國有企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量,是2020年全面建成小康社會不可或缺的經(jīng)濟支柱,加大對國有企業(yè)的改革力度增強國企的綜合實力和企業(yè)效益,是目前國家改革發(fā)展的重要目標。在國有企業(yè)管理中現(xiàn)存的主要問題之一就是薪酬體系已不能適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,仍采用傳統(tǒng)的薪酬方法,由:基本工資、績效工資、保險福利和獎金津貼四個部分組成。職工的薪酬取決于其所處的職位或崗位,而與工作業(yè)績和專業(yè)技能水平關(guān)聯(lián)較少,對員工的激勵不足,導(dǎo)致了企業(yè)較低的管理效率。本文以JT鐵路局JN機務(wù)段為研究對象,研究檢修人員薪酬管理問題。以寬帶薪酬理論為基礎(chǔ),對JT鐵路局JN機務(wù)段人員的薪酬管理進行優(yōu)化設(shè)計。通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),JT鐵路局JN機務(wù)段人員的薪酬待遇和管理存在績效考評方式與考核方法單一、專業(yè)檢修人員的待遇較低、獎勵制度激勵效果不顯著等問題;針對以上問題,以寬帶薪酬理論為依據(jù),結(jié)合工作崗位分析,對JT鐵路局JN機務(wù)段人員的薪酬管理從績效考評方法、激勵機制和優(yōu)化方案等方面提出了具體的優(yōu)化建議。以便達到改善技能人才薪酬管理,提高檢修人員的工作積極性,提升管理效率的目的。 

【文章來源】：山東理工大學(xué)山東省

【文章頁數(shù)】：65 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

基本框架

山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第二章薪酬管理理論綜述103、與績效的相關(guān)性：工資體系必須與公司，團隊和個人的績效有著密切相關(guān)[16]。更需要實現(xiàn)員工的自我公平，最終以確保實現(xiàn)公司的整體績效目標。圖2-1薪酬的構(gòu)成4、激勵性：薪酬以對應(yīng)的激勵措施為指導(dǎo)，通過合理規(guī)劃和制定單位激勵辦法和措施（如動態(tài)工資和獎金）來提高工資和激勵員工；此外，設(shè)計和制定有差異化的薪酬渠道能夠為不同崗位不同職位的員工提供更加公平公正的晉升機會[17]。5、可承受性：確定工資水平必須考慮到公司的實際支出能力，而補償水平必須與同期公司的經(jīng)濟經(jīng)營效率和相應(yīng)的承受能力保持平衡。其中勞動力資源的漲幅應(yīng)遠低于總利潤的增長，同時不應(yīng)高于勞動生產(chǎn)率的增長率。伴隨著適當?shù)墓べY成本的增加，員工將創(chuàng)造更多的資本附加值，既能保護投資者的經(jīng)濟利益，又可以實現(xiàn)可持續(xù)增長。6、合法性：薪酬補償制度的設(shè)計理念必須建立在相關(guān)國家以及地區(qū)的勞動法律法規(guī)的允許范圍之內(nèi)的基礎(chǔ)上[17]。7、可操作性：薪酬管理的規(guī)則和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)盡可能易于理解，使員工能夠輕松了解設(shè)計目標，從而根據(jù)公司的指導(dǎo)指導(dǎo)行為，取得更好的工作成果。

山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第二章薪酬管理理論綜述12圖2-2薪酬體系設(shè)計的步驟薪酬不僅是一種金錢激勵，而且已經(jīng)成為企業(yè)激勵的復(fù)雜激勵中的最直接的，更意味著成就激勵，地位激勵等等�？茖W(xué)且合理的工資制度表現(xiàn)在可以自多個角度來引起員工對工作強烈愿望的共鳴，成為企業(yè)員工積極主動和努力參與到工作發(fā)展中的主要推動力量之一。與此同時，薪酬不再局限于對員工貢獻的簡單意義上認同和回報，而且也是企業(yè)戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)型的巨大推動力。因此，建立起一個多贏，高滿意度的薪酬計劃是每個公司設(shè)計薪酬的目標及愿景。2.2.1薪酬管理的定義薪酬管理是一個復(fù)雜的過程，在這個過程中只有企業(yè)向所有員工提供基本的服務(wù)和勞動的基本保障，以確定他們應(yīng)該獲得的薪酬總額，還包含薪資的形式和福利的形式等等。簡單點的說，它指的是企業(yè)將工資等分配給企業(yè)員工來作為的勞動力回報的過程。主要內(nèi)容：1、有什么樣的薪酬策略？

【參考文獻】：
期刊論文
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