2019年,我國信息通信業(yè)自身供給體系創(chuàng)新變革,物聯(lián)網應用水平進一步提高,5G網絡部署穩(wěn)步推進,信息通信業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)融合進一步深化,帶動新技術的廣泛應用和新業(yè)務不斷拓展,知識型員工對于通信行業(yè)發(fā)展起著關鍵性作用。職業(yè)使命是一種工作價值觀,一種人們所體驗到的指向某一特定職業(yè)領域的強烈的激情與力量,希望能從事某種特定職業(yè)并從中獲得意義感、責任感和實現個人價值的激情。學者們研究發(fā)現高的職業(yè)使命會對組織認同、員工敬業(yè)度等員工的態(tài)度與行為有著較為積極的影響。本文以通信行業(yè)的知識型員工為研究對象,研究職業(yè)使命、組織認同、員工敬業(yè)度、離職傾向等工作態(tài)度,從而更深層次探索通信行業(yè)組織管理知識型員工和激勵問題。本研究主要基于社會認同理論與社會交換理論,系統(tǒng)地探討職業(yè)使命、員工敬業(yè)度、組織認同、離職傾向之間的作用關系,同時探討個人-組織價值匹配對上述關系的調節(jié)作用,主要的研究問題涉及到:職業(yè)使命、員工敬業(yè)度、組織認同、離職傾向之間的理論模型構建;組織認同在職業(yè)使命對員工敬業(yè)度的中介作用檢驗;個人-組織價值匹配對職業(yè)使命對于組織認同、員工敬業(yè)度、離職傾向的調節(jié)作用檢驗。首先,本研究通過回顧相關文獻,對通信行... 

【文章頁數】：101 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第一章 緒論
    1.1 論文的選題背景
    1.2 研究意義
        1.2.1 理論意義
        1.2.2 實踐意義
    1.3 研究問題
    1.4 論文研究內容
    1.5 論文研究總體思路及研究方法
        1.5.1 論文總體思路
        1.5.2 論文的研究方法
        1.5.3 論文創(chuàng)新之處
第二章 相關理論綜述
    2.1 通信行業(yè)知識型員工
        2.1.1 通信行業(yè)員工界定
        2.1.2 通信行業(yè)知識型員工
        2.1.3 知識型員工的特征
    2.2 職業(yè)使命的研究綜述
        2.2.1 職業(yè)使命界定
        2.2.2 職業(yè)使命相關維度、測量方面的研究
        2.2.3 職業(yè)使命的有關變量研究
    2.3 員工敬業(yè)度的研究綜述
        2.3.1 員工敬業(yè)度界定
        2.3.2 員工敬業(yè)度相關維度、測量方面的研究
        2.3.3 員工敬業(yè)度有關變量的探究
    2.4 組織認同相關文獻研究
        2.4.1 組織認同界定
        2.4.2 組織認同維度、測量相關研究
        2.4.3 組織認同的有關變量研究
    2.5 離職傾向的研究綜述
        2.5.1 離職傾向的界定
        2.5.2 離職傾向的相關維度、測量方面的研究
        2.5.3 離職傾向的有關變量研究
    2.6 個人-組織價值觀匹配相關文獻成果
        2.6.1 個人-組織價值觀的界定
        2.6.2 個人-組織價值觀相關維度及測量探究
        2.6.3 個人-組織價值觀的有關變量研究
    2.7 文獻述評
第三章 理論模型與假設
    3.1 理論基礎
        3.1.1 社會認同理論
        3.1.2 社會交換理論
    3.2 研究假設
        3.2.1 職業(yè)使命與組織認同的關系假設
        3.2.2 職業(yè)使命與員工敬業(yè)度的關系假設
        3.2.3 職業(yè)使命與離職傾向的關系假設
        3.2.4 組織認同與員工敬業(yè)度的關系假設
        3.2.5 組織認同與離職傾向的關系假設
        3.2.6 組織認同的中介影響
        3.2.7 個人—組織價值觀匹配的調節(jié)作用
    3.3 模型構建
    3.4 本章小結
第四章 實證研究設計
    4.1 變量測量
        4.1.1 變量的操作性定義
        4.1.2 職業(yè)使命量表
        4.1.3 員工敬業(yè)度量表
        4.1.4 組織認同量表
        4.1.5 離職傾向量表
        4.1.6 個人-組織價值觀量表
        4.1.7 控制變量
    4.2 問卷設計
    4.3 樣本分析
    4.4 問卷預調查
        4.4.1 預調查檢驗方法
        4.4.2 職業(yè)使命量表的預調查
        4.4.3 員工敬業(yè)度量表的預調查
        4.4.4 組織認同量表的預調查
        4.4.5 離職傾向量表的預調查
        4.4.6 個人-組織價值匹配量表的預調查
    4.5 最終問卷的確定
    4.6 統(tǒng)計分析方法
    4.7 本章小結
第五章 數據分析與假設檢驗
    5.1 正式調研
        5.1.1 樣本數據來源
        5.1.2 描述性統(tǒng)計分析
    5.2 正式量表效度、信度相關檢驗
        5.2.1 信度、效度檢驗分析
        5.2.2 驗證性因子分析
    5.3 相關分析
    5.4 多重共線性檢驗
    5.5 結構方程模型檢驗
        5.5.1 職業(yè)使命對組織認同的影響
        5.5.2 職業(yè)使命對員工敬業(yè)度的影響
        5.5.3 職業(yè)使命對離職傾向的影響
        5.5.4 組織認同對員工敬業(yè)度之間的影響
        5.5.5 組織認同對離職傾向之間的影響
        5.5.6 組織認同的中介作用模型
        5.5.7 “職業(yè)使命-組織認同-員工敬業(yè)度”的整合模型擬合比較
        5.5.8 個人-組織價值匹配的調節(jié)效應分析
    5.6 研究結果
    5.7 研究結果討論
        5.7.1 職業(yè)使命對組織認同、員工敬業(yè)度的影響
        5.7.2 職業(yè)使命、組織認同對離職傾向的影響
        5.7.3 組織認同的中介作用
        5.7.4 個人-組織價值匹配的調節(jié)作用
    5.8 管理建議
        5.8.1 關注企業(yè)知識型員工的職業(yè)規(guī)劃和個人目標
        5.8.2 營造適宜的工作環(huán)境
        5.8.3 在文化建設時強化員工對組織價值認同
        5.8.4 從職業(yè)生涯管理提升知識型員工敬業(yè)度
    5.9 本章小結
第六章 研究結論及展望
    6.1 研究結論
        6.1.1 結論一
        6.1.2 結論二
        6.1.3 結論三
        6.1.4 結論四
    6.2 理論貢獻和實踐啟示
        6.2.1 理論貢獻
        6.2.2 實踐啟示
    6.3 研究工作不足和未來研究展望
參考文獻
附錄
碩士學位期間取得的研究成果
致謝
附件



本文編號：3662138