本文關(guān)鍵詞：企業(yè)員工職業(yè)高原、工作倦怠與離職傾向的關(guān)系研究

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【摘要】：自Ference提出職業(yè)高原的概念以后,國外學者便開始對其進行研究,主要圍繞職業(yè)高原的維度、影響因素等方面進行,研究初見成果。國內(nèi)學者相對西方學者,對此現(xiàn)象研究較晚,在西方學者的研究基礎(chǔ)上,對不同行業(yè)、不同職業(yè)類型的個體展開研究,并探討了職業(yè)高原和離職傾向等重要組織變量的關(guān)系,但研究結(jié)論尚未得到統(tǒng)一。本文通過建立職業(yè)高原、工作倦怠與離職傾向三者的關(guān)系模型,旨在研究三者之間的影響關(guān)系。以期從降低員工職業(yè)高原水平和應(yīng)對工作倦怠方面來減少職業(yè)高原的消極影響,降低員工離職傾向。本文梳理了國內(nèi)外學者關(guān)于職業(yè)高原、工作倦怠、離職傾向等的理論研究成果,本文以企業(yè)員工為研究對象,通過搜集、整理文獻,對企業(yè)員工發(fā)放調(diào)查問卷,得到真實、可靠的研究數(shù)據(jù)。為了研究三者之間的相互關(guān)系,本文建立了職業(yè)高原、工作倦怠與離職傾向三者關(guān)系的模型,并提出了理論假設(shè)。首先使用預(yù)測問卷對量表的信效度進行檢驗,去除部分題項后,完成正式問卷。使用SPSS20.0進行相關(guān)分析、獨立樣本T檢驗、逐步回歸分析、單因素方差分析等方法,得出以下結(jié)論:職業(yè)高原整體及內(nèi)容高原和層級高原兩個維度與離職傾向具有明顯的正相關(guān)關(guān)系;工作倦怠及情緒衰竭、去人性化與個人成就感低三個維度均與離職傾向具有明顯的正相關(guān)關(guān)系;工作倦怠在職業(yè)高原與離職傾向之間起到部分中介作用。本文還考慮了性別、年齡、工作單位、工作年限等不同人口統(tǒng)計學變量條件下,對職業(yè)高原研究的影響。根據(jù)本研究所得結(jié)果,針對性的提出一些人力資源管理方面的有效建議,以降低職業(yè)高原水平與工作倦怠水平,并降低員工離職傾向。
【關(guān)鍵詞】：職業(yè)高原 離職傾向 工作倦怠
【學位授予單位】：河北經(jīng)貿(mào)大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92
【目錄】：

• 摘要4-5
• Abstract5-10
• 1 緒論10-19
• 1.1 研究背景10
• 1.2 研究的目的和意義10-11
• 1.2.1 研究的目的10
• 1.2.2 研究的意義10-11
• 1.3 文獻綜述部分11-15
• 1.3.1 職業(yè)高原11-13
• 1.3.2 工作倦怠13-14
• 1.3.3 離職傾向14-15
• 1.4 研究框架及研究方法15-18
• 1.4.1 研究內(nèi)容與框架15-17
• 1.4.2 研究方法17-18
• 1.5 創(chuàng)新點18-19
• 2 相關(guān)理論概述19-23
• 2.1 職業(yè)高原19-20
• 2.1.1 職業(yè)高原的概念界定19
• 2.1.2 職業(yè)高原的維度19
• 2.1.3 職業(yè)高原的測量19-20
• 2.2 工作倦怠20
• 2.2.1 工作倦怠的概念界定20
• 2.2.2 工作倦怠的維度20
• 2.2.3 工作倦怠的測量20
• 2.3 離職傾向20-21
• 2.3.1 離職傾向的概念界定20
• 2.3.2 離職傾向的影響因素20-21
• 2.3.3 離職傾向的測量21
• 2.4 職業(yè)高原、工作倦怠與離職傾向的關(guān)系研究21-22
• 2.4.1 職業(yè)高原與工作倦怠的關(guān)系研究21
• 2.4.2 職業(yè)高原與離職向的關(guān)系研究21
• 2.4.3 工作倦怠與離職傾向的關(guān)系研究21-22
• 2.5 述評22-23
• 3 研究設(shè)計23-33
• 3.1 研究假設(shè)及模型構(gòu)想23-24
• 3.1.1 職業(yè)高原及離職傾向的假設(shè)23
• 3.1.2 工作倦怠與離職傾向的假設(shè)23
• 3.1.3 職業(yè)高原與工作倦怠的假設(shè)23-24
• 3.1.4 工作倦怠的中介作用假設(shè)24
• 3.2 研究模型24
• 3.3 問卷量表設(shè)計24-25
• 3.3.1 職業(yè)高原量表設(shè)計24
• 3.3.2 工作倦怠量表設(shè)計24-25
• 3.3.3 離職傾向量表設(shè)計25
• 3.4 問卷量表預(yù)測25-33
• 3.4.1 問卷量表的信度分析25-29
• 3.4.2 問卷量表的效度分析29-33
• 4 職業(yè)高原、工作倦怠與離職傾向的實證研究33-52
• 4.1 描述性統(tǒng)計分析33-36
• 4.1.1 人口統(tǒng)計學變量的描述性統(tǒng)計33-34
• 4.1.2 職業(yè)高原的描述性統(tǒng)計34-35
• 4.1.3 工作倦怠的描述性統(tǒng)計35-36
• 4.1.4 離職傾向的描述性統(tǒng)計36
• 4.2 不同人口統(tǒng)計學變量下企業(yè)員工職業(yè)高原的差異36-42
• 4.2.1 不同性別企業(yè)員工的職業(yè)高原差異36-37
• 4.2.2 不同婚姻狀況企業(yè)員工的職業(yè)高原差異37
• 4.2.3 不同年齡企業(yè)員工的職業(yè)高原差異37-39
• 4.2.4 不同崗位工作年限企業(yè)員工的職業(yè)高原差異39-40
• 4.2.5 不同教育水平企業(yè)員工的職業(yè)高原差異40-41
• 4.2.6 不同企業(yè)類型企業(yè)員工的職業(yè)高原差異41-42
• 4.3 相關(guān)分析42-45
• 4.3.1 職業(yè)高原與離職傾向的相關(guān)分析42-43
• 4.3.2 工作倦怠與離職傾向的相關(guān)分析43-44
• 4.3.3 職業(yè)高原與工作倦怠的相關(guān)分析44-45
• 4.4 回歸分析45-49
• 4.4.1 職業(yè)高原對離職傾向的回歸分析45-46
• 4.4.2 工作倦怠對離職傾向的回歸分析46-47
• 4.4.3 職業(yè)高原對工作倦怠的影響47-48
• 4.4.4 工作倦怠的中介作用檢驗48-49
• 4.5 實證結(jié)果討論49-52
• 4.5.1 不同人口統(tǒng)計學變量的員工職業(yè)高原差異49-50
• 4.5.2 職業(yè)高原與離職傾向的關(guān)系50
• 4.5.3 工作倦怠與離職傾向的關(guān)系50
• 4.5.4 職業(yè)高原與工作倦怠的關(guān)系50-51
• 4.5.5 職業(yè)高原、工作倦怠與離職傾向的關(guān)系51-52
• 5 研究結(jié)論與管理對策52-56
• 5.1 研究結(jié)論52-53
• 5.2 對人力資源管理工作的對策建議53-54
• 5.2.1 加強職業(yè)生涯管理53-54
• 5.2.2 注重員工培訓(xùn)54
• 5.2.3 完善晉升體系54
• 5.2.4 營造良好人際關(guān)系54
• 5.3 研究局限與展望54-56
• 參考文獻56-59
• 附錄59-65
• 后記65-66
• 攻讀學位期間取得的科研成果清單66

【參考文獻】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前10條

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本文編號：737039