jù)較成熟的領(lǐng)導(dǎo)理論、心理授權(quán)理論和組織承諾理論，梳理變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)和組織承諾的內(nèi)涵、維度以及各變量之間的關(guān)系，最終構(gòu)建起本研究的理論假設(shè)模型。通過相關(guān)分析、回歸分析及結(jié)構(gòu)方程模型對理論假設(shè)模型進(jìn)行檢驗(yàn)。研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為這一外部因素影響員工個人實(shí)現(xiàn)自我價值的內(nèi)在需求，領(lǐng)導(dǎo)的影響力能夠轉(zhuǎn)化為員工對組織的忠誠。研究結(jié)論支持變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)顯著正向影響員工的組織承諾水平，心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾兩者之間起中介作用。 本研究得出的上述結(jié)論對我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式具有重要的指導(dǎo)意義。作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型員工的領(lǐng)導(dǎo)者，要注重培養(yǎng)自己的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并善于提升員工的心理授權(quán)感受。但本研究也存在一些不足之處，如調(diào)研樣本較少、調(diào)查問卷由同一人填寫導(dǎo)致同源方差的存在、未曾對領(lǐng)導(dǎo)者級別進(jìn)一步細(xì)分等，在今后的研究中將進(jìn)一步完善。
【關(guān)鍵詞】：變革型領(lǐng)導(dǎo) 心理授權(quán) 組織承諾 IT技術(shù)人員
【學(xué)位授予單位】：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號】：F272.92;F49
【目錄】：

• 摘要4-6
• Abstract6-11
• 1 緒論11-16
• 1.1 研究背景11-12
• 1.2 研究目的12-13
• 1.3 研究意義13
• 1.4 研究方法及技術(shù)路線13-15
• 1.4.1 研究方法13-14
• 1.4.2 技術(shù)路線14-15
• 1.5 文章結(jié)構(gòu)15
• 1.6 創(chuàng)新點(diǎn)15-16
• 2 文獻(xiàn)綜述16-26
• 2.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)理論16-22
• 2.1.1 領(lǐng)導(dǎo)理論的歷史沿革16
• 2.1.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵16-19
• 2.1.3 變革型領(lǐng)導(dǎo)的維度與測量19-20
• 2.1.4 變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用效果20-22
• 2.2 心理授權(quán)理論22-23
• 2.2.1 心理授權(quán)的內(nèi)涵22
• 2.2.2 心理授權(quán)的維度與測量22-23
• 2.3 組織承諾理論23-26
• 2.3.1 組織承諾的內(nèi)涵與維度23-24
• 2.3.2 組織承諾的測量24-26
• 3 研究設(shè)計26-35
• 3.1 研究假設(shè)及假設(shè)模型26-29
• 3.1.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾的關(guān)系及研究假設(shè)26-27
• 3.1.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)的關(guān)系及研究假設(shè)27
• 3.1.3 心理授權(quán)與組織承諾的關(guān)系及研究假設(shè)27-28
• 3.1.4 心理授權(quán)的中介作用28-29
• 3.1.5 假設(shè)模型29
• 3.2 問卷設(shè)計29-30
• 3.2.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)量表29
• 3.2.2 心理授權(quán)量表29-30
• 3.2.3 組織承諾量表30
• 3.2.4 問卷的結(jié)構(gòu)30
• 3.3 問卷檢驗(yàn)30-34
• 3.3.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)量表的信度與效度檢驗(yàn)30-32
• 3.3.2 心理授權(quán)量表的信度與效度檢驗(yàn)32-33
• 3.3.3 組織承諾量表的信度與效度檢驗(yàn)33-34
• 3.4 本章小結(jié)34-35
• 4 實(shí)證研究35-50
• 4.1 樣本描述性統(tǒng)計35
• 4.2 人口統(tǒng)計學(xué)變量的影響分析35-38
• 4.2.1 性別對各變量的影響分析36
• 4.2.2 年齡對各變量的影響分析36
• 4.2.3 學(xué)歷對各變量的影響分析36-37
• 4.2.4 工作單位性質(zhì)對各變量的影響分析37-38
• 4.3 變量的相關(guān)分析38-39
• 4.4 變量的回歸分析39-43
• 4.4.1 自變量多元共線性診斷39-40
• 4.4.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾的回歸分析40-41
• 4.4.3 變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)的回歸分析41
• 4.4.4 心理授權(quán)對組織承諾的回歸分析41-42
• 4.4.5 心理授權(quán)的中介作用分析42-43
• 4.5 結(jié)構(gòu)方程模型分析43-48
• 4.5.1 驗(yàn)證性因子分析43-46
• 4.5.2 結(jié)構(gòu)方程模型的擬合與修正46-48
• 4.6 假設(shè)驗(yàn)證情況匯總48-49
• 4.7 本章小結(jié)49-50
• 5 結(jié)論與展望50-54
• 5.1 研究結(jié)論與管理啟示50-53
• 5.1.1 研究結(jié)論50-51
• 5.1.2 管理啟示51-53
• 5.2 研究的不足與展望53-54
• 參考文獻(xiàn)54-59
• 附錄59-62
• 后記62-63
• 攻讀學(xué)位期間取得的科研成果清單63

【引證文獻(xiàn)】

中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫 前4條

1 陳維亞;變革型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新能力影響之研究[D];東華大學(xué);2011年

2 劉璞;變革型領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工行為機(jī)制的研究[D];電子科技大學(xué);2008年

3 史青;領(lǐng)導(dǎo)行為對員工工作態(tài)度影響機(jī)制的理論與實(shí)證研究[D];西南交通大學(xué);2010年

4 劉云;組織創(chuàng)新氣氛對員工創(chuàng)新行為的影響過程研究[D];上海交通大學(xué);2010年

本文編號：1036271