近幾年,隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,人們?cè)谧非笪镔|(zhì)生活得到滿足的同時(shí)也更看重精神需求,“幸福感”逐漸變?yōu)橐粋�(gè)地區(qū)甚至一個(gè)國家發(fā)展的重要指標(biāo)�，F(xiàn)代企業(yè)注重“以人為本”,關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展過程中的幸福感,因此,研究如何提高員工的職業(yè)幸福感是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展必不可少的環(huán)節(jié)。目前,傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式雖然在早期對(duì)企業(yè)績效的提升有顯著的效果,但隨著社會(huì)的不斷發(fā)展也存在著工作僵化,嚴(yán)密監(jiān)控等問題。高承諾組織作為戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐模式的一種,其實(shí)施效果直接影響企業(yè)績效、員工職業(yè)幸福感。因此,本研究從企業(yè)層面出發(fā),研究高承諾組織對(duì)員工職業(yè)幸福感的影響,期望能夠幫助企業(yè)構(gòu)建合適的人力資源管理模式,提高員工職業(yè)幸福感,從而使員工更好的為企業(yè)服務(wù)。本研究以53家企業(yè)的318名員工為調(diào)查樣本,基于資源保存理論和自我決定理論,引入工作重塑和感知到的職業(yè)機(jī)會(huì)作為中介變量,在職業(yè)使命感的調(diào)節(jié)下,研究高承諾組織對(duì)員工職業(yè)幸福感的影響。采用Mplus7.4進(jìn)行多水平數(shù)據(jù)分析,最后得出以下結(jié)論:（1）高承諾組織正向影響員工職業(yè)幸福感;（2）工作重塑在高承諾組織與員工職業(yè)幸福感之間起中介作用;感知到的職業(yè)機(jī)會(huì)在高承諾組織與員... 

【文章來源】：浙江工商大學(xué)浙江省

【文章頁數(shù)】：85 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

研究內(nèi)容框架圖

根據(jù)上一章的文獻(xiàn)綜述,本研究認(rèn)為在高承諾組織中的員工能夠獲得到更多的機(jī)會(huì)去發(fā)展自己,擴(kuò)寬自己的職業(yè)生涯,從而獲得幸福感;同時(shí)高承諾組織也提供給員工更多的資源和保障使得員工進(jìn)行工作重塑行為,增加員工的職業(yè)幸福感。以往在研究一般都是研究單一水平變量對(duì)員工職業(yè)幸福感的影響,但實(shí)際上員工職業(yè)幸福感受到不同水平因素的影響,本研究從組織水平和個(gè)體水平兩個(gè)角度探究職業(yè)幸福感的影響因素。將高承諾組織作為組織層面的變量,員工的職業(yè)使命感、工作重塑、感知到的職業(yè)機(jī)會(huì)、職業(yè)幸福感作為個(gè)體層面的變量進(jìn)行研究。因此,本研究得出高承諾組織與員工職業(yè)幸福感的跨水平研究模型,如圖3-1所示。3.2 研究假設(shè)

為進(jìn)一步驗(yàn)證職業(yè)使命感的在高承諾組織與工作重塑之間的調(diào)節(jié)作用,繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖,如圖5-1所示,高職業(yè)使命感比低職業(yè)使命感的斜率要大,也就是說,在高職業(yè)使命感的調(diào)節(jié)下,每增長一個(gè)單位的高承諾組織所隨之增長的工作重塑相對(duì)較多。因此,職業(yè)使命感正向調(diào)節(jié)高承諾組織與工作重塑之間的關(guān)系,當(dāng)員工的職業(yè)使命感越高,高承諾組織與工作重塑的正向關(guān)系越強(qiáng),即假設(shè)6a得到驗(yàn)證。根據(jù)王孟成(2014)多水平有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析的Mplus語法,檢驗(yàn)?zāi)Ｐ陀兄薪榈恼{(diào)節(jié)作用,結(jié)果如表5-11所示,在95%的置信區(qū)間內(nèi),有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)(IND)不跨零(0.042,0.118),說明有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著,即假設(shè)6b得到驗(yàn)證。

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]工作重塑對(duì)工作意義的影響:團(tuán)隊(duì)任務(wù)績效、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系差異化的作用[J]. 尹奎,張凱麗,李秀鳳.  管理評(píng)論. 2019(03)
[2]自我差異視角下的職業(yè)生涯幸福感[J]. 朱琳娜,翁清雄,高永.  外國經(jīng)濟(jì)與管理. 2018(11)
[3]職業(yè)生涯幸福感概念的回顧與探析——三大特征及“自我”視角下的心理過程[J]. 朱琳娜,翁清雄,高永.  預(yù)測(cè). 2018(05)
[4]職業(yè)召喚對(duì)建言行為的影響機(jī)制研究[J]. 張躍,楊旭華,陳娜.  中國人力資源開發(fā). 2018(09)
[5]不同人力資源管理構(gòu)型對(duì)員工主動(dòng)行為的影響與邊界條件:基于資源保存理論的視角[J]. 林叢叢,李秀鳳,張慶紅,王榮松.  中國人力資源開發(fā). 2018(08)
[6]高承諾工作系統(tǒng)對(duì)員工和組織的影響及其理論基礎(chǔ)[J]. 李秀鳳,鄭淑偉.  中國人力資源開發(fā). 2018(06)
[7]服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)喚起員工工作重塑熱情機(jī)制研究[J]. 田啟濤.  軟科學(xué). 2018(06)
[8]工作重塑對(duì)員工創(chuàng)造性績效的影響——一個(gè)有調(diào)節(jié)的雙中介模型[J]. 辛迅,苗仁濤.  經(jīng)濟(jì)管理. 2018(05)
[9]職業(yè)使命感驅(qū)動(dòng)的工作投入:對(duì)工作與個(gè)人資源效應(yīng)的超越和強(qiáng)化[J]. 顧江洪,江新會(huì),丁世青,謝立新,黃波.  南開管理評(píng)論. 2018(02)
[10]教練型領(lǐng)導(dǎo)如何促進(jìn)員工工作重塑?——一個(gè)多層次被調(diào)節(jié)的中介模型[J]. 王弘鈺,崔智淞.  江蘇社會(huì)科學(xué). 2018(02)

博士論文
[1]職業(yè)使命感：結(jié)構(gòu)、測(cè)量及其與幸福的聯(lián)系[D]. 張春雨.西南大學(xué) 2015

碩士論文
[1]國有研究機(jī)構(gòu)高承諾工作系統(tǒng)研究[D]. 沈水玲.上海交通大學(xué) 2014
[2]企業(yè)員工職業(yè)幸福感與心理資本的關(guān)系研究[D]. 商婧.陜西師范大學(xué) 2014
[3]公共部門高承諾工作系統(tǒng)與員工建言行為關(guān)系研究[D]. 周杭.上海交通大學(xué) 2014
[4]工作重塑、工作投入與員工工作績效關(guān)系的研究[D]. 韓帥瑛.東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 2013
[5]小學(xué)教師職業(yè)幸福感研究[D]. 姜艷.蘇州大學(xué) 2006



本文編號(hào)：3588016