目前,企業(yè)新生代員工離職率居高不下,這種狀況既不利于企業(yè)發(fā)展也不利于員工自身生涯進(jìn)步。如何留住新生代員工,使其與企業(yè)同舟共濟(jì),實(shí)現(xiàn)雙贏,已成為企業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)普遍關(guān)注的問題。本研究通過探究企業(yè)新生代員工離職意向的現(xiàn)狀及其影響因素,為企業(yè)提升職業(yè)生涯管理能力,有效開發(fā)人力資源提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)與建議。本研究以我國(guó)企業(yè)中的新生代員工為對(duì)象,通過國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述,確定研究目的與內(nèi)容,并結(jié)合訪談內(nèi)容構(gòu)建理論模型,提出研究假設(shè)。在理論研究與訪談的過程中,發(fā)現(xiàn)薪酬滿意度、工作壓力、職業(yè)發(fā)展、人-職匹配、職業(yè)規(guī)劃、人際關(guān)系和工作環(huán)境是企業(yè)新生代員工離職意向的主要影響因素。在此基礎(chǔ)上,本研究通過實(shí)證研究進(jìn)行驗(yàn)證,得出以下結(jié)論:第一,企業(yè)新生代員工對(duì)目前的薪酬福利較為不滿,工作壓力較大,職業(yè)規(guī)劃能力較低,主動(dòng)離職的現(xiàn)象比較普遍,但是對(duì)企業(yè)中的人際關(guān)系相對(duì)滿意;第二,企業(yè)新生代員工的性別、婚育情況、戶口性質(zhì)、單位性質(zhì)、職位、月收入等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量在離職意向上存在顯著差異;第三,薪酬滿意度、職業(yè)發(fā)展、人-職匹配、人際關(guān)系和工作環(huán)境與離職意向呈顯著負(fù)相關(guān),工作壓力與離職意向呈顯著正相關(guān);第四,本研究通過建立多元回歸方... 

【文章來源】：鄭州大學(xué)河南省 211工程院校

【文章頁數(shù)】：96 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

需要層次圖

8和保健因素中分別選取影響因素進(jìn)行驗(yàn)證。聯(lián)系實(shí)際工作情況，該理論的運(yùn)用可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，企業(yè)可以一方面注重工作中的保健因素，減低員工的不滿情緒；另一方面擴(kuò)大激勵(lì)因素的使用，激發(fā)員工的工作積極性和熱情，由此減少員工離職。需求層次理論針對(duì)個(gè)體的需要和行為動(dòng)機(jī)，雙因素理論針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)和誘因①。這兩個(gè)理論兼容并蓄，可以從需求與原因兩個(gè)角度來解釋員工離職意向的影響因素。本研究將這兩個(gè)理論相結(jié)合，探究新生代員工離職意向的影響因素，構(gòu)建本文的研究框架。圖1-2需求層次理論與雙因素理論結(jié)合圖三、特質(zhì)-因素論美國(guó)波士頓大學(xué)的帕森斯教授（FrankParsons）最早提出特質(zhì)-因素論，它的核心是強(qiáng)調(diào)個(gè)人特質(zhì)與職業(yè)選擇的匹配關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，帕森斯提出了職業(yè)選擇三要素：第一是全方位了解自己，需要個(gè)體依據(jù)自己的成長(zhǎng)環(huán)境和外部工作環(huán)境，從自身的性格、氣質(zhì)、能力、興趣與價(jià)值觀等方面全面了解自己；第二是全面了解職業(yè)，即需要個(gè)體了解勞動(dòng)力市場(chǎng)大背景、國(guó)家優(yōu)惠政策、職業(yè)的類別、行業(yè)和企業(yè)環(huán)境、晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)所要求的能力等；第三，將自我認(rèn)知與所掌握頁。①徐國(guó)華、張德、趙平：《管理學(xué)》，北京：清華大學(xué)出版社，1998年，第179頁。

10圖1-3論文研究思路圖二、研究方法（一）文獻(xiàn)分析法文獻(xiàn)分析法是通過對(duì)前人的相關(guān)研究成果進(jìn)行檢索與綜述，以便使自己的研究能建立在別人的研究基礎(chǔ)上，使研究成果有新的突破和創(chuàng)新①。本研究通過對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行閱讀和梳理，對(duì)新生代員工和離職意向這兩個(gè)核心概念進(jìn)行界定，建立了研究的理論基礎(chǔ)；并總結(jié)了新生代員工產(chǎn)生離職意向的主要影響因素，為后面的實(shí)證研究提供了理論依據(jù)。①胡中鋒、蔣毅歡：《教育科學(xué)研究方法》，北京：清華大學(xué)出版社，2011，第51頁。

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]90后新生代員工組織忠誠度調(diào)查報(bào)告[J]. 鄧修穎,石逸蕓,程瑩,李婷芳,劉飛.  經(jīng)營(yíng)與管理. 2020(01)
[2]基于TPB理論的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識(shí)型員工離職影響因素分析[J]. 康雨佳,潘攀.  經(jīng)營(yíng)與管理. 2020(01)
[3]企業(yè)員工家庭-工作沖突對(duì)離職意向的影響：有調(diào)節(jié)的中介模型[J]. 姜海,吳婧怡,王謙.  中國(guó)臨床心理學(xué)雜志. 2019(05)
[4]新生代員工職場(chǎng)友誼對(duì)離職傾向的影響機(jī)制研究——基于公路施工行業(yè)的分析[J]. 李智.  焦作大學(xué)學(xué)報(bào). 2019(03)
[5]包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職意向的影響研究[J]. 杜鵬程,韋祎,謝含章,鄭飛鴻.  北京工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版). 2019(04)
[6]科技人才組織領(lǐng)地行為如何影響其離職意向——婚姻狀況與心理所有權(quán)被調(diào)節(jié)的中介模型[J]. 程龍,于海波,張璐,安然.  科技進(jìn)步與對(duì)策. 2019(13)
[7]新生代員工離職原因及對(duì)策分析[J]. 楊清華.  經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊. 2019(03)
[8]新生代、中生代、老生代員工的需求沖突與化解策略[J]. 孫敬良.  領(lǐng)導(dǎo)科學(xué). 2019(02)
[9]大公司的福利——食堂篇2[J]. 高婧,史小兵,金雨,肖予為,王家樂.  中國(guó)企業(yè)家. 2018(21)
[10]社會(huì)組織從業(yè)青年的職業(yè)流動(dòng)意愿及其影響因素——基于北京市的調(diào)查研究[J]. 孫力強(qiáng),李國(guó)武.  中國(guó)青年研究. 2018(09)

博士論文
[1]易變性職業(yè)生涯路徑研究[D]. 符謝紅.東華大學(xué) 2013

碩士論文
[1]JW公司新生代員工流失問題調(diào)查分析及策略研究[D]. 高赟.西安電子科技大學(xué) 2019
[2]Y公司員工流失風(fēng)險(xiǎn)與防控措施研究[D]. 郭異花.湖北工業(yè)大學(xué) 2019
[3]女性工作-家庭沖突對(duì)離職意向的影響研究[D]. 韋祎.安徽大學(xué) 2019
[4]新生代員工個(gè)人—工作匹配對(duì)反生產(chǎn)行為的影響研究[D]. 金劍.華東師范大學(xué) 2018
[5]LG房地產(chǎn)公司員工離職問題診斷與對(duì)策研究[D]. 孔燕婷.華南理工大學(xué) 2018
[6]華龍證券客戶經(jīng)理離職傾向影響因素研究[D]. 王雪.蘭州大學(xué) 2018
[7]企業(yè)員工離職因素分析及對(duì)策研究[D]. 劉慶瑜.北京郵電大學(xué) 2018
[8]結(jié)構(gòu)化面試對(duì)招聘有效性的影響研究[D]. 劉立萍.東北師范大學(xué) 2017
[9]北京IT企業(yè)員工離職影響因素及對(duì)策研究[D]. 朱春蕊.華北理工大學(xué) 2015
[10]80后大學(xué)生員工離職傾向影響因素及管理研究[D]. 段言.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 2011



本文編號(hào)：3452913