隨著國(guó)家供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革不斷推進(jìn),能源結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化的步伐加快,能源企業(yè)面臨著日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),人力資源管理已經(jīng)作為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心因素,薪酬管理是人力資源管理的重要組成內(nèi)容,關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素,中層管理人員對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,他們的工作能力和工作態(tài)度將會(huì)直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,如何更好的穩(wěn)定、激勵(lì)企業(yè)中層管理人員,吸引優(yōu)秀的企業(yè)外部人才,為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展提供強(qiáng)大的人才隊(duì)伍支撐,是企業(yè)面臨的重要課題。本文選取新能公司中層管理人員薪酬體系作為研究對(duì)象,深入研究學(xué)習(xí)了薪酬概念及相關(guān)理論,采用問(wèn)卷訪談法對(duì)中層管理人員進(jìn)行了薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查,運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法、文獻(xiàn)研究法等研究方法,得出新能公司現(xiàn)行薪酬體系存在的問(wèn)題,包括薪酬缺乏內(nèi)部公平性、薪酬激勵(lì)效果差、薪酬體系缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)和福利設(shè)計(jì)單一。通過(guò)薪酬問(wèn)卷調(diào)查,明確了薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的思路,在進(jìn)行職位分析以及崗位評(píng)估的前提下,引入寬帶薪酬管理理念,對(duì)新能公司中層管理人員薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì),并對(duì)其實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià),最后提出針對(duì)性的解決意見(jiàn)。本文希望通過(guò)對(duì)新能公司中層管理人... 

【文章來(lái)源】：西安建筑科技大學(xué)陜西省

【文章頁(yè)數(shù)】：64 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

新能公司組織結(jié)構(gòu)圖

西安建筑科技大學(xué)碩士學(xué)位論文17比例構(gòu)成如圖3.2。圖3.2中層管理人員年齡構(gòu)成（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)新能公司的中層管理人員中，博士4人，占總?cè)藬?shù)的4.35%；碩士研究生24人，占總?cè)藬?shù)的26.09%；本科34人，占總?cè)藬?shù)的36.96%；專(zhuān)科30人，占總?cè)藬?shù)的32.61%。具體如圖3.3所示。圖3.3中層管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)（3）職稱(chēng)結(jié)構(gòu)新能公司中層管理人員中取得高級(jí)及以上職稱(chēng)23人，占總?cè)藬?shù)的25%；取得中級(jí)職稱(chēng)52人，占總?cè)藬?shù)的56.52%；取得初級(jí)職稱(chēng)人員17人，占總?cè)藬?shù)的18.48%。比例構(gòu)成如圖3.4。圖3.4中層管理人員職稱(chēng)結(jié)構(gòu)

西安建筑科技大學(xué)碩士學(xué)位論文17比例構(gòu)成如圖3.2。圖3.2中層管理人員年齡構(gòu)成（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)新能公司的中層管理人員中，博士4人，占總?cè)藬?shù)的4.35%；碩士研究生24人，占總?cè)藬?shù)的26.09%；本科34人，占總?cè)藬?shù)的36.96%；專(zhuān)科30人，占總?cè)藬?shù)的32.61%。具體如圖3.3所示。圖3.3中層管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)（3）職稱(chēng)結(jié)構(gòu)新能公司中層管理人員中取得高級(jí)及以上職稱(chēng)23人，占總?cè)藬?shù)的25%；取得中級(jí)職稱(chēng)52人，占總?cè)藬?shù)的56.52%；取得初級(jí)職稱(chēng)人員17人，占總?cè)藬?shù)的18.48%。比例構(gòu)成如圖3.4。圖3.4中層管理人員職稱(chēng)結(jié)構(gòu)


本文編號(hào)：3515157