本文借鑒社會(huì)交換理論和不確定性理論,利用810份問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析,實(shí)證研究員工工作價(jià)值觀、組織公平對(duì)離職傾向的主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)及其代際差異。研究發(fā)現(xiàn):（1）工作價(jià)值觀是員工離職傾向強(qiáng)前置預(yù)測(cè)因素,且預(yù)測(cè)效應(yīng)存在代際差異;（2）舒適與安全和能力與成長(zhǎng)型工作價(jià)值觀對(duì)離職傾向具有負(fù)向作用,且舒適與安全的負(fù)向效應(yīng)更大,而地位與獨(dú)立對(duì)離職傾向具有正向作用;（3）工作價(jià)值觀對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用在"70后"中效應(yīng)最強(qiáng),在"90后"中最弱;（4）組織公平部分調(diào)節(jié)了工作價(jià)值觀對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)效應(yīng),如組織公平放大了舒適與安全型價(jià)值觀對(duì)離職傾向的負(fù)向預(yù)測(cè)效應(yīng),減弱了地位與獨(dú)立型價(jià)值觀對(duì)離職傾向的正向預(yù)測(cè)效應(yīng),且調(diào)節(jié)效應(yīng)在代際之間存在顯著的差異。 

【文章頁(yè)數(shù)】：9 頁(yè)

【文章目錄】：
1 引言
2 研究設(shè)計(jì)
    2.1 研究假設(shè)
        2.1.1 工作價(jià)值觀對(duì)離職傾向
        2.1.2 工作價(jià)值觀對(duì)離職傾向影響的代際差異
        2.1.3 組織公平的調(diào)節(jié)作用
        2.1.4 組織公平調(diào)節(jié)作用的代際差異
    2.2 研究方法
        2.2.1 研究樣本
        2.2.2 測(cè)量工具
        2.2.3 分析工具
3 實(shí)證分析
    3.1 驗(yàn)證性因子分析
    3.2 相關(guān)分析
    3.3 假設(shè)檢驗(yàn)
4 主要研究結(jié)論與啟示
    4.1 研究結(jié)論
    4.2 研究啟示


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]組織公平氛圍對(duì)員工離職意愿的影響——企業(yè)社會(huì)責(zé)任被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型[J]. 王站杰,買生,李萬(wàn)明.  科研管理. 2017(08)
[2]績(jī)效反饋對(duì)新生代員工反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制——反饋效價(jià)視角的理論模型與案例研究[J]. 劉文彬,唐杰.  經(jīng)濟(jì)管理. 2015(06)
[3]初衷達(dá)成度、公平感知度對(duì)農(nóng)民工留城意愿的影響及其代際差異——基于長(zhǎng)江三角洲16城市的調(diào)研數(shù)據(jù)[J]. 錢文榮,李寶值.  管理世界. 2013(09)
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[5]員工組織承諾的形成過程:內(nèi)部機(jī)制和外部影響——基于社會(huì)交換理論的實(shí)證研究[J]. 劉小平.  管理世界. 2011(11)
[6]破解中國(guó)的“Easterlin悖論”:收入差距、機(jī)會(huì)不均與居民幸福感[J]. 何立新,潘春陽(yáng).  管理世界. 2011(08)
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[8]個(gè)人—組織匹配、組織支持感與離職傾向——工作滿意度的中介作用[J]. 韓翼,劉競(jìng)哲.  經(jīng)濟(jì)管理. 2009(02)
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[10]組織公平感對(duì)組織效果變量的影響[J]. 劉亞,龍立榮,李曄.  管理世界. 2003(03)

博士論文
[1]職業(yè)使命對(duì)離職傾向和員工敬業(yè)度的影響機(jī)制研究[D]. 于春杰.中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京） 2014



本文編號(hào)：3722515