本文關鍵詞：員工工作嵌入對個體績效影響的研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：由于經(jīng)濟的全球化,企業(yè)所面對的競爭環(huán)境日益復雜,然而人才成為可以使企業(yè)立于不敗之地的重要力量。如何有效地激勵員工充分發(fā)揮其個人專長,在實現(xiàn)個人價值的同時為企業(yè)帶來績效從而為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢是現(xiàn)在企業(yè)管理者主要考慮的問題。工作嵌入概念的產(chǎn)生打破了原來傳統(tǒng)的主觀態(tài)度變量的研究思路,它融入了客觀的條件,從組織的各個方面全面來考察員工行為。工作嵌入理論從三個不同的方面即聯(lián)結、匹配以及犧牲對員工的個體行為進行了深入剖析。其突出解釋了員工個體績效與員工嵌入網(wǎng)絡的聯(lián)系緊密程度和脫離這個網(wǎng)絡所需要付出的代價相關。由于工作嵌入理論強大的包容性和時代性,與現(xiàn)在知識經(jīng)濟推崇的以人為本的管理理念相適應,日益受到了管理者和研究學者的關注。有學者針對員工工作嵌入對個體績效的影響進行了探討,但是對于其更深層次的內(nèi)在機理缺乏深入分析。本文圍繞了“工作嵌入影響個體績效的內(nèi)在機理”這一問題進行了深入細致探討,從而打開此中作用機制的暗箱。具體的探討思路是,首先在對本文所涉及變量的相關理論作出評述性回顧后,提出以下三個方面的具體問題:第一,工作嵌入能否影響個體績效,如何影響?第二,組織承諾如何在工作嵌入與員工個體績效的關系中起到中介作用?第三,組織支持感在工作嵌入對個體績效的影響機制中起到怎樣的邊界作用?本文通過提出相關研究假設,在所提假設的基礎上構建本文的理論模型。通過向在職員工發(fā)放調查問卷的方法,收集論文所需要的調查數(shù)據(jù)進行實證分析,從而得出了以下三個結論:(1)工作嵌入對個體績效的提升有積極影響。當員工與組織在價值觀、文化理念等方面趨于一致,員工的專業(yè)技能越適應崗位的要求時,員工對組織的歸屬感就會增強,員工的工作積極性就會隨之提高,由此績效也會提高。企業(yè)管理者同時還可以增加員工參與決策的機會,增加員工與組織各方面的親密程度,從而使員工與組織的聯(lián)系增多,提高員工的工作積極性。(2)組織承諾能夠對員工績效產(chǎn)生積極的正向作用,同時,在工作嵌入與個體績效的關系之中起到中介作用,與組織支持感共同影響起到有調節(jié)的中介作用。工作嵌入是通過影響組織中成員的組織承諾進而影響影響到其工作的積極性,增強工作產(chǎn)出。增加員工與組織的匹配以及與組織內(nèi)部各部分的聯(lián)系,可以增加員工對組織的忠誠度與歸屬感,員工便會在工作環(huán)境中表現(xiàn)出主人翁精神,從而增強工作積極性,增加組織產(chǎn)出。(3)組織支持感在工作嵌入對個體績效影響中的調節(jié)效應不顯著,有中介的調節(jié)效應不顯著。這就意味著,工作嵌入程度的提高會提升員工工作的投入程度,激發(fā)其工作積極性以及使得與組織內(nèi)外的聯(lián)系更加緊密,受到來自組織支持的影響不顯著。但是組織支持感可以增強組織承諾在影響過程中的中介作用。根據(jù)對本文的研究結果,提出以下三個方面的創(chuàng)新:(1)明確了工作嵌入在員工個體績效提升中的積極作用。本文更深入地闡釋了在何種情況下工作嵌入以何種形式對員工的何種績效產(chǎn)生何種影響。深入揭示了工作嵌入對個體績效影響的內(nèi)在機理。(2)闡明員工工作嵌入影響個體績效的作用路徑。引入組織承諾變量作為員工工作嵌入與個體績效之間的中介變量,從而更好地解答了員工工作嵌入通過何種方式對個體績效產(chǎn)生何種影響的問題,對組織通過創(chuàng)設條件、著力提升組織承諾水平以放大工作嵌入積極效應提供了理論支撐。(3)厘清工作嵌入影響發(fā)揮的邊界條件。在研究中引入組織支持感,探究其在工作嵌入對個體績效影響中如何發(fā)揮作用,運用實證檢驗界定組織承諾是否為起到有調節(jié)的中介效應,組織支持感是其起到有中介的調節(jié)效應,在探究員工自身因素對其工作嵌入效用效果作用的同時,進一步闡釋工作嵌入對個體績效的邊界條件,深化了對個人工作嵌入發(fā)揮效用的情景和作用機理的理解。
【關鍵詞】：工作嵌入 組織承諾 組織支持感 個體績效
【學位授予單位】：山東財經(jīng)大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92
【目錄】：

• 摘要5-7
• Abstract7-12
• 第1章 導論12-17
• 1.1 研究背景與研究意義12-14
• 1.1.1 研究背景12-13
• 1.1.2 研究意義13-14
• 1.2 研究內(nèi)容與結構框架14-15
• 1.2.1 研究內(nèi)容14
• 1.2.2 結構框架14-15
• 1.3 研究方法與創(chuàng)新點15-17
• 1.3.1 研究方法15-16
• 1.3.2 創(chuàng)新點16-17
• 第2章 相關文獻綜述17-29
• 2.1 工作嵌入的文獻研究17-19
• 2.1.1 嵌入的理論淵源17
• 2.1.2 工作嵌入的概念及維度劃分17-19
• 2.1.3 工作嵌入后置結果的相關研究19
• 2.2 組織承諾的綜述研究19-24
• 2.2.1 組織承諾的概念19-21
• 2.2.2 組織承諾的測量21-23
• 2.2.3 組織承諾的前置影響因素和后置結果的相關研究23-24
• 2.3 組織支持感相關研究綜述24-26
• 2.3.1 組織支持感的概念24-25
• 2.3.2 組織支持感的維度劃分25-26
• 2.4 績效的文獻綜述研究26-28
• 2.4.1 績效的概念及維度26-27
• 2.4.2 工作嵌入、組織承諾對個體績效影響的相關研究27-28
• 2.5 小結28-29
• 第3章 理論模型的構建和假設的提出29-37
• 3.1 員工工作嵌入對個體績效的影響29-30
• 3.2 員工工作嵌入對組織承諾的影響30
• 3.3 組織承諾對個體績效的影響30-31
• 3.4 組織承諾的中介效應分析31-32
• 3.5 組織支持感的調節(jié)效應分析32-33
• 3.6 有中介的調節(jié)關系和有調節(jié)的中介關系33-35
• 3.7 小結35-37
• 第4章 實證分析37-62
• 4.1 變量的測量37-40
• 4.1.1 工作嵌入的測量37-38
• 4.1.2 組織承諾的測量38
• 4.1.3 組織支持感的測量38-39
• 4.1.4 個體績效的測量39
• 4.1.5 控制變量39-40
• 4.2 數(shù)據(jù)收集及分析方法40-42
• 4.2.1 數(shù)據(jù)的收集40-41
• 4.2.2 數(shù)據(jù)的分析方法41-42
• 4.3 研究結果分析42-58
• 4.3.1 樣本資料的描述性統(tǒng)計分析42-43
• 4.3.2 問卷的信度與效度分析43-47
• 4.3.3 相關分析47-50
• 4.3.4 回歸分析50-58
• 4.4 討論58-60
• 4.4.1 工作嵌入和其他變量之間的關系探索58
• 4.4.2 組織承諾對工作嵌入與個體績效影響中介作用的探索58-59
• 4.4.3 組織支持感調節(jié)作用的探索分析59-60
• 4.5 小結60-62
• 第5章 結論與展望62-67
• 5.1 研究結論與管理啟示62-65
• 5.1.1 研究結論62-64
• 5.1.2 管理啟示64-65
• 5.3 研究局限性及未來展望65-67
• 參考文獻67-73
• 附錄A73-76
• 攻讀學位期間取得的學術成果76-77
• 致謝77

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本文編號：383265