本研究立足中國情境,基于資源保存理論,以14家企業(yè)584名員工作為調(diào)查對象,采用層次回歸分析考察師徒關系對徒弟工匠精神的內(nèi)在影響機理和邊界條件。研究結果表明:師徒關系能夠顯著提升徒弟的工匠精神;師徒關系主要是通過促進徒弟工作繁榮進而激發(fā)徒弟工匠精神;學習目標導向不僅正向強化師徒關系與徒弟工作繁榮之間的關系,并且對工作繁榮在師徒關系和徒弟工匠精神之間發(fā)揮的效應產(chǎn)生促進作用。研究結果揭示了師徒制傳承的意義,發(fā)現(xiàn)了企業(yè)師徒關系激發(fā)員工工匠精神的路徑,也為企業(yè)培養(yǎng)和提升員工工匠精神提供一定的指導和借鑒。 

【文章來源】：外國經(jīng)濟與管理. 2020,42(07)北大核心CSSCI

【文章頁數(shù)】：13 頁

【部分圖文】：

研究模型

調(diào)節(jié)效應檢驗。如表3所示，本研究運用層次回歸檢驗學習目標導向的調(diào)節(jié)作用。將師徒關系和學習目標導向的交互項納入回歸模型M7，交互項對工作繁榮的影響顯著（β=0.152,p<0.001），說明學習目標導向正向調(diào)節(jié)師徒關系和工作繁榮的關系，H3得到支持。為進一步檢驗學習目標導向的調(diào)節(jié)效應，根據(jù)Cohen和West等（2003）的做法，繪制了調(diào)節(jié)效應關系圖（見圖2）。由圖2可知，相較于學習目標導向低的員工，當員工的學習目標導向越高時，師徒關系對工作繁榮的影響更強烈。有調(diào)節(jié)的中介效應檢驗。根據(jù)Edwards等（2007）的做法，本研究采用Process Bootstrap方法反復抽樣5 000次，用來檢驗不同條件下學習目標導向的間接效應。如表4所示，當學習目標導向分別為-1個標準差、均值和+1個標準差時，以工作繁榮為中介變量，不同水平的學習目標導向組間的間接效應存在顯著差異。對于低學習目標導向的員工，師徒關系通過工作繁榮的中介作用對徒弟工匠精神的影響顯著（β=0.0716,SE=0.0320),95%的置信區(qū)間為[0.0267,0.1290]，不包含0；對于高學習目標導向的員工，師徒關系通過工作繁榮對徒弟工匠精神的間接效應更強（β=0.1025,SE=0.0257),95%的置信區(qū)間為[0.0488,0.1790]，不包含0。研究表明有調(diào)節(jié)的中介效應顯著，工作繁榮的間接效應隨著學習目標導向取值的增大而增強，H4得到支持。

【參考文獻】：
期刊論文
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本文編號：3614276