員工創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動的重要推動力和提升其核心競爭力的關(guān)鍵。當(dāng)前中國組織情境中,存在著兩種不同性質(zhì)的員工創(chuàng)新行為:主動性員工創(chuàng)新行為和被動性員工創(chuàng)新行為,兩者所產(chǎn)生的創(chuàng)新績效存在巨大差異。然而,現(xiàn)有文獻(xiàn)對被動性員工創(chuàng)新行為研究不足,理論研究已經(jīng)無法適應(yīng)實踐的需要,因此,有必要將兩種不同性質(zhì)的員工創(chuàng)新行為放在一個框架下進(jìn)行研究,以豐富創(chuàng)新行為的研究內(nèi)涵。本文以新興的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展取向——分布式領(lǐng)導(dǎo)為切入點,引入組織支持感作為中介變量,上下級關(guān)系和價值觀匹配作為調(diào)節(jié)變量,構(gòu)建了分布式領(lǐng)導(dǎo)對主動性-被動性員工創(chuàng)新行為的作用模型。為了驗證該模型,以408名知識型員工為研究對象,通過多元回歸分析的方法進(jìn)行檢驗,研究結(jié)果發(fā)現(xiàn):分布式領(lǐng)導(dǎo)對主動性員工創(chuàng)新行為具有正向影響,對被動性員工創(chuàng)新行為具有負(fù)向影響;組織支持感在分布式領(lǐng)導(dǎo)與主動性-被動性員工創(chuàng)新行為之間起中介作用;上下級關(guān)系和價值觀匹配正向調(diào)節(jié)分布式領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感之間的關(guān)系,并進(jìn)一步驗證了有調(diào)節(jié)的中介作用。同時,上下級關(guān)系和價值觀匹配交互調(diào)節(jié)了分布式領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感之間的關(guān)系。本文研究為解構(gòu)中國創(chuàng)新管理實踐中紛雜多樣的創(chuàng)新行為提供了理論詮釋,豐富了... 

【文章來源】：中國管理科學(xué). 2020,28(06)北大核心CSSCICSCD

【文章頁數(shù)】：11 頁

【部分圖文】：

上下級關(guān)系與價值觀匹配的交互調(diào)節(jié)效應(yīng)

價值觀匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)

近年來,創(chuàng)新研究熱點逐漸從組織層面轉(zhuǎn)向個體層面,員工創(chuàng)新行為成為理論界和實踐界研究的熱點。當(dāng)前中國經(jīng)濟正由高速增長轉(zhuǎn)為中高速增長,增長方式逐漸向創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變,企業(yè)若要實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展,離不開員工創(chuàng)新,而員工創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)新的起點與關(guān)鍵[8]。西方主流研究將員工創(chuàng)新行為視作主動、自愿性行為[9]。Shalley和Blum[10]認(rèn)為,員工創(chuàng)新行為是員工發(fā)自內(nèi)心地、主動地去創(chuàng)新,并自愿為創(chuàng)新所可能產(chǎn)生的風(fēng)險承擔(dān)責(zé)任。中國學(xué)者們的研究中,也往往將員工創(chuàng)新行為視作自發(fā)性行為[11]。劉麗麗等[12]認(rèn)為,員工創(chuàng)新行為是個人主動性行為,有助于組織完成創(chuàng)新任務(wù),是組織創(chuàng)新的起點。縱觀國內(nèi)外研究,大多將員工創(chuàng)新行為當(dāng)做是角色外行為看待,而非角色內(nèi)行為。然而,在當(dāng)前中國組織情境中,存在著員工非自愿性的“被”創(chuàng)新行為。中國社會是高權(quán)力距離和集體主義社會,員工更容易屈從組織與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威[13];中國組織中普遍存在“政策推行型”創(chuàng)新,組織往往盲從于國家政策要求,在不適合的領(lǐng)域,不適合的崗位要求員工創(chuàng)新。由此,趙斌等[2]提出了被動性員工創(chuàng)新行為概念,認(rèn)為是員工在組織內(nèi)外環(huán)境壓力下為了完成組織工作任務(wù)和創(chuàng)新指標(biāo)而產(chǎn)生的非自愿創(chuàng)新行為,其本質(zhì)上是員工角色內(nèi)行為�；诂F(xiàn)有理論和管理實踐,依據(jù)員工“想不想”,本文認(rèn)為中國組織情境中存在著主動性員工創(chuàng)新行為和被動性員工創(chuàng)新行為兩種不同性質(zhì)的創(chuàng)新行為。由此,本文研究的理論框架如圖1。3 研究構(gòu)念與假設(shè)

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]個人與組織價值觀匹配對員工建言的影響[J]. 詹小慧,楊東濤,欒貞增.  當(dāng)代財經(jīng). 2017(06)
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[4]員工建言行為對個體績效的影響——基于資源保護視角及上下級關(guān)系的調(diào)節(jié)作用[J]. 黃攸立,張潔.  北京航空航天大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版). 2017(03)
[5]領(lǐng)導(dǎo)和管理的時空理論[J]. 陳國權(quán).  中國管理科學(xué). 2017(01)
[6]技術(shù)入侵生活對員工創(chuàng)新行為的影響:以工作滿意和工作焦慮為中介變量[J]. 吳金南,王楠楠,劉林,李見.  中國管理科學(xué). 2016(S1)
[7]IT服務(wù)企業(yè)中文化對知識共享與創(chuàng)新行為關(guān)系的影響[J]. 劉麗麗,杜榮,艾時鐘.  中國管理科學(xué). 2016(04)
[8]員工被動創(chuàng)新行為構(gòu)念界定與量表開發(fā)[J]. 趙斌,劉開會,李新建,畢小青.  科學(xué)學(xué)研究. 2015(12)
[9]員工-組織價值觀匹配影響建言行為的機制[J]. 馬貴梅,樊耘,于維娜,顏靜.  管理評論. 2015(04)
[10]前攝性行為視角下的員工創(chuàng)新——前攝型人格、反饋尋求與員工創(chuàng)新績效[J]. 張婕,樊耘,張旭.  南開管理評論. 2014(05)

博士論文
[1]企業(yè)共享領(lǐng)導(dǎo)的理論與實證研究[D]. 劉博逸.暨南大學(xué) 2009



本文編號：3455229