資質(zhì)過剩是指個體擁有的資質(zhì)(如教育水平、知識、經(jīng)驗、技能或能力)超過了工作的需要。資質(zhì)過剩作為一種特殊的不充分就業(yè)現(xiàn)象,如今在組織中越來越普遍,這使我們不得不思考它對員工工作的影響�；仡櫸墨I發(fā)現(xiàn),大多數(shù)學者都將資質(zhì)過�？闯墒且环N“人崗不匹配”或“才能的浪費”,從而認為資質(zhì)過剩感會使員工產(chǎn)生較為負面的工作態(tài)度(如工作不滿意、低組織承諾、離職意向)和工作行為(如反生產(chǎn)行為、工作退縮行為),而事實上,員工也可以通過積極地看待自身的資質(zhì)過剩,把它當成是剩余的工作能力,從而做出一些對組織有益的事,目前有學者呼吁從這一角度來研究資質(zhì)過剩感潛在的積極影響及其影響機制�；谏鲜隼碚撆c現(xiàn)實背景,本研究從員工積極看待自身資質(zhì)過剩視角,來研究資質(zhì)過剩感潛在的積極影響—員工創(chuàng)造力�；谧晕艺{(diào)節(jié)理論,本研究假設(shè)員工資質(zhì)過剩感能通過角色寬度自我效能感這一“認知-動機”狀態(tài)變量積極影響員工創(chuàng)造力。當員工把自身的資質(zhì)過剩當作是剩余的知識或技能時,其對于完成工作范圍之外的工作也更有信心,即角色寬度自我效能感會提升;另外,由于工作環(huán)境因素也是影響員工是否會積極看待其資質(zhì)過剩并做出反應的重要預測因素,所以,本研究還引入組織支...

【文章頁數(shù)】：73 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖2一l本文研究模型

對自己的能力充滿自信和滿懷希望，并會充分發(fā)揮自己的才能去完成工作范圍外??更大范圍的任務，表現(xiàn)出更多的有利于組織的行為，如員工創(chuàng)造力�；谝陨戏�??析，本研宄提出假設(shè)５：??假設(shè)５：組織支持感能正向調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感與角色寬度自我效能之間的正向??關(guān)系，即員工組織支持感越高，資質(zhì)過剩....

圖1-1技術(shù)路線圖

華南理工大學碩士學位論文8（被調(diào)節(jié)的中介）。第三部分為實證研究，包括問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果兩個章節(jié)。首先是選取有良好的信度、效度的成熟量表并經(jīng)翻譯-回譯程序形成中文版本的調(diào)查問卷，然后通過主管-下屬配對的數(shù)據(jù)收集程序進行數(shù)據(jù)收集，最后運用軟件Mplus8.3、SP....

圖5-2承諾型HRMP感知的調(diào)節(jié)效應圖

華南理工大學碩士學位論文46表5-9承諾型HRMP感知調(diào)節(jié)作用的斜率檢驗變量βPOQ極低（-2SD）POQ低（-1SD）POQ中等（Mean）POQ高（+1SD）POQ極高（+2SD）高P-CHRMP（M+1SD）0.896***0.624***0.277**-0.071-0.3....

本文編號：4041918