本研究以京津等地區(qū)的派遣制員工為研究對(duì)象,采用派遣制用工形式態(tài)度問卷、工作不安全感的感知量表、自我職業(yè)生涯管理量表和組織職業(yè)生涯管理感知量表共收集到有效樣本311個(gè),并運(yùn)用SPSS 22.0和AMOS 20.0對(duì)所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,從而探討了派遣制用工形式態(tài)度對(duì)工作不安全感的預(yù)測(cè)作用及影響條件。本研究的結(jié)果在理論上豐富了派遣制員工工作不安全感的來源與構(gòu)成等心理因素,更強(qiáng)調(diào)在實(shí)踐中將職業(yè)生涯管理融入員工余生的重要價(jià)值,幫助派遣制員工樹立策略性地管理自我職業(yè)生涯的科學(xué)理念。對(duì)于實(shí)現(xiàn)用工單位,派遣制員工和派遣機(jī)構(gòu)三者良性發(fā)展有指導(dǎo)性意義,有助于達(dá)成和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建和企業(yè)用工效率提升的雙重目標(biāo)。研究結(jié)果:(1)有78.8%派遣制員工知曉自己的身份,有18.6%派遣制員工對(duì)自己的身份理解有誤,42.4%愿意作為派遣制員工,37.3%不愿作為派遣制員工。(2)派遣制員工對(duì)派遣制用工形式態(tài)度與過度競(jìng)爭(zhēng)不安全感的之間呈顯著正相關(guān)。(3)自我職業(yè)生涯管理在派遣制用工形式態(tài)度與過度競(jìng)爭(zhēng)不安全感之間起到顯著的調(diào)節(jié)作用。(4)組織職業(yè)生涯管理感知顯著調(diào)節(jié)員工派遣制用工形式態(tài)度與自我職業(yè)生涯管理對(duì)其過度競(jìng)...

【文章頁數(shù)】：71 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

圖1工作不安全感的概念模型

6圖1工作不安全感的概念模型2.2.3工作不安全感的結(jié)構(gòu)與測(cè)量綜合國內(nèi)外的相關(guān)研究，有關(guān)工作不安全感的測(cè)量方式各有側(cè)重，目前較不統(tǒng)一:(1)單維度測(cè)量。DeWitte(1999)為了避免測(cè)量受到污染，像某些工作方面的問題是同時(shí)測(cè)量工作不安全感和工作特征，他傾向于在研究中使用一種綜....

圖2人、環(huán)境和行為之間的三元互惠

10圖2人、環(huán)境和行為之間的三元互惠2.3.2.2職業(yè)調(diào)整模型Crites(1976)基于自我職業(yè)生涯管理的概念框架的職業(yè)調(diào)整過程模型為我們提供了一個(gè)很好的起點(diǎn)，認(rèn)為個(gè)體使用定位(positioning)、影響(influence)和邊界管理(boundarymanagement....

圖4自我職業(yè)生涯管理的原因和結(jié)果模型

122001)。該框架模型旨在適用于任何職業(yè)模式，可以使用相同的解釋框架來理解傳統(tǒng)職業(yè)和無邊界職業(yè)的管理。圖4自我職業(yè)生涯管理的原因和結(jié)果模型2.3.3自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)與測(cè)量2.3.3.1自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)(1)自我職業(yè)生涯管理的三維結(jié)構(gòu)Stumpf等(1983)認(rèn)為自....

圖1派遣制用工形式態(tài)度問卷的結(jié)構(gòu)效度

58附錄2：量表的結(jié)構(gòu)效度圖1派遣制用工形式態(tài)度問卷的結(jié)構(gòu)效度

本文編號(hào)：3973757